Vadybos(administravimo) koncepcijų realizavimas praktikoje

Transkriptas

1 ISSN (print) ISSN (online) KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS MYKOLO ROMERIO UNIVERSITETAS VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS 2017, T. 16, Nr. 3 Kaunas * Kauno technologijos universitetas * 2017

2 Vyriausieji redaktoriai: Prof. dr. Algis Junevičius, Kauno technologijos universitetas Doc. dr. Tadas Sudnickas, Mykolo Romerio universitetas Redaktorių kolegija: Prof. PhD Erik Aalbek, Aalborgo universitetas, Danija Prof. PhD Maria Aristiqueta, Delavero universitetas, JAV Doc. dr. Algirdas Astrauskas, Mykolo Romerio universitetas Prof. PhD Larry Bakken, Hamlino universitetas, JAV Prof. PhD Howard Balanoff, Teksaso valstybinis universitetas, JAV Prof. habil. dr. Petras Baršauskas, Kauno technologijos universitetas Prof. dr. Eugenijus Chlivickas, Lietuvos viešojo administravimo lavintojų asociacija Doc. dr. Eglė Butkevičienė, Kauno technologijos universitetas Doc. dr. Audronė Telešienė, Kauno technologijos universitetas Prof. dr. Alan Lawton, Halo universitetas, Jungtinė Karalystė Doc. dr. Algirdas Monkevičius, Mykolo Romerio universitetas Prof. habil. dr. Borisas Melnikas, Vilniaus Gedimino technikos universitetas Prof. dr. Frank Naert, Gento universiteto koledžas, Belgija Prof. PhD B. Guy Peters, Pitsburgo universitetas, JAV Prof. dr. Monika Petraitė, Kauno technologijos universitetas Prof. dr. Alvydas Pumputis, Mykolo Romerio universitetas Prof. habil. dr. Stasys Puškorius, Mykolo Romerio universitetas Prof. dr. Alvydas Raipa, Mykolo Romerio universitetas Doc. dr. Vainius Smalskys, Mykolo Romerio universitetas Doc. dr. Jurgita Šiugždinienė, Kauno technologijos universitetas Doc. dr. Jolita Sinkienė, Kauno technologijos universitetas Prof. dr. Norbert Thom, Berno universitetas, Šveicarija Prof. dr. Theo Toonen, Leideno universitetas, Olandija Prof. dr. Inessa Voronchuk, Latvijos universitetas, Latvija Prof. dr. Michiel S. de Vries, Nijmegen universitetas, Olandija Doc. dr. Eglė Vaidelytė, Kauno technologijos universitetas Doc. dr. Žilvinas Židonis, Mykolo Romerio universitetas Doc. dr. Gintaras Žilinskas, Kauno technologijos universitetas Atsakingasis redaktorius Doc. dr. Aleksandras Patapas Interneto svetainės adresai: Redakcijos adresai: KTU Socialinių, humanitarinių mokslų MRU Politikos ir vadybos fakultetas ir menų mokslų fakultetas Viešosios politikos ir administravimo Viešojo administravimo katedra institutas Mickevičiaus g. 37 Valakupių g. 5 LT Kaunas LT Vilnius El. paštas: vak@ktu.lt El. paštas: vak@mruni.eu Leidžiama nuo 2002 metų Kauno technologijos universitetas, 2017 Mykolo Romerio universitetas, 2017

3 ISSN (print) ISSN (online) KAUNAS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY MYKOLAS ROMERIS UNIVERSITY PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, Vol. 16, No. 3 Kaunas * Kaunas University of Technology * 2017

4 Editors: Prof. Dr. Algis Junevičius, Kaunas University of Technology Assoc. Prof. Dr. Tadas Sudnickas, Mykolas Romeris University Editorial Board Prof. PhD Erik Aalbek, Aalborg University, Denmark Prof. PhD Maria Aristiqueta, University of Delaware, USA Assoc. Prof. Dr. Algirdas Astrauskas, Mykolas Romeris University Prof. PhD Larry Bakken, Hamline University, USA Prof. PhD Howard Balanoff, Southwest Texas State University, USA Prof. Dr. Habil. Petras Baršauskas, Kaunas University of Technology Prof. Dr. Eugenijus Chlivickas, Lithuanian Public Administration Training Association Assoc. Prof. Dr. Eglė Butkevičienė, Kaunas University of Technology Assoc. Prof. Dr. Audronė Telešienė, Kaunas University of Technology Prof. Dr. Alan Lawton, University of Hull, United Kingdom Assoc. Prof. Dr. Algirdas Monkevičius, Mykolas Romeris University Prof. Dr. Habil. Borisas Melnikas, Vilnius Gediminas Technical University Prof. Dr. Frank Naert, University College Ghent, Belgium Prof. PhD B. Guy Peters, University of Pittsburgh, USA Prof. Dr. Monika Petraitė, Kaunas University of Technology Prof. Dr. Alvydas Pumputis, Mykolas Romeris University Prof. Dr. Habil. Stasys Puškorius, Mykolas Romeris University Prof. Dr. Alvydas Raipa, Mykolas Romeris University Assoc. Prof. Dr. Vainius Smalskys, Mykolas Romeris University Assoc. Prof. Dr. Jurgita Šiugždinienė, Kaunas University of Technology Assoc. Prof. Dr. Jolita Sinkienė, Kaunas University of Technology Prof. Dr. Norbert Thom, Bern University, Switzerland Prof. Dr. Theo Toonen, Leiden University, Netherlands Prof. Dr. Inessa Voronchuk, University of Latvia, Latvia Prof. Dr. Michiel S. de Vries, University of Nijmegen, The Netherlands Assoc. Prof. Dr. Eglė Vaidelytė, Kaunas University of Technology Assoc. Prof. Dr. Žilvinas Židonis, Mykolas Romeris University Assoc. Prof. Dr. Gintaras Žilinskas, Kaunas University of Technology Executive editor Assoc. Prof. Dr. Aleksandras Patapas Internet addresses: Editorial offices: Public Policy and Administration Institute Department of Public Administration Faculty of Social Sciences, Arts Faculty of Politics and Management and Humanities Kaunas University of Technology Mykolas Romeris University Mickevičiaus str. 37 Valakupių str. 5 LT Kaunas LT Vilnius vak@ktu.lt vak@mruni.eu Published since 2002 Kaunas University of Technology, 2017 Mykolas Romeris University, 2017

5 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR AMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3. TURINYS Statutinių organizacijų valdymas Karjeros vystymas profesinėje karo ir statutinėje tarnybose: atviros durys inovacijoms vesrus inertiška hierarchinė kultūra... Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė Mantas Bileišis 365 Savivalda Lokalinis saugumo valdymas šalies vidaus saugumo kontekste: Lenkijos atvejo analizė... Mariusz Kubiak Robert Gawkowski 377 Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente Lietuvoje: išorinių ir vidinių veiksnių analizė... Eglė Vaidelytė Evelina Sodaitytė 390 Valstybės tarnyba Pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai Lietuvoje... Gabrielė Čepeliauskaitė Rūta Petrauskienė 405 Valstybės tarnautojų profesinė diskrecija aptarnaujant valstybinės įdarbinimo tarpininkavimo agentūros klientus: Lietuvos darbo biržos atvejis... Saulius Pivoras Natalja Gončiarova 424

6 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3. Lietuvos turizmo plėtros politikos galimybių analizė Algis Junevičius Edvinas Albrektas Palankios šeimai politikos vertinimas Lietuvoje Sonata Vyšniauskienė Rūta Brazienė Viešosios politikos ir administravimo praktika Ekonomikos reguliavimo kryptys vykstant esminiams ūkio struktūros pokyčiams... Dalia Vidickienė 468 Lietuvos politinių partijų požiūriai į Europos integraciją: 2016 m. Seimo rinkimų programų analizė Solveiga Inokaitytė-Šmagarienė Aukštos kvalifikacijos darbuotojų migracija ir darbo rinkos tvarumo užtikrinimo politikos Europos Sąjungoje m.... Laura Janavičiūtė Audronė Telešienė Jurgita Barynienė 502 Informacija Atmintinė žurnalo publikacijų autoriams

7 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR AMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3. CONTENTS Management of Statutory Organizations Career Development in the Uniformed Services of Lithuania: Wide Open Innovation Possibilities vs. Innert Hierarchical Culture... Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė Mantas Bileišis 365 Self-Governance Local Security Management in Terms of a Country s Internal Security with Poland as an Example... Mariusz Kubiak Robert Gawłowski 377 Job Satisfaction in the Civil Service Department of Lithuania: Analysis of Extrinsic and Intrinsic Factors... Eglė Vaidelytė Evelina Sodaitytė 390 Civil Service Factors Determining Trust in Civil Service in Lithuania... Gabrielė Čepeliauskaitė Rūta Petrauskienė 405 Professional Discretion of Civil Servants in Serving the Customers of Public Employment Intermediation Agency: The Case of Lithuanian Labour Exchange... Saulius Pivoras Natalja Gončiarova 424

8 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR AMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3. Analysis of Opportunities for Tourism Development Policy in Lithuania... Algis Junevičius Edvinas Albrektas 439 Evaluation of Family Friendly Policy in Lithuania Sonata Vyšniauskienė Rūta Brazienė Practice of Public Policy and Administration Economic Regulation Directions Regarding the Essential Shift in the Structure of Economy... Dalia Vidickienė Lithuanian Political Parties Attitudes toward European Integration: an analysis of 2016 Parties Manifestos Solveiga Inokaitytė-Šmagarienė Migration of Highly Qualified Workers and Policies to Ensure Labour Market Sustainability in the European Union in Laura Janavičiūtė Audronė Telešienė Jurgita Barynienė 502 Information Notes for Contributors

9 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3, p Career Development in the Uniformed Services of Lithuania: Wide Open Innovation Possibilities vs. Innert Hierarchical Culture Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis Mykolas Romeris University Didlaukio str. 55. LT Vilnius Abstract. We compare career development models between two uniformed services regimes of Lithuania: military and statutory (police and penitentiary services). In this paper, we differentiate regulative and normative institutions by comparing the egzisting regulation that relates to career development and interview accounts of servicemembers regarding their understanding of career development paths and institutional factors that affect them. We find that regulations between the two regimes are similar; however, there are radical differences in how service members perceive career development. We conclude that other, non-regulatory, factors are at play: (i) considerable legacies of in statutory services since the Sovietera, and (ii) the exposure of the military service to international practices in the context of NATO alliance. Statutory services inherited their personnel, organizational structure and, to some extent, regulations from the Soviet-era, whereas the military was built from scratch, largely based on conditionalities set by NATO accession. Although we see striking similarities in human resource management (HRM) regulations among services regimes, there are no comparable similarities with regard to how service members view career development. Career development is not regulated in detail in either service regime and serves as a good indicator of normative institutions that shape uniformed services. Service member accounts lead us to conclude that elements of career development that are applied in the military service achieves better HRM outcomes. Keywords: career development, military service, statutory service, public service regimes, uniformed services, Lithuania. Raktažodžiai: karjeros vystymas, karo tarnyba, statutinė tarnyba, viešosios tarnybos režimai, Lietuva.

10 366 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... Introduction Since 1990, the Lithuanian system of public service has undergone considerable change. Nonetheless, this change has not been as revolutionary as one may imagine. The Soviet Union despite its totalitarian methods of governance did maintain extensive administrative structures at the level of so-called national republics, one of which was Lithuania. This administration was mostly ethnicly Lithuanian and independent Lithuania remained within the geographic scope of its soviet predecessor, which meant that many of them lingered on beyond In the period of few reforms of administration of civil service took place [11]. In this regard, Lithuania is the odd case out in the context of the Baltic States [3]. Nearly all elements of administrative reform in Lithuanian happened and continue to happen incrementally, with the few more radical reform initiatives failing to gain much ground. In this respect, Soviet legacy needs to be seen as a factor shaping processes, staffing and regulation of public organizations. This context, however, does not apply across the board. Lithuania needed to build its military and diplomatic services from scratch with no legacy structures to fall back on. In recent years, in the wake of 2014 Russian annexation of Crimea Lithuanian policymakers have drawn their attention towards strengthening the uniformed services. Primarily, this concerns investments in defense. However, other uniformed services have attracted attention of policymakers as well. The reforms that are now being roled out require attracting qualified staff, and that is proving difficult. As a result, career development and other human resource management (HRM) tools have been finding their way to these services. Different services have gone about differently in tackling their human resource (HR) challenges. In this article, we evaluate the models of career development (as they are set up) in the two uniformed services regimes: military and statutory (police, and penitentiary). We try to identify the (i) hurdles to achieving successful career development in the different services, (ii) identify legacies that inhibit the adoption of more effective HRM tools, and (iii) evaluate the compatibility of the two regimes within the broader regulatory context of civil service. We approach our study from the institutionalist perspective and by combining methods of document analysis of regulation and interviews with servicemembers with differing professional experiences, we attempt to discern the differing levels of institutionalization of career development in the two service regimes. The paper consists of three sections: (i) the presentation of our theoretical construct, (ii) the presentations of study results and (iii) a discussion regarding the HRM implication of our findings. Adopting the institutionalist perspective to comparing carreer development systems Our study utilized the (neo-) institutionalist paradigm. Although it encompases a variety of theories [10] and does not have a common ontological core [6]. However, a key institutionalist assumption is that structures and agents interact dynamically

11 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p constructing one another. Management cannot endlessly manipulate employees, or to that matter enforce behavior through regulation, and both sides have goals, expectations and power. The interaction of various actors and stuctures may result in outcomes that all sides may find desirable to change. From this perspective in public management, therefor, the illuminating what exactly are the causes of certain outcomes may lead to finding common ground for change, which all actors can agree to support. Given the variety of institutionalist approaches, structuring them proves a serious challenge. Heiskala & Husso [7], proposes classifying the different institutionalist theories as a range of structure v. agency explanations of causal mechanisms. At one extreme we find the deterministic idea of biology is fate, otherwise the thoroughly constructivis discursive and habitual institutionalisms (see Table 1). Table 1. The range of institutional theories Basis of compliance Basis of order Mechanisms 1. Biology 6. Habitual institutionalism Dispositions based on nature Biological determination Natural selection 2. Rational choice Utility Rational choise Logic Survival Calculation Indicators Basis of legitimation Regularity in nature Laws of nature Appropriateness Crosscultural prevailence Invisible hand 3. Regulative institutionalism Expedience Regulative rules 4. Normative institutionnalism Social obligation 5. Discursive institutionalism Taken-forgrantedness, shared understanding Constitutive schemas Shared dispositions Binding expectations Taken-forgranted ways of acting Coercive Normative Mimetic Habitual Legally sanctioned Source: [7]. Utility maximization Instrumentality Rules, laws, sanctions Proprieties, obligations Morally governed Orthodoxy Common beliefs, shared knowledge Comprehensibleness, recognizability, culturally supported Pragmatic Habits Fluency of action Our study was limited to the regulative and normative institutions. The mechods available to us within the scopes of the study were: (i) document analysis and (ii) interviews with servicemembers. From the point of view of other institutionalism we did not expect to find significant differences between the service regimes. Furthermore, to be able to look into discursive and habitual aspects of career development we need a good understanding between neighbours in the Heiskala & Husso s range. Based on the our findings, however, we believe there is significant added value to achieved by conducting follow-up studies which would expand the

12 368 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... range of methods and capture a greater section of the range of institutional theories. We interviewed 16 servicemembers. The interviews were s-structured. The interviewers had a guideline, which required asking to elaborate the servicemembers on the following topics: (i) the conception of career development, (ii) the role of their service in assisting career development, (iii) exposure of servicemembers to managerial assistance with regard to career development. From the career development theory perspective our interviews also aimed at differentiating the (i) personal and (ii) organizational career models [14], and the elements of career development as described by Adekola [1]: (i) career planning; (ii) career management; (iii) motivation; (iv) job satisfaction. However, what our regulatory analysis of these dimensions showed, that there is little reflection on the part of regulators along the lines of the types and elements of career development models and elements outlined in literature, the regulation describes the general legal grounds for hiring, remunerating and awarding, and discharging servicemembers. This, of course reflects elements of Adekola s [1] definition of career development, as being organized, formalized and planned to manage the balance between personal and organizational needs. Yet, the guidelines, which would allow HR managers to personalize career development, are nor formalized. With this in mind, we believe that claiming, especially in the case of statutory service, that there are models for career development in place is open for further contestation. The difference between the military and statutory services with respect to career development is incremental, rather than categorical. One other niuance that we found to be important to address in our interviews was the fact that the growth of attention to career development in management is attributed to the globalization-induced changes in the labor market [4]. Increased competition created the more opportunities for mobility of employees, while on the other hand this also translated in greater insecurity for employees, as pressures to automate business processes and pursue savings grew [12]. Public sector is not immuned to those forces either [13]. Uniformed services being regimes of labor relations, which are highly specialized, and to some extent isolated from the regular labor market forces may not be affected by similar challenges. Based on these asumptions our study identified two key dimensions to career development in the uniformed services: (i) what is the degree of discretion in the uniformed services to develop and utilized career development tools, and (ii) how does this correspond to the expectations of servicemembers? Key results: discretion v. regulation and chaos v. corruption In Lithuania career development as a management service to military and statutory servicemembers is not explicitily outlined. However, internal hiring, consultations, etc. available. Yet the resources and attention of senior management differ significantly. Paradoxically, our assumptions at the outset of the study that high regulation automatically corresponds to low discretion and vice-versa were disproved. In fact more types of career development can be discerned (see Table 2). This raises a

13 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p question whether in developing career development mechanisms in uniformed service focus should be placed on greater regulation, or professional empowerment of of HR managers. Our study in this case is limited as we only compared the military service to statutory services, which clearly showed that the model of the military is preferred by servicemembers, and corresponds to the understanding of what would constitute a good carreer development model among statutory servicemembers. However, we also recognize profound differences among the organizational cultures of the military and statutory services, and believe a measure of standard setting by means of regulating is an important precaution before allowing for greater discretion in HR management in the statutory services. Table 2. Types of career development models in uniformed services in Lithuania High level of discretion of HR managers Low level of discretion of HR managers Highly regulated Source: created by authors. Moderately regulated Military service regime Statutory service regime Constitutionally (Article 141), in Lithuania the statutory service regime is awarded to structures that perform functions that in effect constitute para-military activities. The kye legal distinction between a statutory servant and a civil servant is the right to issue orders to persons not directly subordinanted to the servant. In practice, however, institutions that have a uniformed element: police, penitertiary service, border guard service, etc. sometimes employ many of their servants in a uniformed capacity, despite the actual servants not performing functions that require a right to issue orders to persons not directly subordinated. To a large degree, the assignment of a statutory or civil servant is up to the discretion of respective institutions, and mobility between the two regimes is limited even within the same institution. Both the military and statutory services are seen as being of fundamental importance to national security and these services are recognized as being potentially hazardous. Therefore, social security provisions are regulated separately in the respective statutes in these regimes. One important finding of our analysis was that the statutory service members have in many instances cited the lack of a sense of social security despite the special status, and this was manifestly not the case with military service. One important element in the accounts was a low level of income; lower that what they would expect, given current conditions in the labor market. Although the military is in a similar predicament, servicemembers of the military did not cite a sense of insecurity. Conversely, military servicemembers reported that they understood their career perspective, and that there was an element of planning from both their own perspective, and on behalf of the military. This was manifestly not the case with statutory service. Servicemembers in the statutory regime felt stuck in their current position and did not feel they understood the causal mechanisms of being

14 370 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... promoted. Although in the military, some differentiation were seen to have potential to reduce in-service competition for promotion. In other respects members of both service regimes conceptualized the idea of career similarly, generaly having two traits: (i) professional skills development and (ii) hierarchical promotion. Remuneration, as such was not seen as a separate issue from promotion, the egalitarian idea of rank over competency is universaly accepted. Despite the findings that the military service was reported to fair significantly better, this does not mean that shortcommings were not identified. In both services the importance in career development of direct superiors was seen to create arbitrariness, which did not correspond to ideas of meritocracy. However, the annouyance among military servicemembers with the lack of meritocracy in promotion was greater. The statutory servicemembers also recognized the lack of meritocracy, however they saw this lack as part of the organizational culture, which is impossible to change. Military servicemembers also demonstrated issues that demonstrate a higher order of career development compared to statutory services. In case of the military one important distinction was the perception that training is key to career advancement, and servicemembers reported severe competition to gain access to training, which is limited to their liking. On the other hand, no such issues were reported by statutory servicemembers, rather corruption was cited in various instances as an important negative element of organizational culture, which negate any attempts at individually pursuing career development. In summary (see Table 3), we see that in neither of the service regimes career development is pro-adtively managed, yet the way career advancement is conducted, greater opportunities for cross-unit mobility, and transparency of the process of career in the military set a high bar for the HR management in statutory services. Table 3. Key categories of differences in career development between military and statutory services Military Statutory Carreer planning Mostly up to the individual, contingent on superiors Arbitrary, corrupt Career managing Chaotic Non existant Motivation High motivation, especialy to engage in training Low, clear elements of dissingagement Job satisfaction High Low Source: created by authors. Implications for HRM development Uniformed services are globally a bastion of the career public service model. In it, career is primarily charackterized by linearity and continuous service in the same organization, which defines stages of career through hierarchical ranking, and where ranks correspond to remuneration [5]. This is true in the case of Lithuania: strict hierarchies and discipline, focus on loyalty are key features of process organization in

15 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p these services. Therefore, prior experience of independence in 1920s and 30s could not have been guide for the adoption of modern HRM practices. Soviet-era legacy, furthermore, was not based on rule of law [9]. Uniformed servicemembers were hostages to the same institutional logic and social behaviors, that the rest of society was servicemembers could not affect their career development in a predictable and causal manner. Jugling seniority with meritocracy in career advancement is an ever present HRM challenge in the military services. Career development tools offer a possibility to falsify this dichotomy. The shift towards career development models that offer a measure of predictable and causality to promotion can be beneficial to uniformed services in ways similar to other types of public employment. Career development tools need not be seen as positions public service model elements that are hart to reconcile with the profound career model principles of uniformed service. Rather, career development offers flexibility for organizations to react to changes in policy, operational environments and labor markets at a faster pace without giving the impression among servicemembers of unfair treatment a common criticism to the positions system. Some research into Lithuanian military [8] demonstrated that essentially the career paths are defined by the organization, and servicemembers have little impact in shaping these paths. Our study also shows that encouraging the HR managers to offer options would be very welcomed by servicemembers of both uniformed services regimes, and is one innovation that is likely to encourage engagement, high morale, and rapid improvement of skills among servicemembers. We believe that implementing pilot HRM processes, which would decentralize some of the career planning and decisions to the level of individual servicemembers may yield positive results for the military. Jonuškienė [8] identified lack of foresight of possibilities for training and necessity to gain higher ranks to perform certain tasks. Therefore, training is often not actualized, as it is not aligned to promotions. Our study has showed that this remains the case, and as a result this the area where we see potential for initial pilot projects. On the other hand, statutory services conversely would do better if they adopted the role of follower, adopting best practices from the military by introducing them in regulation. An important aspect of career in the uniformed services is that uniformed personnel serves side by side with civil servants. Military, police, and penitentiary organizations make extensive use of the civil service regime. The civil service is in many instances seen as more modern, and more flexible [2]. And the fact that career development in the civil service is not co-ordinated to the uniformed services means that organizations cannot make good use of horizontal employee mobility across this divide. What we find in both services regimes is that career development has a measure of arbitratrity. Career managers and individual career plans in the military as mostly seen as formalities. The interviewees do not see how their personal career aligns with the fate of their organizations. Rather, a hierarchical relation between the organization and servicemembers comes across: the organization is seen as a structure that should

16 372 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... provide more options for personal development and career, but servicemembers do not see how that would enhance the performance of the organization. This one-way conception of career, we believe, is a result that at the regulatory level, that of statutes there is no official conception of mutually beneficial career management. On one of the questions, we asked the servicemembers, was to comment on what hurdles they find to be most important for their career development (see Table 4). Themes of lack of training, which has direct implication for advancement, was the only theme that overlapped. Manifestly, the military had higher demands towards their management: to find ways to make sure that horizontal mobility (rotation) would take to account career perspective of servicemembers, training would be better tailored to the needs of lines of service or careers, better identify the initiative of servicemembers and reward them with career opportunities. All these expectations can be addressed with a career development system. We see that inside the military there is an understanding of different elements of career development and we believe it would be well received by servicemembers. On the other hand, the statutory servicemembers identified more basic clarity-of-rules type challenges, such as inadequately inflated requirements for attaining higher ranks, low salaries, and inadequates social protection. These expectations indicate that the culture of statutory service organizations lags far behind that of the military. Nonetheles, this reinforces the need or a career development system, but in a more formalized, and politically supervised manner than in the military. One expetion from the stark differences of the two regimes we looked in was the reported attractiveness of professional experience in statutory services to the labor market, while military skills were not seen as highly regarded. Statutory servicemembers believe they find employment in legal and security services in the long term, and therefore see their service period as an investment. The military servicemembers saw fewer alternatives. Yet, this was not reported as a big problem, as in-service job and social security, as well as post-service social security in addition to the possibility of becoming proficient in English, and experiencing NATO alies practices and cultures were highly regarded. Table 4. Hurdles to personal career development as reported by interviewees Statutory service To high advancement hurdles Absense of meritocracy Remuneration does not correlates with personal effort and results Few training opportunities Absense of culture of co-operation Low salaries Inadequate social guarantees Military service Skills aren t rewarded with higher ranks Training is not always beneficial or directly related to professional challenges Horizontal mobility can undermine career opportunities, personal wishes aren t taken to account Few training opportunities Absense of career options as a result of showing initiative (as opposed to following preset rules) Source: created by authors. Overall, the exposure of the military services to the international context of similar organizations and the fact that soviet legacy does not impact the organizational culture suggests that the military fairs better in the labor market

17 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p context. However, the current regulation allows ample space to setup a career development model, which would be better focuse on co-ordinating the achievements of both the military and its servicemembers. At the moment the personal career development broadly matches the expectations of military servicemembers, nonetheless its ad hoc nature means that them benefits to the military are limited, and a measure of arbitratiry remains an issue. In statutory services the attractiveness of employment seems to consist of two parts: better future prospects in the labor market, and lack of alternatives for the moment. By no measure can it be considered that career development in statutory service represents good practice. Yet, the hierarchical culture of the statutory service means that policy-makers to a much greater degree than in the military should oversee the mechanism of adopting a career development model. Also, the statutory services have an opportunity to transpose many of the practices from the military. The international co-operation of the military far exeeds international co-operation of other services. The military can, and we believe should, become a gateway for other uniformed services to adopt best HRM practices. The reason for this is one important observation that we can made during the interviews: attitudes to career and its end goals are remarkably similar between servicemembers of the two services regimes, therefore at the normative level we can assume that HRM measures that satisfy military servicemembers, would be seen positively by statutory servicemembers. Conclusion 1. In Lithuania there are two uniformed services regimens: military and stutory. Statutory regime has multiple statutes, which are passed by the parliament and have a status of law, spanning many ministerial areas of responcibility. Regulation on public employment in Lithuania is not integrated, and no attempts are being made to that end. Rather the varying statutes, law on civil service, and regular employment under the code of labor are used by public organizations with a high degree of discretion. 2. The two uniformed services regimes we looked at military and statutory (police and penitentiary) suggests that there are many significant differences in how career development is managed. In both cases career development is not a concept or a set of HRM instruments that is recognized in regulation. However, the military applies many of the instruments, which in literature are defined as career management. In the case of the statutory service regime this was not found to be the case. 3. Personal advancement and career development in the military is seen generaly favorably by sservicemembers. Both in the sense of HRM processes benefitting the military, and the organization. Statutory servicemembers conversley see personal advancement as an arbitrary process, which does not clearly relate to the goals of their organizations. The possibility for discretion in applying HRM tools with regard to establishing career development in underutilized by statutory organizations, and this has a negative effect on the attitudes of servicemembers to their personal

18 374 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... career planning, loyalty, and engagement. 4. The military may banefit at expading career development tools, and applying them more systematically, especially with regard to aligning expectations for career of individual servicemembers, their training, and correlation of training with ranks, so that training is effective and utilized in practice. Statutory services may benefit in adopting best practices from the military. However, due to considerable institutional innertia, which can be traced back to 1990, a regulatory intervention on behalf of the executive, or legislative branches of the government would be necessary. 5. At the normative level, attitudes to career development of both military and stutory servicemembers are similar, so is the HR regulation. The key differences between the two regimes bocomes apparent when questions on whether management career development is applied appropriately, that differences occur. These findings lead us to conclude that servicemembers would welcome the adoption of career development models. In the case of military this, we believe, can be achieved within the institution, in cases of satutory services ministerial oversight may be necessary. References 1. Adekola, B. Career Planning and Career Management as Correlates for Career Development and Job Satisfaction: A Case Study of Nigerian Bank Employees. Australian Journal of Business and Management Research, 2011, Vol. 1, No 2, p Bagdonienė, A. Career System of Career Civil Servant and Professional Military Service Soldier: A Comparative Analysis. Vilnius: Mykolas Romeris University, Bileišis, M., Kovač, P. Conclusion: Main Themes of Public Administration Reforms in the Eastern EU Member States. In: P. Kovač and M. Bileišis (eds.). Public Administration Reforms in Eastern European Union Member States: Post-accession Convergence and Divergence. Vilnius; Ljubljana: Baltic Printing House, 2017, p Cuterela, S. Globalization: Definition, Processes and Concepts. Romanian Statistical Review Trim Supplement (IV), 2012, Vol. 60, No 4, p Gruževskis, B. et al. Pareigūnų ir karių antroji karjera. Vilnius: Lietuvos kariuomenės Karo kartografijos centras, Hall, P. A., Taylor, R. C. Political Science and the Three New Institutionalisms. Political studies, 1996, Vol. 44, No 5, p Heiskala, R., Husso, M. The Power of Institutions in Shaping Agency. The Case of Gender. Proceedings of the Annual American Sociological Association Meeting, USA, San Francisco, August 08, Jonuškienė, I. The Features of Human Resources Management in the Army of the Republic of Lithuania. Šiauliai: Šiauliai University, Laurinavičius, A., Jovaišienė, R. Customs and Career Problems. Jurisprudence, 2003, Vol. 49, No 41, p March, J. G., Olsen, J. P. Elaborating the New Institutionalism. In: The Oxford

19 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p Handbook of Political Institutions. Oxford: Oxford University Press, 2006, p Smalskys, V. et al. Public Sector Reforms in Lithuania Since In: P. Kovač and M. Bileišis (eds.). Public Administration Reforms in Eastern European Union Member States: Post-accession Convergence and Divergence. Vilnius; Ljubljana: Baltic Printing House, 2017, p Tlaiss, H. A. Between the Traditional and the Contemporary: Careers of Women Managers from a Developing Middle Eastern Country Perspective. The International Journal of Human Resource Management, 2014, Vol. 25, No 20, p Vinkenburg, C. J., Weber, T. (2012). Managerial Career Patterns: A Review of the Empirical Evidence. Journal of Vocational Behavior, 2012, Vol. 80, No 3, p Wesarat, P. et al. (2014). A Review of Organizational and Individual Career Management: A Dual Perspective. International Journal of Human Resource Studies, 2014, Vol. 4, No 1, p Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis Karjeros vystymas profesinėje karo ir statutinėje tarnybose: atviros durys inovacijoms vesrus inertiška hierarchinė kultūra Anotacija Straipsnyje pristatomas dviejų viešosios tarnybos režimų, profesinės karo ir statutinės, karjeros vystymo raiškos lyginamasis tyrimas. Tyrimas atliktas institucionalizmo teorinėje perspektyvoje gretinant reguliacinio ir normatyvinio institucionalizmo teorines įžvalgas. Tyrimo metu analizuoti profesinės karo tarnybos, policijos ir tarnybos kalėjimų departamente statutai, kurie gretinti su pusiau struktūruotais pareigūnų, tarnaujančių profesinėje karo ir statutinėje tarnybose, interviu. Tyrimo rezultatai parodė, kad statutų struktūra yra panaši ir tiesiogiai neįvardina karjeros vystymo kaip žmogiškųjų išteklių veiklos elementų. Tarnybos sąlygos, kuriose įtraukiami kai kurie žmogiškųjų išteklių valdymo elementai, kurie priskiriami karjeros valdymui mokslinėje literatūroje, statute struktūra, vis tik yra orientuota tik į tris etapus: priėmimo į tarnybą, tarnybos, atleidimo iš tarnybos. Interviu parodė, kad toks reglamentavimas palieka daug erdvės administracinei diskrecijai. Administracinė diskrecija leidžia diegti žmogiškųjų išteklių valdymo inovacijas, tačiau tuo pačiu tiek karo tarnybos, tiek statutinėje tarnyboje respondentai pripažino, kad karjeros vystymas labai priklauso nuo tiesioginių vadų požiūrio. Tačiau profesinėje karo tarnyboje įdiegta daugiau karjeros vystymo elementų, jie veikia nuosekliau, organizacinė karo tarnybos kultūra skatina konkurenciją dėl karjeros galimybių, o karininkai mano, kad karjeros vystymas iš esmės atitinka jų lūkesčius dėl sąžiningumo ir asmeninių perspektyvų tarnyboje. Visais šiais požymiais nepasižymi statutinė tarnyba, kurioje neatitikimas tarp pareigūnų lūkesčių ir to, kaip vertinamas karjeros vystymas jų tarnybose nesutampa. Karo tarnybą nuo statutinės Lietuvoje skiria du svarbūs požymiai: intensyvus bendradarbiavimas su užsienio valstybių karo tarnybomis NATO kontekste ir tai, kad ši tarnyba sukurta nepriklausomoje Lietuvoje, tuo tarpu kai statutinė tarnyba didele dalimi paveldėjo personalą ir organizacinę kultūrą iš sovietmečio periodo ir jos kaita yra inkrementinė. Viešajam sektoriui nepalankioje Lietuvos darbo rinkoje matome daug potencialo kurti nuoseklias karjeros vystymo tiek kariuomenėje, tiek statutinėje tarnyboje, tačiau tuo pačiu statutinės tarnybos institucijos jau dabar galėtų perimti itin daug gerosios profesinės karo tarnybos praktikos elementų.

20 376 Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė, Mantas Bileišis. Career Development... Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė is a Master of Public Administration, researcher of the Public Mangement Innovation Laboratory at Mykolas Romeris University. .: svajune.unguryte@gmail.com. Mantas Bileišis is an Assoc. Prof. of the Institute of Public Administration, and head of the Public Management Innovation Laboratory at Mykolas Romeris University. .: mantas.bileisis@mruni.eu. Svajūnė Ungurytė-Ragauskienė yra Mykolo Riomerio universiteto, Viešojo administravimo instituto magistrė, Viešojo valdymo inovacijų laboratorijos tyrėja. E.paštas: svajune.unguryte@gmail.com. Mantas Bileišis yra Mykolo Riomerio universiteto, Viešojo administravimo instituto docentas, Viešojo valdymo inovacijų laboratorijos vadovas. E.paštas: mantas.bileisis@mruni.eu. Straipsnis įteiktas redakcijai 2017 m. rugpjūčio mėn.; recenzuotas; parengtas spaudai 2017 m. rugsėjo mėn.

21 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3, p Local Security Management in Terms of a Country s Internal Security with Poland as an Example Mariusz Kubiak Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, Faculty of Humanities Żytnia 39 Street, Siedlce, Poland Robert Gawłowski WSB University in Toruń, Faculty of Finances and Management in Bydgoszcz Fordońska 74 Street, Bydgoszcz, Poland Abstract. The weakening role of national states in the international arena and increasing importance of cities at the economic and political levels gave rise to increased interest in the issue of local security. The aim of this paper is to present the way local security is organised and managed in the context of its functioning as part of Poland s internal security. It is concluded by indication of future directions of the development of security management. Keywords: internal security, local security, community policing, public governance, public order, local authorities. Raktažodžiai: vidaus saugumas, lokalinis saugumas, bendruomenės policija, viešasis valdymas, viešoji tvarka, vietos valdžios institucijos. Introduction Despite the swift and spectacular changes that have been taking place across the world from the 1990s, resulting in standardisation of the overwhelming majority of the spheres of the social-political and economic life and trans-national, international character of most threats, a state is still the fundamental entity in terms of security. It is a state that, while functioning in the international environment, has to ensure its sovereignty, both external and internal. Therefore, with certain reservations and limitations, it is fair to state that looking at a state s security based on the dichotomous division into external (international) security and internal (national) security it is still relevant and informative (has theoretical and pragmatic value). This is mainly due to the fact that a state exhibits features (attributes) of external and

22 378 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management... internal sovereignty, and as such, has to pursue both the external (foreign) and internal (domestic) policy. However, it should be noted, as emphasised by one researcher, that as a result of the new conditions, particularly in the aftermath of the terror attack of 11 September 2001, the spheres of the internal and external security are not only tightly interlinked, but they also interpenetrate [12, p. 14]. This is also the case with security threats: The process of globalisation causes internal security threats to be located in various spheres of social and political life. These various economic, social, religious, environmental and IT threats are created by forces that work in conjunction with international players. Globalisation leads to the boundary between internal and external threats to security being blurred [12, p. 18]. Around the definition of internal security Academic literature shows numerous attempts to define internal security. One of narrower approaches proposes to define (and understand) internal security as a state (process) achieved as a result of a state s fulfilment of its internal function, implemented as part of its strategic policy of security, in which people s health and life as well as national property are protected against unlawful acts, consequences of natural disasters and technical failures [10, p. 29]. Meanwhile, referring to definitions formulated by experts in this field, J. Gierszewski makes the following, broader conclusions: Internal security is a kind of security which refers to threats and their counteraction within a state. Ensuring a high level of internal security is a significant element of national security. Analysis of the definition of internal security shows that it is related to the state of stability and internal balance, the functioning of the structures within a state, decision-making processes and threats [3, p. 16]. In still different perspective, aspiring to greater precision and clarity as stressed by the Author, a state s internal security is described as such political-system-embedded state of the relationships and processes within a country that while ensuring effective and harmonious pursuing of the interests of the country and its citizens creates capabilities for efficient diagnosis and response in the event of emerging threats that undermine these interests [2, p. 22]. At the level of law, internal security is regarded as an essential element of a state s security, as to guarantee it (along with external security and public order) is a task of the Polish government laid out in the Constitution of the Republic of Poland. The high social and political rank of internal security corresponds with the research position stating that it ensures continuance, survival and development of an individual and social groups on the territory of a state [9, p. 154]. Thus, in most general terms, internal security can be defined as such state of affairs and process that ensures internal permanence, stability and development of an entity. This entity, in the context addressed in this paper, is a state, understood as an autonomous political unit (organisation). Public, common and political (constitutional) security The scope of the meaning of internal security is wide. According to prevailing

23 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p opinions, it comprises three types of security: public, common and political (constitutional). The first one, like the other two, is defined and understood in different ways. It can be, for instance, considered in a broader and narrower sense. In the first case, public security refers to all the conditions and institutions that protect life, health, property of citizens and national wealth, political system and sovereignty of a state against phenomena that put at risk its social and legal order, that may undermine widely accepted standards of conduct, while in the second case a state in which citizens can freely exercise civil rights and liberties while respecting the common standards [3, p. 19]. In turn, W. Fehler thinks that public security is a lawdefined state existing in a country where conditions are ensured for efficient functioning of the state organisation pursuing common, supraindividual objectives, where there is effective enforcement of obligations and protection of the rights of the individuals living in such organisation (with special focus on life, health and property) and there are resources and implementation mechanisms in place that enable efficient response to situations compromising such state [2, p. 43]. At the same time, the cited Author, by referring to the etymology of the terms common and public, treats the concepts of public security and common security as synonymous, thus not seeing any point in the functioning of the latter. A concise, clear definition is proposed by A. Misiuk, according to whom public security should be understood as a state where a state organisation is under no threats to its functioning and achievement of its interests, and can undergo a normal, free development [6, pp ]. This definition corresponds with the position stating that the above-mentioned security relates to a specific actual state that allows a state and its citizens to function in a normal way, a state that is connected with public threats to the state, its objectives, interests and political system [12, p. 40]. Discussions on public security often involve the category public order, which is organically connected with this issue. It is even claimed that these concepts appear together, complementing each other. From this perspective, public order refers to the tasks and activities of public administration organs concerning compliance with standards and maintenance of the efficient operation of public institutions and amenities. Both these concepts are not equivalent or synonymous [12]. Their scopes of meanings can both overlap and be divergent. Another component of internal security, i.e. common security, still sparks many discussions and controversies in terms of its definition, which has already been suggested. Ensuring common security (rescue and protection of people) was included in the Strategy for National Security of the Republic of Poland from According to the content of this strategy, the basic protection task involves activities connected with saving life, health, property and the environment from natural or man-made disasters and other local threats [13, p. 40]. Academic literature accurately notices its connection with environmental security. They only differ in the subject of interest. The subject of common security is life and health of a human being, whereas that of environmental security is the state of the natural environment. In the draft Law on civil security, common security is equated with civil security. The authors describe it

24 380 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management... as the state of the civilisation environment and natural environment in which citizens and their communities do not feel threat to their existence or basic life-related interests, as the state ensures formal, institutional and practical guarantees of protection leading to socially acceptable risk level. It is a process in which security entities ensure, at every organisational level, protection of life, health, property and the environment in emergency situations [3, p. 21]. There is also an opinion that the relationship between common security and environmental security is that of submission. This is because environmental security and its threats become subject of interest only when they affect the human being. It is only then that they are noticed and given close attention, which visibly increases their significance. It is thus fair to say that common security is equated with environmental security impacting health and life of a human being [12, p. 41]. The last component of the internal security model adopted in this paper is political (constitutional) security. It is directly related to observation of law, and thus also the provisions of the Constitution. This Basic Law gives it high priority, regarding it as a highly important area of the functioning of the Polish state. It specifies citizens obligations in the area of the defence of the state and allows for the possibility of declaring extraordinary situation states in the event of high threats: martial law, state of emergency, state of natural disasters. It also further specifies the list of the restrictions of freedoms, human rights and civil liberties in the event of declaring any of the emergency states. Recognising that the Constitution is the foundation on which a states legal order rests, it is reasonable to assume that the constitutional order is a set of principles according to which a democratic country based on the rule of law functions. Therefore, the following constatation seems logical: Therefore, the protection of the authorities in a country, legal procedures of their election and ensuring conditions in which they function in uninterrupted way can be defined as protection of the constitutional order. From such perspective, this subject area is identified in close connection with a state s security [10, pp ]. Academic literature highlights three basic elements of political security, which are permanent components of modern constitutions. These are: general principles equated with a country-adopted values determining the country s character; a system of a state s highest authorities along with their competences and mutual relationships (political regime, state system); a set of liberties and rights of a human being and a citizen. It is worth stressing the fact that unlike public and common security, political security is political in character [12, p. 41]. Thus, it is connected with exercising state authority, whereas public security and order have administrative (executive) character, and common security is focused around natural (health-related, environmental) issues. Essence and character of local security Based on the above theoretical considerations, the Authors assume that local security, as an element of a country s internal security, should be understood as a state of stability occurring in a certain territory (within the boundaries of a local

25 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p government unit) which reflects the lack or presence of any threats to the normal functioning of the public administration organs as well as the lifestyle of the residents of a local community protected by these organs. Since the period of changes to the political system in Poland (1989), the issues of local security have become more and more important in public discourse. Although this concept has appeared earlier while discussing the division into global, regional, subregional and local security, it should be stressed that in this context localness has only international reference. In the here-addressed narrower dimension which sees local security as an element of a country s internal security, this localness should be comprehended in the framework of a certain social order functioning on the basis of natural relationships and individual planes of contacts. It is worth stressing at this point that localness can also be defined as a certain ideology that defines the directions of local development. This development is basically connected with the initiative and activity of people who are members of a specific local community [11, p. 445]. Today s security challenges are gaining a new dimension due to a dynamic evolution of the role of modern states, increasing globalisation processes and the new character of the state-citizen relationship. In this context, we can see a growing importance of the issue of local security and related initiatives of prevention activities, community policing, i.e. getting citizens involved in security promotion activities. These processes are closely connected with departure from a state-centric way of thinking about security, although a state still retains a leading role in this respect. Nowadays, while writing about the issue of internal security it is difficult to omit the role fulfilled in it by local government units, which perform a range of tasks for their residents in almost every area of the functioning of a state. A commonly accepted standard of a democratic state based on the rule of law is the functioning of a local government. Pursuant to the Constitution of the Republic of Poland, the territorial system ensures decentralisation of public authorities by establishment of a local government that performs part of public tasks in its own name and on its own responsibility. This form of a state s organisation aims to implement the constitutional principle of subsidiarity and ensure that citizens co-participate in the exercise of public authority. A local government as a corporation with legal personality the territory of which is inhabited by local or regional community embodies the principles of the general good remaining at the same time part of a state. Coordination of local security at the national level Local security is implemented at three levels of public governance. First of them refers to national level coordination of activities undertaken by local government units. The body responsible for these issues is the Ministry of Internal Affairs and Administration. The instruments used by the minister responsible for internal security is the inter-ministerial Team for Cooperation with Municipal (City) Guards. It operates based on the regulation no 28 of the Prime Minister dated 19 April It is composed of representatives of local government units represented by Polish-wide local government corporations, a representative of the General Police Headquarters of

26 382 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management... Poland and the national representation of municipal guards. The team is led by the deputy minister for internal affairs. Its tasks include the development and recommendation of the directions of cooperation between the Police, city guards and local government units; coordination of the cooperation of the central and local organs of government administration with the administration organs of local government in protection of public order, as well as consulting and preparing legal solutions in the area of security, including road traffic security. The second field of activity of the minister responsible for public security in the area of local security is development of good practices of activities in the area of local security. It is implemented through the government programme Safety united. Its aim is to financially support activities promoting security in public places, with particular focus on the establishment of local security systems; counteract pathologies and protect children and youth as well as providing education to increase security. Another example is the programme of Certification of Municipal (City) Guards, which is designed to popularise good practices in the area of the organisation and functioning of groups responsible for public order on the territory of a commune or cooperation with the European Crime Prevention Network (EUCPN). The above-listed activities significantly complement the statutory tasks and competencies of the minister responsible for public administration connected with the supervision of the services responsible for security (Police forces, Border Guards) and the initiative of proposing legal changes designed to improve security in the country. Local security from the perspective of local government units The second level of local management of security is local government units that function within the framework of the basic territorial division of the country. In the three-level structure of local governments in Poland, performance of public tasks at the local level, including those connected with public security and order, is the responsibility of commune and poviat authorities. The organisation and functioning of the most important institutions responsible for ensuring security (i.e. the Police) are subject to supervision and control by government administration bodies, with local governments having some power in this respect. Local authorities can and should act in support of security, mainly through prevention of threats by eliminating their potential causes [4]. In the case of the basic local government unit, i.e. commune, such prevention includes implementation of the tasks specified in the law on public gatherings and mass events (connected with issuing permits for holding a public gathering and mass events and ensuring protection to its participants for their duration); law on flood protection (maintenance of flood protection); law on education in sobriety and prevention of alcoholism (issuing permits for retail sale of alcoholic beverages); law on regional planning (drawing up a local development plan and issuing decisions on construction permit) or law on road traffic (organisation of road traffic in the territory of local government units). Apart from the above-listed public-authority activities, local government units at the commune level also perform a range of non-public-authority initiatives. They take the form of activities aimed at

27 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p the development of plans (e.g. plans for the prevention of alcoholism and drug abuse, plans for security at schools) or supporting initiatives of other non-governmental institutions, which fulfil preventive and informative role. Of particular importance in terms of ensuring public security and order in a commune is the possibility of the establishment of municipal (city) guard by the municipal council. It is one of the forms of the implementation of a commune s own task regarding the assurance of public order as assigned to it by the law on communal authority. Municipal guard functions are based on the Law of 29 August 1997 on municipal guards, which regulates the basic tasks and competences of this organ as well as the scope of the competences of municipal guard officers. It has an ancillary role with respect to local community through ensuring peace and order in public places, control of road traffic, public transportation and cooperation with relevant entities in the rescue of citizens life and health, protection of amenities and public utility facilities as well as informing local community about the state and types of threats. In order to implement the above-indicated tasks, municipal guard officers are authorised to give instructions, check people s identity papers in justified cases to establish their identity, apprehend people who clearly pose direct threat to life or health as well as perform personal checks and use direct coercion measures. The character of the functioning of this group is to a large extent determined by awareness and impact of local authorities, which define priorities of activity. Unfortunately, in many cases local authorities attached more importance to the tasks connected with road traffic control. It is highly likely that the motivation behind that was to obtain additional income, which led to lack of trust in the institution of municipal guard among local communities and demand for their liquidation. The last category of activities in support of public security and order carried out at the local level is getting citizens involved in security-oriented actions. Polish law allows local communities to form various self-defence groups designed to ensure security, such as neighbourhood watch or vigilantes. It seems today that people s joint activity and cooperation between all institutions responsible for ensuring security is in what we should put the greatest hope in the near future as far as significant improvement of security in local communities is concerned [14]. This is because, on the one hand, it is not possible to continuously increase the degree of public institutions involvement, while on the other hand, it is necessary to learn about the needs and preferences of local communities. This conviction was the basis for the formulation of the concept of community policing, the most important principle of which is public participation. We can distinguish two ways of initiating cooperation between the Police and local community. The first is bottom up and results from social initiative. Polish academic literature still lacks comprehensive studies that describe the scope and character of cooperation initiated in this way. The second way is top down cooperation, which is initiated by policemen as part of their duties. The most important element of the implementation of the idea of community policing in Poland is a community police officer, who is often a first contact officer for citizens. The work of these officers is very often an element of the image of the whole

28 384 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management... services and impacts the degree of trust in the Police among citizens. The development of relationships between local community and institutions responsible for ensuring public security and order should be seen as a long-term process that takes time, cooperation and positive experience. Therefore, it should not be perceived only in terms of single indicators. An element of support for efforts aimed at cooperation with the local community is the governmental programme Commune police officers closer to us, developed by the Ministry for Internal Affairs and Administration. The key role in the Polish system of local security is performed by poviat commissions responsible for security and order, which are an important element of the coordination of the activities of a local government, joint inspectorates and guards as well as the Police. The above-indicated commissions are a key part of activity in support of security which involves exchange of knowledge between partners, planning of public institutions activity, and cooperation between the different sectors of administration, commercial and non-government actors, which should take place both in vertical (between the entities of various administrative levels) and horizontal terms (at a specified level). In this context, the functioning of institutions and partnerships at the local level is an important element of the creation of security systems as part of bottom up initiatives, which significantly complement and adapt the activities of central institutions shaping the system of public security as part of top down solutions adopted at the level of governmental administration. The functioning of the commission was defined in Art. 38a-c of the Law on district (poviat) government. Its fundamental aim is to ensure the possibility of implementing the tasks of the chief official of a district (starosta) in the area of order and security in the form of the authority over poviat services, inspectorates and guards. The legislature defined their tasks in the form of an exhaustive list imposing obligation on poviat authorities to assess threats to public order and security, issue opinions on the work of the Police, prepare a draft of a poviat programme for crime prevention and ensuring public order and the safety of citizens, issue opinions on other programmes for cooperation between the police and other poviat services, inspectorates and guards, as well as a draft budget, draft laws and other issues connected with security and order. For co-ordination of the above-indicated duties, appropriate composition of the members involved in the commission s works is established. They include, apart from poviat authorities or authorities of a city on poviat laws (i.e. starosta and two councillors), public prosecutors designated by the competent district public prosecutor, two representatives of the poviat Police headquarters designated by the Poviat Police Chief and three persons designated by the starosta from among people with outstanding knowledge about the problems being the subject of the commission s works who are figures of authority and enjoy public confidence among the local community. They are, in particular, representatives of commune authorities, non-government organisations, education staff, and employees of institutions for countering social pathologies and unemployment prevention. As was noticed by J. Czapska, the functioning of poviat Commissions for Security and Order, which are de facto the only obligatory element of the coordination of local level activities in

29 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p support of security as well as local partnerships, is often underrated [1]. The necessity of cooperation within poviat commissions arises directly from statutory provisions included in the law on poviat authorities. Some elements are of significant importance here, namely, statutory definition of: (1) the composition of the commission; (2) the Commission s tasks; (3) the starosta s possibility of demanding that the Police and other poviat services, inspectorates and guards provide documents and information on their work. As pointed out by A. Urban, the statutorily defined composition of the commission gives the starosta very wide possibilities of creating a forum for implementation of an integrated preventive programme a preventive strategy on the territory of poviat [14]. The only comprehensive study presenting their achievements is a study conducted by Police Academy in Szczytno [7] and a scientific publication which was an effect of the work of a research team led by Professor J. Czapska [1]. Apart from the above-indicated competences in the area of coordination of the activities of the services responsible for public security and order, the implementation of poviat tasks designed to enhance security is also important. They include, among other, the obligation to assess the state of flood safety; cooperation with the State Fire Brigade with respect to the functioning of the National Rescue and Fire Fighting System, as well as a range of tasks connected with social security implemented by poviat employment offices and welfare institutions; public transportation, road management and environmental protection and nature conservation. Provisions of the law on poviat authorities grant the starosta (the executory organ of poviat authorities) a right to undertake necessary activities within the scope of poviat authority competences with regard to a threat to public interest, direct threat to health and life and in matters that can potentially cause significant material losses and in urgent matters. It is thus fair to say that poviat authorities do not execute tasks directly connected with public security, but they have a significant role in coordination of the activities of the institutions that constitute government organisation and deal with such matters. This state of affairs is negatively evaluated by many researchers, as local societies do not have sufficient impact on the level of security. It is, however, worth mentioning that the fact that poviat authorities have mainly coordination competences does not mean that they are ineffective. Development of a programme for crime prevention and protection of public security and order as well as the possibility of providing financial support for implementation of such activities to services directly responsible for security (State Fire Brigade and the Police) can be an effective tool for building the culture of local security. The key role in this respect is played by the knowledge and skills of a starosta in the area of public security. Social participation for the benefit of security The third level of security management refers to cooperation of public administration organs and services responsible for public security and order with nongovernmental organisation and residents. Systematic contact between the abovementioned actors is of particular importance in the case of security. Without

30 386 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management... partnership of local society, it will not be possible to effectively prevent and detect crime, and the role of the Police will be limited to crime investigation. Global experiences connected with reforms to police operation show that their common element is wide cooperation with society, in particular with the local community [5]. They involve departure from a top down imposition of the reforms to the functioning of the police in favour of building bottom up cooperation mechanisms. Building security, including local security, based on national institutions seems to be widely regarded as anachronism today [25]. The concept of community policing, although it appears nowadays with practically all security programmes, indicates a permanent trend in the way institutions responsible for security function, i.e. their opening up to the social environment. Moreover, the departure from hierarchic ways of public governance in favour of participation and network models is currently a universal paradigm, also in other areas of management of public services. Accepting the above assumption, it is fair to say that an element that complements but also constitutes a system of local security is cooperation between local authorities and non-governmental organisations. Such possibility is provided for in the law on public benefit and voluntary service, which specifies, among other things, the most important legal institutions in the area of cooperation between nongovernmental organisations and public administration organs. They include such issues as assignment of public tasks to non-governmental organisations, co-funding of their activity, and the functioning of a public benefit council as an element of crosssectoral dialogue. The practice of the functioning of non-governmental sector in Poland shows that organisations dedicated to security issues represent substantial minority. According to data from studies into this sector [8], they account for less than 5% of all the functioning organisations. Sport, tourism and recreation organisations constitute the largest group (34%) followed by education organisations (15%). It is thus fair to say that such activities have only an indirect impact on the level and sense of security. An important element of the functioning of public administration, including administration responsible for security, is the dynamically changing social environment. In particular, the key factor is the Internet and modern methods of communication, which allow members of local communities to have a direct impact on the way public tasks are executed. This is also increasingly recognised by representatives of local authorities. It is evidenced by the development of technological solutions designed to organise public communication and participation. Reporting about threatening situations or violation of public order these are just some of the purposes for which mobile applications can be used. An example showing change in the way of perceiving the role of residents in local security using the Internet is the initiative by municipal authorities of Warsaw, which systematically hold competitions for resident-developed applications danepowarszawsku.pl. The winner of the last edition of the project was an application that enables residents to report threatening events. The area of residents activity addressed in this paper still remains an issue that has not been examined by those dealing with security and is a

31 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p research proposal for the future. The above-indicated practices of involving local communities in local security management are also confirmed by experiences of European cities. The change to the paradigm of public administration management, in particular local government units, in the spirit of governance and sharing cities refers fundamentally to active involvement of local community in co-production of public services. Conclusion 1. Local security has become increasingly important in recent years. This is due to the fact that national states lose importance in the international arena, with growing importance of international organisations. An important factor is also the dynamic development of metropolises and cities, which share knowledge and experience in public governance via transnational cooperation. One of such areas is local security. The above assumptions are confirmed by the way local security, as an increasingly important element of Poland s internal security, is organised and managed, as presented in the paper. 2. Local security is a type of security which is most often identified by citizens through their personal experiences verbalized in the form of expressions: my, your, his, our, their, personal security. In this context, it is not a distant abstraction, but a tangible, specific reality, that significantly impacts the level and quality of the everyday life of a modern human being. Dynamic transformations of the public administration environment, which have an impact on public governance, also affect the way local security is managed. This can be seen in the increasing importance of the third level of local governance i.e. cooperation between public administration organs and local communities. Their role is not limited to reporting and providing information about the current situation, but also involves the development of tools designed to increase the quality of security management at the local scale. References 1. Czapska, J. (ed.). Koordynacja działań lokalnych na rzecz bezpieczeństwa. Cracow: Jagiellonian University, Fehler, W. Bezpieczeństwo wewnętrzne współczesnej Polski. Warsaw: Arte, Gierszewski, J. Bezpieczeństwo wewnętrzne. Zarys systemu. Warsaw: DIFIN, Lis, W. Bezpieczeństwo wewnętrzne i porządek publiczny jako sfera działania administracji publicznej. Lublin: UMCS, Minkina, M. Dylematy i mity bezpieczeństwa lokalnego. In: W. Fehler (ed.), Bezpieczeństwo w środowisku lokalnym. Warsaw: Arte, Misiuk, A., Administracja porządku publicznego i bezpieczeństwa publicznego, Warsaw: Academic and Professional Publishers, MSWiA. Ministerstwo Spraw Wewnętrznych [ ]. 8. NGO. Portal Organizacji pozarządowych [ ].

32 388 Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski. Local Security Management Pokruszyński, W. Bezpieczeństwo. Teoria i praktyka. Jozefow: Publishing House of the Euroregional School of Economics, Ścibiorek, Z., Wiśniewski, B., Kuc, R. B., Dawidczyk, A. Bezpieczeństwo wewnętrzne. Torun: Adam Marszałek, Sosnowski, W. Rozwój społeczności lokalnych u schyłku XX wieku. In: R. B. Woźniak (ed.). Społeczności lokalne w perspektywie integracji europejskiej. Szczecin: University of Szczecin, Sulowski, S. O nowym paradygmacie bezpieczeństwa w erze globalizacji. In: S. Sulowski, M. Brzeziński (eds.). Bezpieczeństwo wewnętrzne państwa. Wybrane zagadnienia. Warsaw: Elipsa, Ura, E., Pieprzny, S. Bezpieczeństwo wewnętrzne państwa. Rzeszów: University of Rzeszów, Urban, A. Bezpieczeństwo społeczności lokalnych. Warsaw: Losgraf, Ustawa z dnia 20 czerwca 1997 roku Prawo o ruchu drogowym, Dz. U nr 98, poz. 602 z późn. zm. 16. Ustawa z dnia 20 marca 2009 roku o bezpieczeństwie imprez masowych, Dz. U nr 62, poz. 504 z późn. zm. 17. Ustawa z dnia 24 lipca 2015 roku Prawo o zgromadzeniach, Dz. U poz Ustawa z dnia 24 sierpnia 1991 roku o ochronie przeciwpożarowej, Dz. U nr 81 poz. 351 z późn. zm. 19. Ustawa z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, Dz. U nr 35 poz. 230 z późn. zm. 20. Ustawa z dnia 27 marca 2003 o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym, Dz. U nr 80, poz. 717 z późn. zm. 21. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o strażach gminnych, Dz. U nr 123 poz. 779 z późn. zm. 22. Ustawa z dnia 6 kwietnia 1990 roku o Policji, Dz. U nr 30 poz. 179, z późn. zm. 23. Ustawa z dnia 8 czerwca 1998 roku o samorządzie powiatowym, Dz. U nr 91 poz. 578 z późn. zm. 24. Ustawa z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie gminnym, Dz. U. 1990, nr 16 poz. 95 z późn. zm. 25. Wisler, D., Onwudiwe, I. D. Community Policing: International Patterns and Comparative Perspective. New York: CRC Press, Mariusz Kubiak, Robert Gawkowski Lokalinis saugumo valdymas šalies vidaus saugumo kontekste: Lenkijos atvejo analizė Anotacija Susilpnėjęs nacionalinių valstybių vaidmuo tarptautinėje arenoje ir didėjanti miestų svarba ekonominiu ir politiniu lygiu sukėlė didesnį susidomėjimą vietos saugumo klausimais. Šio straipsnio tikslas parodyti, kaip vietos saugumas organizuojamas ir valdomas, atsižvelgiant į jo funkcionavimą kaip dalį Lenkijos vidaus saugumo. Tai daroma, nurodant

33 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p būsimas saugumo valdymo plėtros kryptis. Mariusz Kubiak Associate professor, Doctor with habilitation, Siedlce University of Natural Sciences and Humanities, Faculty of Humanities. .: Robert Gawłowski PhD WSB University in Toruń, Faculty of Finances and Management in Bydgoszcz. .: Mariusz Kubiak habilituotas dakataras, docentas, Siedlcų Gamtos ir humanitarinių mokslų universitetas, Humanitarinių mokslų fakultetas. E.paštas: Robert Gawłowski daktaras, Torunės aukštoji bankininkystės mokykla, Bydgoščiaus finansų ir vadybos fakultetas. E.paštas: Straipsnis įteiktas redakcijai 2017 m. birželio mėn.; recenzuotas; parengtas spaudai 2017 m. rugsėjo mėn.

34 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR ADMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3/ 2017, Vol. 16, No 3, p Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente Lietuvoje: išorinių ir vidinių veiksnių analizė Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė Kauno technologijos universitetas A. Mickevičiaus g. 37, LT-44244, Kaunas Anotacija. Mokslinėje literatūroje pasitenkinimas darbu identifikuojamas svarbia efektyvios organizacijų veiklos dedamąją, tačiau teoretikų ir praktikų dėmesys Lietuvos valstybės tarnyboje dirbančių asmenų pasitenkinimui darbui vis dar yra fragmentiškas. Straipsnyje aptariama pasitenkinimo darbu samprata, įvairių motyvacinių veiksnių reikšmė valstybės tarnyboje dirbančių asmenų pasitenkinimui darbu ir, vadovaujantis 2017 m. atlikto kiekybinio tyrimo rezultatais, analizuojami Lietuvos Respublikos Vyriausybės įstaigos Valstybės tarnybos departamento darbuotojų pasitenkinimą darbu sąlygojantys veiksniai. Tyrimo duomenų analizė atskleidė, jog įstaigos darbuotojų pasitenkinimą darbu stipriau sąlygoja vidiniai, o ne išoriniai motyvaciniai veiksniai. Aukštesnis įstaigos darbuotojų pasitenkinimas darbu yra siejamas su darbo vietoje kylančiu pasiekimo jausmu, galimybe dirbti įdomų darbą ir adekvačiomis paaukštinimo galimybėmis. Raktažodžiai: valstybės tarnyba, pasitenkinimas darbu, išoriniai ir vidiniai pasitenkinimo darbu veiksniai. Keywords: civil service, job satisfaction, extrinsic and intrinsic determinants of job satisfaction. Įvadas Darbuotojų pasitenkinimas darbu ir jį sąlygojantys motyvaciniai veiksniai yra viena iš populiariausių temų viešajame diskurse pastaraisiais dešimtmečiais. Tradicinei viešojo administravimo paradigmai pereinant į modernaus viešojo valdymo sistemą, viešajam sektoriui tampa aktualu pritraukti ir išlaikyti profesionalius, kvalifikuotus specialistus, kurie įgalina viešąjį sektorių atliepti piliečių lūkesčius, stiprinti jų pasitikėjimą valstybės tarnyba. Darbuotojų pasitenkinimas darbu tampa reikšmingu organizacijos kokybės kriterijumi ne tik privačiajame, bet ir viešajame sektoriuje, nes darbuotojai yra ta grandis, kuri sujungia visus organizacijos aplinkos elementus į bendrą sistemą [4, p. 26], o jų veikla yra viena svarbiausių

35 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p organizacijų valdymo sėkmės dedamųjų. Mokslinėje literatūroje pažymima, kad aukštas pasitenkinimas darbu siejamas su aukštesniu produktyvumu, įsipareigojimu, įsitraukimu, organizaciniu pilietiškumu, žemu absenteizmu, darbuotojų kaitos lygiu [23, p. 291; 33, p. 567; 10, p. 64; 13, p. 296] ir subjektyvia darbuotojų gerove. Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra sąlygojamas įvairių motyvacinių veiksnių, atspindinčių kiekybines ir kokybines organizacinės aplinkos ir darbo charakteristikas. Įvairūs autoriai [23, p. 301; 26, p. 732; 14, p. 297] pastebi, jog viešojo sektoriaus darbuotojų pasitenkinimui darbu yra svarbūs vidiniai veiksniai (savirealizacija, siekis kurti viešąjį gėrį, altruizmas ir t. t.), o išoriniai determinantai (atlyginimas, prestižas) turėtų turėti mažesnę reikšmę. Ši tendencija mokslinėje literatūroje siejama su individualiu viešojo sektoriaus motyvacijos veiksniu, rodančiu išskirtinį asmens polinkį vadovautis viešojo sektoriaus organizacijoms būdingais motyvais ir pirmenybę teikti vidiniams, o ne išoriniams, materialiems atlygiams. Kita vertus, remiantis Tarptautinės socialinio tyrimo programos (ISSP) Darbo orientacijų tyrimo rezultatais (2015 m.), viešojo sektoriaus darbuotojai aukštą svarbą teikia tiek vidiniams, tiek išoriniams veiksniams, nors labiau patenkinti yra vidiniais motyvaciniais veiksniais [8]. Kjeldsenas ir Hansenas [11, p. 2] teigia, kad akademiniame diskurse darbuotojų pasitenkinimo darbu studijos yra gana fragmentiškos ir stokoja atskirų organizacinių chrakteristikų analizės, kas yra ypač aktualu viešojo administravimo organizacijoms. Reprezentatyvių, tęstinių tyrimų trūkumas ir išsamios analizės apie valstybės tarnyboje dirbančių asmenų pasitenkinimą darbu sąlygojančius veiksnius stokojama ir Lietuvoje, dėl to ribojamas valstybės tarnybos situacijos vertinimas ir mažėja galimybės tobulinti viešojo valdymo sistemą. Šiame straipsnyje siekiama išanalizuoti Valstybės tarnybos departamento (VTD) tarnautojų pasitenkinimą darbu sąlygojančius veiksnius. Remiantis mokslinėje literatūroje pateiktomis teorinėmis prielaidomis, straipsnyje formuluojama hipotezė, jog VTD tarnautojų pasitenkinimą darbu stipriau sąlygoja vidiniai, o ne išoriniai motyvaciniai veiksniai. Straipsnyje keliami uždaviniai: 1) išanalizuoti pasitenkinimo darbu valstybės tarnyboje teorines apibrėžtis; 2) nustatyti VTD tarnautojų pasitenkinimą darbu sąlygojančius veiksnius. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, anketinė apklausa, statistinė analizė (aprašomoji statistika, koreliacinė ir daugianarė tiesinė regresinė analizė). Valstybės tarnautojų pasitenkinimą darbu sąlygojančių veiksnių apibrėžimas Mokslinėje literatūroje pastebima daug įvairių pasitenkinimo darbu (angl. job satisfaction) sąvokos aiškinimų. Vieną universaliausių ir dažniausiai moksliniuose tyrimuose vartojamų pasitenkinimo darbu apibrėžimų pasiūlė E. A. Lockeʼas [26, p. 733], jį apibūdinęs kaip malonią ar teigiamą emocinę būseną, sąlygojamą asmens darbo ar darbo patirties vertinimo. Lietuvos kontekste pasitenkinimas darbu siejamas su poreikių patenkinimu per darbą [14, p. 175] ir teigiamų jausmų bei emocijų, patiriamų darbo proceso metu ir vertinant jo rezultatus, visuma [4, p. 446]. Galima

36 392 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... teigti, jog Lietuvoje ir užsienio valstybėse taikoma pasitenkinimo darbu samprata reikšmingai nesiskiria. Mokslinėje literatūroje pasitenkinimas darbu yra skirstomas į išorinį (angl. extrinsic) ir vidinį (angl. intrinsic). Išorinis pasitenkinimas darbu yra suprantamas kaip maloni būsena, sąlygojama išorinių darbui aspektų, pavyzdžiui, patogių darbo sąlygų, gero darbo užmokesčio ir socialinių garantijų, efektyvaus vadovavimo, organizacinių procedūrų, o vidinis pasitenkinimas darbu siejamas su malonia būsena, kurią teikia pats darbas, pavyzdžiui, įdomios darbinės veiklos, pasiekimai, autonomija, atsakomybė [30, p. 562]. Šios pasitenkinimo darbu dimensijos puikiai atsispindi F. Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje, kuri laikoma viena pagrindinių pasitenkinimą darbu aiškinančių teorijų. F. Herzbergas [5, p ] pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu traktuoja dviem atskirais kontinuumais, o ne skirtingomis vieno kontinuumo ašimis. Jis teigia, jog išorinio poveikio (higieniniai) veiksniai gali neutralizuoti nepasitenkinimą darbu, tačiau neturi motyvacinio potencialo, o vidinio poveikio veiksniai (motyvatoriai) gali užtikrinti visapusišką pasitenkinimą darbu. F. Herzbergo teorija sulaukė nemažai kritikos dėl taikytų tyrimo metodų, galėjusių lemti tendencingus tiriamųjų atsakymus. Kritikai pastebi, kad teorijos autorius neatsižvelgė į faktą, jog, vertindami asmenines patirtis, asmenys malonias situacijas yra linkę sieti su savo nuopelnais, o nemalonias su išorine aplinka [17, p. 77; 4, p. 136]. Taip pat neįvertinti individualūs asmenų skirtumai [17, p. 77]. Priešingai nei ši teorija, remiantis daugelio tyrimų rezultatais, ne vien vidiniai, bet ir išoriniai motyvaciniai veiksniai gali sąlygoti pasitenkinimą darbu. Atskirų asmenų motyvaciniams veiksniams teikiama svarba dažniausiai skiriasi, taigi pasitenkinimo darbu lygiui įtaką gali daryti ir individualūs veiksniai, pavyzdžiui, įvairios sociodemografinės charakteristikos (lytis, amžius, išsilavinimas ir kt.). Pasitenkinimo darbu valstybės tarnyboje tyrimuose individualių veiksnių grupėje dažnai identifikuojamas viešojo sektoriaus motyvacijos (angl. public service motivation) veiksnys, kuris yra reikšmingas kalbant apie pasitenkinimo darbu specifiką viešajame sektoriuje, kartu ir valstybės tarnyboje. Mokslinėje literatūroje [24, p. 22; 7, p. 712] teigiama, jog stipresne viešojo sektoriaus motyvacija pasižymintys asmenys paprastai rodo aukštesnį pasitenkinimą darbu. Viešojo sektoriaus motyvacijos tyrimų klasiku laikomas J. L. Perry [18, p. 368; 19, p. 20]. Jis šį reiškinį apibūdina kaip individo polinkį vadovautis unikaliais viešosioms institucijoms būdingais motyvais ir skiria keturias jo dimensijas polinkį dalyvauti formuojant viešąją politiką, įsipareigojimą viešajam interesui, atjautą ir geranoriškumą. Pasak F. Hombergo ir kt. [7, p. 712], pasitenkinimas darbu yra viešojo sektoriaus motyvacijos pasekmė, nes užimtumas viešojo sektoriaus organizacijose padeda asmenims patenkinti jų socialiai orientuotus poreikius. Todėl J. L. Perry minėtomis charakteristikomis pasižymintys individai turėtų būti labiau patenkinti savo darbu nei jų bendradarbiai, kurie jų neturi. Viešojo sektoriaus motyvacija apima įsitikinimus, vertybes, požiūrius, peržengiančius asmeninių ir organizacinių interesų ribas, susijusius su didesnio politinio darinio interesais ir motyvuojančius individus imtis tam tikrų veiksmų [28; p. 547]. Taigi galima manyti,

37 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p jog viešojo sektoriaus organizacijų tikslai ir puoselėjamos vertybės paprastai sutampa su asmenų, turinčių stiprią viešojo sektoriaus motyvaciją, interesais, kas atitinkamai sąlygoja aukštesnį pasitenkinimą darbu. Viešojo sektoriaus motyvacija svarbus pasitenkinimo darbu valstybės tarnyboje veiksnys, tačiau būdingas ne visiems, todėl yra tikslingai priskiriamas individualių veiksnių grupei. Mokslinėje literatūroje aptinkamos individualių veiksnių įtakos pastenkinimui darbui intepretacijos pasižymi stereotipais ir įvairove. Pavyzdžiui, tyrimų duomenų, patvirtinančių reikšmingas tokių individualių veiksnių, kaip lytis ir amžius, įtakos valstybės tarnautojų pasitenkinimo darbu lygiui tendencijas, nerasta, tačiau teorijoje neretai daromos prielaidos, jog moterų lūkesčiai darbo atžvilgiu yra žemesni nei vyrų, todėl jos yra labiau patenkintos darbu, taip pat laikoma, jog vyresnio amžiaus valstybės tarnautojai yra labiau patenkinti nei jauniausių amžiaus grupių atstovai, kurie ilgesnėje perspektyvoje rinktųsi palikti organizaciją, šiai nepatenkinus jų lūkesčių [33, p ]. Išsilavinimo poveikio aiškinimas taip pat dviprasmis. Vieni mokslininkai teigia, jog aukštesnį išsilavinimo lygį pasiekę valstybės tarnautojai patiria didesnį pasitenkinimą darbu, nes aukštesnis išsilavinimas siejamas su didesniu darbo užmokesčiu ir prestižiškesne darbo vieta [33, p. 570], kiti teigia, jog, kylant išsilavinimo lygiui, auga darbuotojų lūkesčiai [32, p. 83; 9, p. 967], kuriuos dėl išteklių stokos organizacijos ne visada gali patenkinti. Kalbant apie pareigų pobūdį, teigiama, jog vadovaujamas pareigas užimantys tarnautojai demonstruoja aukštesnį pasitenkinimą darbu [2, p. 183], nes šios pareigos siejamos su aukštesniu darbo užmokesčiu, geresnėmis darbo sąlygomis, aukštesniu autonomijos, atsakomybės laipsniu, didesnėmis savirealizacijos galimybėmis. Taip pat mokslinėje literatūroje nurodoma, jog, ilgėjant darbo stažui viešojo sektoriaus organizacijose, pasitenkinimas darbu mažėja [1, p ], tačiau neigiamas ryšys tarp darbo stažo ir darbinių nuostatų gali būti nulemtas laiko, išdirbto einant tas pačias pareigas [16, p. 811]. Nors aptarti individualūs veiksniai gali daryti įtaką valstybės tarnautojų pasitenkinimui darbu, mokslinių tyrimų rezultatai rodo, jog kur kas reikšmingesnį poveikį turi darbo ir organizaciniai veiksniai, kurie priskiriami vidinių ir išorinių motyvacinių veiksnių grupėms [2, p. 181; 23, p. 299; 16, p. 827]. Vienas svarbiausių vidinių motyvacinių veiksnių, sąlygojančių aukštesnį pasitenkinimą darbu, karjeros vystymo (paaukštinimo) galimybės [23, p. 300; 26, p. 745; 6, p. 21], paprastai nurodančios geras vertikalaus mobilumo galimybes organizacijoje. Nors daugelis mokslininkų šį veiksnį priskiria išorinių motyvacinių veiksnių grupei, remiantis F. Herzbergo teorija, paaukštinimo galimybės priskiriamos vidinio poveikio veiksniams, nes turi aukštą motyvacinį potencialą. Darbo vietoje pasitenkinimo darbu lygį teigiamai veikia ir asmeninės pažangos, tobulėjimo galimybės, apimančios ne tik formalaus valstybės tarnautojų mokymo galimybes, bet ir neformalų mokymąsi. Pavyzdžiui, neformalus dalyvavimas, apimantis savanorišką, teisės aktais ar kitais dokumentais nenustatytą darbuotojų įtraukimą į sprendimų priėmimo ir problemų sprendimo procedūras, gali patobulinti techninius darbuotojų įgūdžius, patenkinti jų asmeninės pažangos poreikius ir užtikrinti aukštesnį pasitenkinimą darbu [31, p. 358, 369]. Užsienio mokslininkų tyrimų rezultatai rodo,

38 394 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... jog valstybės tarnautojų pasitenkinimo darbu lygį teigiamai veikia įdomus darbo turinys, didesnė autonomija ir atsakomybė, siejama su aukštesniu savarankiškumo lygiu atliekant užduotis ir suteikiama diskrecija priimti svarbius sprendimus, taip pat pasiekimų jausmas, kylantis sėkmingai atlikus pastangų reikalaujančias, sudėtingas užduotis [23, p. 300; 26, p. 745; 30, p. 562, 568]. Vis dėlto viešojo sektoriaus organizacijose vyraujanti biurokratinė darbo aplinka, apibūdinama hierarchine sprendimų priėmimo struktūra, aukštu formalizmu, apibrėžtų taisyklių ir procedūrų gausa, gali apriboti autonomijos ar asmeninės atsakomybės jausmą ir sąlygoti darbuotojų nepasitenkinimą [12, p. 5 6]. Valstybės tarnautojų pasitenkinimui užtikrinti svarbus pripažinimas, įvertinimas, neapsiribojantis teisės aktuose įtvirtintomis formaliomis tarnybinės veiklos vertinimo procedūromis. Valdžios institucijų darbuotojai, sulaukiantys vadovų pagyrimo, adekvataus pripažinimo už gerus darbo rezultatus, paprastai labiau patenkinti savo darbu, nes didėja suvoktos paramos lygis [6, p. 16; 10, p. 72], kartu skatinamas darbo prasmingumo, asmeninio indėlio organizacijų veiklos rezultatuose suvokimas. Y. Tingas, X. Yangas ir W. Wangas [27, p. 314; 33, p. 571, 582] teigia, kad vienas svarbiausių valstybės tarnautojų pasitenkinimą darbu sąlygojančių veiksnių yra turimų gebėjimų ir žinių panaudojimas darbe, nes padeda atskleisti darbuotojų potencialą. Individai siekia eiti tokias pareigas, kurios leistų visapusiškai panaudoti turimus įgūdžius, o kuo įvairesnių įgūdžių ir žinių reikalauja darbas, tuo jis suvokiamas kaip reikšmingesnis, teikiantis pasiekimo jausmą. Nors tradiciškai teigiama, jog vidiniai motyvaciniai veiksniai valstybės tarnautojams yra svarbesni nei išoriniai, mokslinių tyrimų rezultatai rodo, jog išorinio poveikio veiksniai taip pat prisideda prie aukštesnio pasitenkinimo darbu. Viešosiose diskusijose vis dažniau abejojama materialinio atlygio už darbą motyvaciniu potencialu, tačiau ne vieno valstybės tarnautojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai rodo, jog pasitenkinimas darbo užmokesčiu ir privilegijomis, lengvatomis, apimančiomis premijas, įvairių tipų atostogas, senatvės išmokas, lankstų darbo grafiką ir kitus aspektus, yra reikšminga bendro pasitenkinimo darbu dalis [2, p. 180; 23, p. 300; 3, p. 390]. Tokie rezultatai gali būti siejami su žemu darbo užmokesčiu valstybės tarnyboje ir netolygiu užmokesčio ir kitų išmokų pasiskirstymu tarp skirtingų valdžios institucijų [33, p. 581]. Kiti svarbūs išoriniai motyvaciniai veiksniai, sąlygojantys aukštesnį valstybės tarnautojų pasitenkinimą darbu, vadovai, jų vadovavimas, tarpasmeniniais santykiais su jais ir bendradarbiais [26, p. 747; 29, p. 184; 6, p. 21]. Mokslininkai [26, p. 736] teigia, jog, palyginti su privataus sektoriaus darbuotojais, valdžios institucijose dirbantys asmenys išreiškia didesnį norą dirbti palaikančioje darbo aplinkoje, santykiams su bendradarbiais ir vadovais teikia didesnę reikšmę, labiau vertina į žmones orientuotą lyderystės stilių. Geri santykiai su bendradarbiais didina darbuotojų produktyvumą, stiprina priklausymo grupei jausmą [33, p. 568]. Su pastaraisiais veiksniais susijusi ir vidinė organizacijos komunikacija. Nuoseklios informacijos apie organizacijos tikslus ir veiklą teikimas tarnautojams teigiamai veikia jų pasitenkinimo darbu lygį, nes skatina didesnį jų įsitraukimą nustatant tikslus, darbo organizavimo aspektus [3, p. 392]. Efektyvios

39 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p komunikacijos svarba išryškėja kalbant apie organizacijos politiką ir procedūras, kurios gali būti nepakankamai aiškios, trukdyti tarnautojams vykdyti nustatytus uždavinius. Jei tarnautojams nėra aišku, kokių rezultatų pageidaujama ir kaip jie prisideda prie organizacijos misijos įgyvendinimo, jų pasitenkinimas darbu gali mažėti [32, p. 85]. Kitas svarbus pasitenkinimo darbu veiksnys tinkamos darbo sąlygos. Pažymėtina, jog kiekvienam darbuotojui ir valstybės tarnautojui sveikos ir saugios darbo sąlygos yra garantuojamos teisės aktais, todėl darbdaviai turėtų į tai atsižvelgti. Darbas neįprastomis sąlygomis siejamas su prastesne darbo kokybe, žemesniu pasitenkinimu darbu [15, p. 423]. Aukštesnį pasitenkinimą darbu dažnai užtikrina ir darbo vietos saugumas, kuris motyvuoja asmenis, vertinančius darbo stabilumą ir pastovumą, rinktis karjerą valstybės tarnyboje [20, p. 10]. Apibendrinant galima teigti, jog darbuotojų pasitenkinimą darbu veikia tiek vidiniai ir išoriniai, tiek individualūs veiksniai. Mokslinėje literatūroje dauguma autorių, priešingai F. Herzbergo teorijai, identifikuoja tiek vidinius, tiek išorinius motyvacinius veiksnius kaip teigiamą įtaką pasitenkinimo darbu lygiui turinčius veiksnius, tačiau J. L. Perry pastebi, kad viešojo sektoriaus darbuotojams turėtų būti reikšmingesni vidiniai veiksniai. Individualus viešojo sektoriaus motyvacijos veiksnys yra taip pat reikšmingas valstybės tarnautojų pasitenkinimo darbu analizėje, nors kai kurie autoriai mano, kad darbo ir organizacinės aplinkos charakteristikas atspindinčių veiksnių įtaka pasitenkinimui reikšmingesnė. Tyrimo metodologija VTD darbuotojų pasitenkinimą darbu sąlygojančių veiksnių tyrimui atlikti pasirinkta kiekybinė metodologinė prieiga. Taikytas anketinės apklausos metodas, kuriuo siekta atskleisti subjektyviais asmenų vertinimais grindžiamą pasitenkinimas darbu. Tyrimo instrumentarijus remiasi mokslinėje literatūroje pateiktomis teorinėmis prielaidomis ir adaptuotomis užsienio mokslininkų [19; 22] sukurtomis darbuotojų pasitenkinimo darbu ir motyvacijos tyrimų metodikomis. Teorinė analizė suponuoja, jog pasitenkinimo darbu lygis gali būti veikiamas individualių bei išorinių ir vidinių motyvacinių veiksnių. Vadovaujantis šia prielaida, visų pirma, nustatytos sociodemografinės respondentų charakteristikos. Siekiant išsiaiškinti, ar respondentams būdinga viešojo sektoriaus motyvacija, pritaikyti keturi J. L. Perry [19, p ] parengto tyrimo instrumento teiginiai, atspindintys keturias šio konstrukto dimensijas. Į instrumentarijų taip pat įtraukti dažniausiai mokslinėje literatūroje identifikuojami pasitenkinimą darbu sąlygojantys veiksniai (žr. 3 lentelę). Vadovaujantis F. Herzbergo teorija, šie determinantai priskirti išorinių ir vidinių motyvacinių veiksnių grupėms. Klausimyne veiksniai pateikti teiginiais penkiabalėje vertinimo skalėje, kurioje 1 balas nurodė griežtai neigiamą, o 5 balai griežtai teigiamą respondentų požiūrį. Tyrimas atliktas valstybės tarnybos tvarkymo funkcijas vykdančioje Lietuvos Respublikos Vyriausybės įstaigoje VTD 2017 m. balandžio 21 gegužės 5 d.

40 396 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... Tyrimo generalinė visuma tyrimo laikotarpiu faktiškai dirbę 45 VTD darbuotojai (valstybės tarnautojai ir darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis). Tyrimo imtis 42 respondentai, sudarantys 93 proc. generalinės visumos. Tyrime dalyvavo 28 moterys (67 proc.) ir 14 vyrų (33 proc.). 43 proc. respondentų priklausė metų, 33 proc metų, 14 proc metų, 10 proc. 56 ir daugiau metų amžiaus grupėms. Didžiąją dalį (71 proc.) respondentų sudarė valstybės tarnautojai, 29 proc. darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartį. Didžioji dalis respondentų valstybės tarnyboje (34 proc.) dirba ir eina tas pačias pareigas (51 proc.) iki 5 metų. Kokie veiksniai lemia pasitenkinimą darbu Valstybės tarnybos departamente Lietuvoje? Atliekant empirinį tyrimą, pirmiausia respondentų buvo paprašyta įvertinti bendrą savo pasitenkinimą darbu. Tyrimas atskleidė, kad subjektyviais vertinimais grįsto pasitenkinimo darbu vidurkis yra gana aukštas (siekia 3,81 balo penkiabalėje sistemoje). Siekiant išsiaiškinti sociodemografinių veiksnių įtaką pasitenkinimui darbu, 1 lentelėje pateikiami pasitenkinimo darbu vidurkiai, apskaičiuoti pagal sociodemografines charakteristikas suskirstytoms darbuotojų grupėms. 1 lentelė. Tyrime dalyvavusių įstaigos darbuotojų pasitenkinimas darbu pagal sociodemografines charakteristikas suskirstytose grupėse (vidurkiai) Sociodemografinės charakteristikos Pasitenkinimo darbu vidurkis Lytis Moteris 3,82 (N=42) Vyras 3, metai 3,64 Amžiaus grupė metai 3,89 (N=42) metai 4 56 ir daugiau metų 3,75 Darbuotojų grupės Valstybės tarnautojai 3,87 (N=42) Darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartį 3,67 Valstybės tarnautojų Vyriausiasis specialistas 3,88 pareigos Patarėjas 3,75 (N=42) Vedėjas 4 Iki 5 metų 3,71/ 3,81 Darbo stažas (N=41) 6 10 metų 3,89/ 3,82 Valstybės tarnyboje / metų 3,75/ 3,86 Einantys pareigas metų 4/ 4 21 ir daugiau metų 4/ 4 Šaltinis: sudaryta autorių. Kaip matyti iš 1 lentelės, moterų pasitenkinimo darbu vidurkis yra šiek tiek aukštesnis nei vyrų (vidurkių skirtumas yra 0,03), tačiau šis skirtumas yra toks nedidelis, kad praktiniu aspektu tai nėra reikšminga. Tokia tendencija taip pat pastebima ir daugelio kitų Lietuvos ir užsienio mokslininkų pasitenkinimo darbu tyrimuose. Duomenys rodo, kad žemesnis pasitenkinimas darbu yra būdingas

41 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p jauniausioje (25 35 m.) ir vyriausioje amžiaus (nuo 56 m.) grupėse. Pastebima, kad valstybės tarnautojų pasitenkinimas darbu yra šiek tiek aukštesnis nei darbuotojų, įstaigoje dirbančių pagal darbo sutartį, o tai galėjo lemti stipresnė valstybės tarnautojų vidinė motyvacija. Nors nenustatyta, jog pasitenkinimas darbu didėja atsižvelgiant į einamas pareigas, vadovaujamas, būtent skyrių vedėjų, pareigas einančių tarnautojų pasitenkinimas darbu yra aukštesnis nei tarnautojų, einančių kitas pareigas. Aukštesnį pasitenkinimą darbu taip pat rodo darbuotojai, turintys 6 10 ir daugiau nei 16 metų darbo stažą valstybės tarnyboje. Tačiau D. P. Moynihano ir S. Pandeyʼio [16, p. 811] daroma prielaida, jog pasitenkinimo darbu mažėjimas siejamas su ilgėjančiu darbo stažu einant tas pačias pareigas, nepasitvirtino. Taigi, tyrimo imties sociademografiniai skirtumai praktiniu aspektu nėra labai reikšmingi, o pagrįstesnėms išvadoms formuluoti reikia tolygesnio respondentų pasiskirstymo pagal įvairias sociodemografines charakteristikas. Tyrimu siekta išsiaiškinti, ar įstaigos darbuotojams būdinga viešojo sektoriaus motyvacija, kuri grindžiama altruistinėmis geranoriškumo charakteristikomis. 85 proc. respondentų sutiko, jog domisi politika, kas yra įprasta dirbant įstaigoje, dalyvaujančioje formuojant ir įgyvendinant valstybės politiką valstybės tarnybos srityje. Tokia pati dalis darbuotojų teigė, jog jiems svarbus prasmingas tarnavimas visuomenei, kas rodo stiprų įsipareigojimą viešajam interesui. Daugiau nei pusė respondentų (61 proc.) nurodė, jog jiems sudėtinga matyti nelaimės ištiktą žmogų. Vis dėlto mažiau nei trečdalis (31 proc.) tyrime dalyvavusiųjų sutiko, jog tarnavimas piliečiams leistų jaustis gerai už tai negaunant atlygio. Tyrimo rezultatai patvirtina tai, jog adekvatus materialinis atlygis yra svarbus pasitenkinimo darbu elementas. Pastebėta, jog valstybės tarnautojai pasižymi stipresne viešojo sektoriaus motyvacija nei darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, o tai gali būti tarnautojų aukštesnio pasitenkinimo darbu priežastis. Siekiant nustatyti, ar viešojo sektoriaus motyvacija sąlygoja aukštesnį pasitenkinimą darbu, taikytas koreliacinės analizės metodas (žr. 2 lentelę). 2 lentelė. Viešojo sektoriaus motyvacijos charakteristikų ir pasitenkinimo darbu koreliacinės analizės rezultatai Pasitenkinimas darbu Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas Statistinis reikšmingumas Aš nesidomiu politika (atvirkštinis teiginys). 0,171 0,278 Man labai svarbus prasmingas tarnavimas visuomenei. 0,365* 0,017 Man sunku tvardyti jausmus, kai matau nelaimės ištiktą žmogų. 0,052 0,746 Manau, jog tarnavimas piliečiams leistų man gerai jaustis net tada, kada niekas už tai nemokėtų. 0,320* 0,039 Viešojo sektoriaus motyvacija (charakteristikų vidurkis) 0,279 0,074 * Statistinis ryšys reikšmingas 0,05 lygmeniu. Šaltinis: sudaryta autorių. 2 lentelėje matoma, kad silpnas statistiškai reikšmingas ryšys tarp viešojo

42 398 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... sektoriaus motyvacijos ir pasitenkinimo darbu yra tyrimo imtyje, o generalinės visumos pasitenkinimas darbu teigiamai veikiamas tik dviejų viešojo sektoriaus motyvacijos dimensijų. Kuo stipresnis įstaigos darbuotojų įsipareigojimas viešajam interesui ir kuo labiau jiems būdingos altruistinės savybės, tuo jų pasitenkinimas darbu yra aukštesnis. Kitu klausimu siekta išsiaiškinti įstaigos darbuotojų pasitenkinimą atskirais darbo ir organizacinės aplinkos aspektais. Beveik visi respondentai sutiko, jog tinkamai atliekamas darbas teikia pasitenkinimą. 95 proc. teigė, jog jiems suteikiama galimybė dirbti savarankiškai. 90 proc. respondentų sutiko, jog jiems patinka tai, kuo jie užsiima darbe, jie yra patenkinti fizinėmis darbo sąlygomis ir jiems patinka jų bendradarbiai. Apie 43 proc. neigiamai vertina savo darbo vietos saugumą netolimoje ateityje, 33 proc. nesutiko, jog gauna deramą atlyginimą, 29 proc. nėra patenkinti paaukštinimo galimybėmis. Siekiant išsiaiškinti, ar darbuotojų lūkesčiai yra patenkinami, VTD darbuotojai paprašyti įvertinti, kiek tie patys veiksniai jiems svarbūs asmeniškai, nes neretai asmenys gali būti patenkinti tam tikrais darbo aspektais, bet neteikti jiems didelės svarbos ar atvirkščiai. Didžiausią svarbą respondentai teikia asmeninės pažangos (tobulėjimo) galimybėms, geram tiesioginiam vadovui, jo vadovavimui, geriems santykiams su bendradarbiais, galimybėms dirbti įdomų darbą ir atlikti užduotis, kuriose būtų panaudojami turimi gebėjimai. Šiek tiek mažesnė svarba teikiama privilegijoms, apimančioms įvairias socialines garantijas, paaukštinimo galimybėms ir darbo vietos saugumui. Visgi pastarųjų veiksnių negalima laikyti nereikšmingais, nes jų vertinimo vidurkiai yra gana aukšti nėra daug nutolę nuo 4 balų penkiabalėje sistemoje. Tyrimas rodo, kad VTD darbuotojų lūkesčiai, susiję su savarankiškumo atliekant užduotis suteikimu ir darbe kylančiu pasiekimo jausmu, yra visapusiškai patenkinti. Lūkesčiai, susiję su tarpasmeniniais santykiais su bendradarbiais, tiesioginiu vadovu, darbo turiniu ir galimybe panaudoti turimus gebėjimus atliekant užduotis, nors ir nevisapusiškai, yra tenkinami gana gerai atotrūkis tarp pastarųjų veiksnių svarbos ir pasitenkinimo jais lygio vertinimų vidurkių yra nedidelis (skirtumas svyruoja nuo 0,24 iki 0,45). Šie rezultatai rodo esant pakankamą įstaigos darbuotojų įveiklinimo laipsnį, palankų psichologinį klimatą įstaigoje. Teigiamas įgūdžių pritaikymo galimybių darbe vertinimas sietinas su konkrečiais išsilavinimo, darbo patirties ir kitais specialiaisiais reikalavimais, reikalingais valstybės tarnautojų pareigoms eiti. Prasčiausiai patenkinami darbuotojų lūkesčiai, susiję su darbo vietos saugumu, atlyginimu ir vidine komunikacija atotrūkis tarp veiksnių svarbos ir pasitenkinimo jais lygio vertinimų vidurkių yra didelis (skirtumas svyruoja nuo 0,98 iki 1,53). Neigiamas darbo vietos saugumo vertinimas gali būti siejamas su potencialiais įstaigos reorganizavimo procesais. Lūkesčių, susijusių su atlyginimu, tenkinimas yra sudėtingas, nes darbo užmokesčio didinimo galimybės labiau priklauso ne nuo įstaigos vadovo, o politikų valios. Taip pat pastebėta, jog vidinė įstaigos komunikacija nėra tokia veiksminga, kokios pageidautų darbuotojai, todėl išryškėja tikslingos informacijos, susijusios su darbuotojų užduotimis ir įstaigos veikla,

43 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p perteikimo svarba. Siekiant įvertinti motyvacinių veiksnių įtaką įstaigos darbuotojų pasitenkinimui darbu, taip pat taikytas koreliacinės analizės metodas. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir 2 išorinių bei 7 vidinių motyvacinių veiksnių. Koreliacinė analizė atskleidė, jog stipriausiai pasitenkinimą darbu sąlygoja 2 vidiniai veiksniai pripažinimas ir darbo turinys. Vadovaujantis šiais rezultatais, būtų galima teigti, jog tyrimo hipotezė pasitvirtino, tačiau, siekiant suformuluoti pagrįstesnes išvadas, papildomai atlikta daugianarės tiesinės regresinės analizė, kuri leido atsižvelgti į nepriklausomų kintamųjų tarpusavio įtaką ir nustatyti unikalią, savarankišką nepriklausomų kintamųjų įtaką priklausomam kintamajam pasitenkinimui darbu (žr. 3 lentelę). 3 lentelė. Pasitenkinimo darbu ir jį sąlygojančių veiksnių regresinės analizės rezultatai Nepriklausomi kintamieji I modelis II modelis III modelis IV modelis V modelis Atlyginimas 0,027 Privilegijos 0,004 Santykiai su bendradarbiais 0,128 Tiesioginis vadovas 0,021 0,431* Vidinė komunikacija 0,027 0,185 Įstaigos politikos įgyvendinimas 0,061 0,277 0,228 Fizinės darbo sąlygos 0,113 0,321 0,000 Darbo vietos saugumas 0,188 Paaukštinimo galimybės 0,262 0,300 0,357* Įdomus darbas 0,276 0,306 0,424* Gebėjimų panaudojimas 0,325-0,327 0,422* Autonomija 0,046-0,078 0,239 Atsakomybė 0,090 0,174 0,037 Pasiekimo jausmas 0,454* 0,477* 0,478* Pripažinimas, įvertinimas 0,136 0,210 0,222 Asmeninio tobulėjimo galimybės 0,136 Išoriniai veiksniai (apibendrintas) 0,014 Vidiniai veiksniai (apibendrintas) 0,532* Lytis 0,288 Modelio koreguotasis R 2 0,358 0,059 0,374 0,235 0,469 * Statistinis ryšys reikšmingas 0,05 lygmeniu. Pateikiamos β koeficientų reikšmės. Šaltinis: sudaryta autorių. Atliekant regresinę analizę, skiriami penki regresijos modeliai, kurie leido patvirtinti tyrimo hipotezę, jog įstaigos darbuotojų pasitenkinimą darbu stipriau sąlygoja vidiniai, o ne išoriniai motyvaciniai veiksniai. Kaip rodo 3 lentelė, I, III, IV ir V modeliai atskleidžia vidinių veiksnių dominavimą aiškinant priklausomą kintamąjį, o II modelis, apimantis tik išorinius veiksnius, neatitinka minimalių tinkamumo prielaidų, ką rodo itin žema koreguotojo determinacijos koeficiento reikšmė. Remiantis galutiniu V regresijos modeliu, paaiškinančiu apie 47 proc. priklausomo kintamojo variacijos, didžiausią teigiamą įtaką generalinės visumos pasitenkinimui darbu turi trys vidinio poveikio motyvaciniai veiksniai pasiekimo

44 400 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... jausmas, galimybė dirbti įdomų, patinkantį darbą ir paaukštinimo galimybės. Aukštesnis darbuotojų pasitenkinimas darbu gali būti užtikrintas skiriant pastangų reikalaujančias, iššūkį metančias užduotis. Nors vertikalaus mobilumo galimybės įstaigoje gali būti ribotos, derėtų apsvarstyti kitas karjeros vystymo galimybes įstaigoje. Tyrimo imties pasitenkinimas darbu siejamas ir su didesne autonomija, atsakomybe, tinkamu įstaigos politikos įgyvendinimu, pripažinimu. Paradoksalu, tačiau V regresijos modelis nurodo neigiamą statistiškai reikšmingų regresorių pasitenkinimo vadovu ir gebėjimų panaudojimo įtaką įstaigos darbuotojų pasitenkinimui darbu. F. Herzbergo teorija nurodo, jog tarpasmeniniai santykiai su vadovu, vadovavimas gali lemti neigiamas darbuotojų būsenas, tačiau naujesniuose tyrimuose šis veiksnys dažniausiai sąlygoja aukštesnį pasitenkinimą darbu. Galima manyti, jog šį veiksnį apibūdinantis teiginys Man patinka mano tiesioginis vadovas buvo interpretuotas skirtingai. Vertindami šį teiginį, vieni respondentai galimai į vadovą žvelgė kaip į asmenį, su kuriuo sieja draugystės ryšiai, todėl galėjo jaustis įpareigoti išreikšti griežtai teigiamą požiūrį, kiti vadovą galimai vertino iš struktūrinės, funkcinės pusės. Todėl pastebima, kad tolesniuose tęstiniuose tyrimuose reikėtų šiuos teiginius konkretizuoti. Regresinės analizės rezultatai taip pat atskleidžia dar vieną paradoksalią tendenciją. Jie rodo, jog didesnės galimybės pritaikyti įgūdžius atliekant užduotis sąlygoja žemesnį pasitenkinimą darbu, kas prieštarauja teorinėms prielaidoms ir daugelio kitų tyrimų nustatytiems ryšiams. Be to, respondentai pastarąjį aspektą identifikavo kaip svarbų veiksnį, todėl rezultatų interpretacija yra sudėtinga. Vis dėlto galima manyti, kad tokie rezultatai gali būti siejami su stipriai formalizuota biurokratinių organizacijų struktūra, apribojančia individų gebėjimų potencialią ir sąlygojančia priimtiną, pakankamą organizacinę elgseną. Suprantama, jog įstaigos darbuotojai jaučiasi galintys panaudoti įgūdžius atliekant užduotis, nes jų pareigoms eiti taikomi konkretūs specialieji reikalavimai, tačiau darbo aplinka galimai trukdo realizuoti visą savo potencialą. Atrastą ryšį iš dalies galima aiškinti žymiąja H. Simono riboto racionalumo koncepcija, kuria remiantis įvairios organizacinės aplinkos kliūtys (vidinės reguliavimo priemonės, taisyklės, elgesio normos) skatina individus priimti patenkinamus, o ne geriausius galimus sprendimus [21; 25, p. 116]. Apibendrinant galima teigti, jog individualių veiksnių poveikis įstaigos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygiui praktiniu aspektu nėra reikšmingas, o vidinių motyvacinių veiksnių įtaka yra stipresnė nei išorinių, o tai patvirtina teorines prielaidas, jog viešojo sektoriaus organizacijose dirbantys asmenys didesnę reikšmę teikia vidiniams atlygiams. Atliekant VTD tyrimą, taip pat atkleistos teorijai prieštaringos tendencijos, kurios suteikia platformą gilesniems ateities valstybės tarnautojų pasitenkinimo darbu tyrimams, apimantiems didesnes imtis ir platesnius tyrimo metodus. Išvados 1. Pasitenkinimas darbu yra daugialypis konstruktas, apibūdinantis teigiamą emocinę darbuotojų būseną, grindžiamą subjektyviais darbo ir atskirų jo aspektų

45 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p vertinimais, ir siejamas su darbuotojų lūkesčiais darbo atžvilgiu ir realiu jų patenkinimu. Pasitenkinimo darbu lygiui įtaką gali daryti individualūs, vidiniai ir išoriniai veiksniai. Individualūs veiksniai daugiausia atspindi sociodemografinius asmenų skirtumus, o vidiniai ir išoriniai motyvaciniai veiksniai apima įvairias kokybines ir kiekybines darbo ir organizacinės aplinkos charakteristikas. Nors individualių veiksnių įtaka pasitenkinimui darbu dažnai yra laikoma nereikšminga, tačiau individualus viešojo sektoriaus motyvacijos veiksnys, siejamas su asmens polinkiu tarnauti viešiesiems interesams ir pirmenybę teikti vidiniams atlygiams, yra svarbus analizuojant pasitenkinimą darbu valstybės tarnyboje. 2. Empirinio tyrimo rezultatai atskleidė, jog individualių veiksnių įtaka VTD darbuotojų pasitenkinimo darbu lygiui yra reikšminga tik iš dalies. Nors mokslinėje literatūroje pabrėžiamas teigiamas individualaus viešojo sektoriaus motyvacijos veiksnio ir pasitenkinimo darbu ryšys, statistiškai reikšmingas ryšys tarp šių kintamųjų nustatytas tik tyrimo imtyje, o ne generalinėje visumoje. Aukštesnis generalinės visumos pasitenkinimas darbu siejamas su dviem viešojo sektoriaus motyvacijos dimensijomis: stipresniu įsipareigojimu viešiesiems interesams ir geranoriškumu, siejamu su altruistinėmis savybėmis. 3. Tyrimo duomenų analizė parodė, jog didesnė dalis VTD darbuotojų yra labiau patenkinti vidiniais, o ne išoriniais veiksniais, nors jiems teikia santykinai panašią svarbą, kas atitinka ankstesniais socialiniais tyrimais nustatytas tendencijas. Atitinkamai, darbuotojų lūkesčiai, susiję su nematerialiais aspektais (autonomija, pasiekimais), įstaigoje yra tenkinami geriau nei lūkesčiai, susiję su materialiais aspektais (darbo vietos saugumu, atlyginimu, vidine komunikacija). Regresinė analizė atskleidė, kad stipriausią teigiamą įtaką Valstybės tarnybos departamento pasitenkinimui darbu turi darbo vietoje kylantis pasiekimų jausmas, galimybė dirbti įdomų, patinkantį darbą ir adekvačios paaukštinimo galimybės. Šios tendencijos patvirtino hipotezę, jog įstaigos darbuotojų pasitenkinimas darbu yra stipriau sąlygojamas vidinių, o ne išorinių motyvacinių veiksnių. 4. Atliekant tyrimą, atskleista prieštaringa tendencija, rodanti neigiamą ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo vadovu bei savo gebėjimų panaudojimo, kas iš esmės prieštarauja teorijai. Šis paradoksas gali būti aiškinamas biurokratinės viešojo sektoriaus organizacijų sąrangos įtaka, riboto racionalumo teorija, taip pat tam tikra metodologine specifika kaip nedidelė imtis, skirtinga tyrimo instrumentarijaus teiginių interpretacija ir pan. Šie tyrimo rezultatai užminė tam tikrą metodologinę mįslę ir akina tyrėjus atlikti platesnius valstybės tarnybos tyrimus. Literatūra 1. Bright, L. Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees? The American Review of Public Administration, 2008, Vol. 38, No 2, p Ellickson, M. C., Logsdon, K. Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. State and Local Government Review, 2001, Vol. 33, No 3, p

46 402 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente Fernandez, S., Moldogaziev, T. Employee Empowerment and Job Satisfaction in the US Federal Bureaucracy: A Self-determination Theory Perspective. The American Review of Public Administration, 2015, Vol. 45, No 4, p Gražulis, V. (red.). Žmogiškųjų išteklių valdymas. Vilnius: Mykolo Romerio universitetas, Herzberg, F. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 1968, Vol. 46, No 1, p Hickey, A., Bennett, S. E. Canadian Public Service Employee Satisfaction and its Main Drivers. Canadian Public Administration, 2012, Vol. 55, No 1, p Homberg, F., McCarthy, D., Tabvuma, V. A Meta-Analysis of the Relationship between Public Service Motivation and Job Satisfaction. Public Administration Review, 2015, Vol. 75, No 5, p ISSP Research Group. International Social Survey Programme: Work Orientations IV - ISSP GESIS Data Archive, Cologne, [ ]. 9. Jung, C. S. Organizational Goal Ambiguity and Job Satisfaction in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory, 2014, Vol. 24, No 4, p Kim, S., Park, S. M. Determinants of Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees: Evidence from US Federal Agencies. International Review of Public Administration, 2014, Vol. 19, No 1, p Kjeldsen, A. M., Hansen, J. R. Sector Differences in the Public Service Motivation Job Satisfaction Relationship: Exploring the Role of Organizational Characteristics. Review of Public Personnel Administration, [ ]. 12. Langer, J., Feeney, M. K., Lee, S. E. Employee Fit and Job Satisfaction in Bureaucratic and Entrepreneurial Work Environments. Review of Public Personnel Administration, [ ]. 13. Lee, Y. Comparison of Job Satisfaction Between Nonprofit and Public Employees. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 2016, Vol. 45, No 2, p Lipinskienė, D. Personalo vadyba: Mokymo priemonė su praktinėmis užduotimis. Klaipėda: Klaipėdos universiteto leidykla, Morkevičius, V. Viešojo ir privačiojo sektoriaus darbuotojų darbo sąlygų vertinimai: Europos socialinio tyrimo duomenų analizė. Viešoji politika ir administravimas, 2013, T. 12, Nr. 3, p Moynihan, D. P., Pandey, S. K. Finding Workable Levers over Work Motivation Comparing Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment. Administration & Society, 2007, Vol. 39, No 7, p Mustafa, A. Organizational Behaviour. London: Global Professional Publishing, Perry, J. L., Wise, L. R. The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review, 1990, Vol. 50, No 3, p Perry, J. L. Measuring Public Service Motivation: An Assessment of Construct Reliability and Validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 1996, Vol. 6, No 1, p

47 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p Sell, L., Cleal, B. Job Satisfaction, Work Environment, and Rewards: Motivational Theory Revisited. Labour, 2011, Vol. 25, No 1, p Simon, H. A. Theories of Bounded Rationality. In: C. B. McGuire and R. Radner (eds.). Decision and Organization. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, Spector, P. E. Job Satisfaction Survey, [ ]. 23. Steijn, B. Human Resource Management and Job Satisfaction in the Dutch Public Sector. Review of Public Personnel Administration, 2004, Vol. 24, No 4, p Steijn, B. Person-Environment Fit and Public Service Motivation. International Public Management Journal, 2008, Vol. 11, No 1, p Tamošiūnas, A. Vadybos funkcijos ir priemonės. Vilnius: Technika, Taylor, J., Westover, J. H. Job Satisfaction in the Public Service. Public Management Review, 2011, Vol. 13, No 5, p Ting, Y. Determinants of Job Satisfaction of Federal Government Employees. Public Personnel Management, 1997, Vol. 26, No 3, p Vandenabeele, W. Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation. Public Management Review, 2007, Vol. 9, No 4, p Vermeeren, B., Kuipers, B., Steijn, B. Two Faces of the Satisfaction Mirror: A Study of Work Environment, Job Satisfaction, and Customer Satisfaction in Dutch Municipalities. Review of Public Personnel Administration, 2011, Vol. 31, No 2, p Wang, Y. D., Yang, C., Wang, K. Y. Comparing Public and Private Employees Job Satisfaction and Turnover. Public Personnel Management, 2012, Vol. 41, No 3, p Wang, W., Yang. X. Does Informal Participation Increase Job Satisfaction in Public Organizations? A Study on Civil Servants in Beijing, China. Public Personnel Management, 2015, Vol. 44, No 3, p Wright, B. E., Davis, B. S. Job Satisfaction in the Public Sector: The Role of the Work Environment. The American Review of Public Administration, 2003, Vol. 33, No 1, p Yang, X., Wang, W. Exploring the Determinants of Job Satisfaction of Civil Servants in Beijing, China. Public Personnel Management, 2013, Vol. 42, No 4, p Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė Job Satisfaction in the Civil Service Department of Lithuania: Analysis of Extrinsic and Intrinsic Factors Abstract Academic literature identifies job satisfaction as an important determinant of effective organisational performance, though the contemporary attention of theorists and practitioners for job satisfaction of individuals working in Lithuanian civil service is still fragmented. The article discusses the concept of job satisfaction, examines the significance of various motivational factors for civil servants job satisfaction and analyses the determinants of job satisfaction in the Civil Service Department of Lithuania. The empirical analysis is based on

48 404 Eglė Vaidelytė, Evelina Sodaitytė. Pasitenkinimas darbu Valstybės tarnybos departamente... the results of quantitative research conducted in The research results revealed that job satisfaction of individuals working in the above mentioned institution is more determined by intrinsic rather than extrinsic motivational factors. Higher levels of job satisfaction are associated with sense of achievement arising from work, interesting, exciting job content and adequate promotional opportunities. The research finding also proposed the challenging trend indicating the negative correlation between job satisfaction and possibilities for to grow personal skills. This paradox is possibly explained by Simon s bounded rationality theory, as well as by methodological specificity, and eventually opens wide platform for further research in public sector. Egle Vaidelyte Kauno technologijos universiteto Socialiniu, humanitariniu mokslu ir menu fakulteto, Viešosios politikos ir administravimo instituto docente, socialiniu mokslu daktare. E. paštas: egle.vaidelyte@ktu.lt. Evelina Sodaitytė Kauno technologijos universiteto Socialiniu, humanitariniu mokslu ir menu fakulteto Viešosios politikos ir administravimo instituto Viešojo administravimo studijų studentė. E. paštas: evelina.sodaityte@gmail.com. Egle Vaidelyte Doctor of Social Sciences, Associate Professor at Institute of Public Policy and Administration, Faculty of Social Sciences, Arts and Humanities, Kaunas University of Technology. egle.vaidelyte@ktu.lt. Evelina Sodaitytė Student of Public Administration at Institute of Public Policy and Administration, Faculty of Social Sciences, Arts and Humanities, Kaunas University of Technology. evelina.sodaityte@gmail.com. Straipsnis įteiktas redakcijai 2017 m. birželio mėn.; recenzuotas; parengtas spaudai 2017 m. rugsėjo mėn.

49 ISSN (print) ISSN (online) VIEŠOJI POLITIKA IR AMINISTRAVIMAS PUBLIC POLICY AND ADMINISTRATION 2017, T. 16, Nr. 3 / 2017, Vol. 16, No 3, p Pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai Lietuvoje Gabrielė Čepeliauskaitė, Rūta Petrauskienė Kauno technologijos universitetas A. Mickevičiaus g. 37, LT Kaunas Anotacija. Straipsnyje analizuojami pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai, skiriami viešojo valdymo mokslinėje literatūroje, tarptautinių organizacijų rekomendacijose ir Europos Sąjungos šalyse narėse. Straipsnyje formuluojamas tikslas nustatyti veiksnius, sąlygojančius pasitikėjimą valstybės tarnyba Lietuvoje. Tyrimas buvo atliekamas dviem etapais: pirmiausia buvo atlikta Europos Sąjungos šalių narių pasitikėjimo valstybės tarnyba veiksnių lyginamoji analizė, vėliau antrinių duomenų statistinio reikšmingumo analizė. Atliekant lyginamąją analizę, identifikuoti pagrindiniai veiksniai, sąlygojantys pasitikėjimą valstybės tarnyba Europos Sąjungos šalyse narėse: valstybės tarnybos įvaizdis, valstybės tarnybos ateities perspektyvos, bendradarbiavimas, valstybės tarnautojų etikos kodekso laikymasis, šalies ekonominės ir socialinės situacijos kintamumas, valstybės tarnautojų tinkamumas eiti pareigas, paslaugų kokybė, sąžiningumas, veiksmingumas ir informacijos sklaida. Atliktas antrinių duomenų lyginamasis tyrimas papildė prieš tai atliktą lyginamąją analizę ir pagrindė veiksnių statistinį reikšmingumą pasitikėti valstybės tarnyba Lietuvoje. Raktažodžiai: valstybės tarnyba, pasitikėjimas, viešasis valdymas, viešasis administravimas, pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai. Keywords: civil service, trust, public governance, public administration, factors determining trust in civil service. Įvadas Pasitikėjimas valstybės tarnyba yra esminė kiekvienos valstybės pažangos ir klestėjimo sąlyga. Šiandien pasitikėjimo valstybės tarnyba formavimas yra suvokiamas kaip gana ambicingas ir kompleksinis procesas, susidedantis iš daugelio elementų: paslaugų kokybės, informacijos sklaida, bendradarbiavimu ir pan. Taigi iš esmės pasitikėjimą valstybės tarnyba tiek pelnyti, tiek išlaikyti ypač sudėtinga. Straipsnyje analizuojama ypatingą teisinį statusą Lietuvoje turinti ir viešojo administravimo funkcijas įgyvendinanti valstybės tarnyba, kurią sudaro

50 406 Gabrielė Čepeliauskaitė, Rūta Petrauskienė. Pasitikėjimą valstybės tarnyba... valstybės tarnautojai, o viešojo valdymo darbuotojų skaičius siekia [20]. Skirtingai nei valstybės tarnybos arba pasitikėjimo temos, pasitikėjimo valstybės tarnyba tema nėra plačiai analizuojama viešojo valdymo mokslininkų tarptautiniu lygmeniu dėl itin įvairaus plataus arba siauro valstybės tarnybos sąvokos interpretavimo, nes plačioji valstybės tarnybos sąvoka apima visus asmenis, dirbančius viešajame sektoriuje, o siauroji tik asmenis, įgyvendinančius viešojo administravimo funkcijas. Svarbu paminėti, jog Europos Parlamento iniciatyva atliekama Eurobarometro apklausa Viešoji nuomonė Europos Sąjungoje (angl. Public opinion in the European Union). Jame analizuojama Europos Sąjungos (toliau ES) piliečių nuomonė svarbiausiais pilietiniais ir ekonominiais klausimais. Be abejonės, to jokiu būdu negalima tapatinti su valstybės tarnyba. Šiuo atveju pasitikėjimas valstybės institucijomis yra suprantamas itin plačiai ir apima tokias institucijas: vyriausybę, teismus, kariuomenę, policiją, viešojo administravimo institucijas. Lietuvoje taikoma siauroji valstybės tarnybos samprata, susijusi su viešojo administravimo veikla valstybės ir savivaldybių institucijose. Remiantis 2016 m. gruodžio mėnesį publikuotame leidinyje Viešoji nuomonė Europos Sąjungoje [21] pateiktais rezultatais, Lietuvoje 48 proc. respondentų pasitiki viešojo administravimo institucijomis. Galima pastebėti, jog šis rodiklis sutampa su bendru ES vidurkiu (48 proc.). Atsižvelgiant į šiuos rezultatus galima teigti, kad Lietuvos ir ES rodikliai yra vienodi. Akivaizdu, jog de facto rezultatai yra probleminiai, nes nesiekia net 50 proc. Tai leidžia valstybei įvertinti pasitikėjimą viešojo administravimo institucijomis, lyginti jį kitų šalių kontekste ir skatina visos Europos šalis vienijančio EUPAN (angl. European Public Administration Network) tinklo, kurio narė yra ir Lietuva, bendradarbiavimą, perimant gerąją patirtį. Be to, remiantis LR vidaus reikalų ministrui pavestų valdymo sričių metų strateginiu veiklos planu, nuo 2017 iki 2019 m. Lietuvoje bus siekiama didinti pasitikėjimo rodiklį nuo 71 iki 75 proc. [12]. Tai sudaro pagrindą vykdyti aktualius nacionalinio lygmens tyrimus valstybės tarnybos srityje, kurie padėtų nustatyti svarbiausius pasitikėjimą sąlygojančius veiksnius, analizuoti jų reikšmę ir, remiantis gautais rezultatais, tobulinti valstybės tarnybos politiką šioje srityje įgyvendinant konkrečias priemones pasitikėti valstybės tarnyba šalyje didinti. Nuo XX a. antros pusės iki šių dienų pasitikėjimo tema mokslinėje literatūroje itin aktuali. Tai rodo pasitikėjimą ir su juo susijusius aspektus įvairiose srityse tyrinėjusių mokslininkų gausa [6, 8, 9, 18, 19, 22]. Atskirai valstybės tarnybos sąvokos ypatumus analizavo Palidauskaitė [17]. Pasitikėjimo valstybės tarnyba tipus skyrė Christensenas ir Laegreidas [2]. Pasitikėjimą valdžia lemiančius veiksnius ir su jais susijusias rekomendacijas pateikė Kimas [6], Bouckaertas [1], Ekonominio bendradarbiavimo ir prekybos organizacijos atstovai [16]. Tačiau ligi šiol mokslinėje literatūroje nebuvo plačiau nagrinėjamas pasitikėjimas būtent valstybės tarnyba ir šį pasitikėjimą sąlygojantys veiksniai Lietuvoje. Todėl straipsnyje siekiama išryškinti pasitikėjimo valstybės tarnyba specifiką ir nustatyti labiausiai pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojančius veiksnius Lietuvoje. Pagrindinis šio straipsnio tikslas nustatyti pasitikėjimą valstybės tarnyba

51 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p sąlygojančius veiksnius Lietuvoje. Tyrimo uždaviniai: 1) išanalizuoti pasitikėjimo valstybės tarnyba teorinius aspektus; 2) ištirti pasitikėjimo valstybės tarnyba veiksnius Lietuvoje ir Europoje. Tikslui pasiekti buvo taikomi šie tyrimo metodai: mokslinės literatūros šaltinių analizė, lyginamoji analizė, antrinių duomenų analizė, statistinė analizė, ekspertų apklausa. Atliekant Lietuvos ir ES šalių narių pasitikėjimo valstybės tarnyba lyginamąją analizę, buvo identifikuoti pagrindiniai pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai ES šalyse tai valstybės tarnybos įvaizdis, ateities perspektyvos, bendradarbiavimas, etikos kodekso laikymasis, sąžiningumas, ekonominės ir socialinės aplinkos kintamumas, valstybės tarnautojų tinkamumas eiti pareigas valstybės tarnyboje, paslaugų kokybė, veiksmingumas, informacijos sklaida. Atliekant antrinę ISSP (2014), ESS (2014) ir Eurobarometro (2016) duomenų analizę, išsiaiškinta, jog Lietuvoje statistiškai reikšmingi pasitikėjimo valstybės tarnyba veiksniai yra valstybės tarnybos įvaizdis, šalies ekonominė situacija, valstybės tarnautojų tinkamumas eiti pareigas valstybės tarnyboje, valstybės tarnybos paslaugų kokybė, sąžiningumas, informacijos sklaida ir iš dalies kreipimasis į valstybės tarnautoją. Veiksniai, sąlygojantys pasitikėjimą valstybės tarnyba Mokslinėje literatūroje pasitikėjimas valstybės tarnyba nėra apibrėžiamas. Todėl visų pirma svarbu atskirai išanalizuoti pasitikėjimo ir valstybės tarnybos sąvokas. Svarbu atkreipti dėmesį, jog kiekviena mokslo disciplina, aiškindama pasitikėjimo sąvoką, išsiskiria savita struktūra ir skirtingais analizės būdais. Psichologijos mokslo kontekste pasitikėjimas identifikuojamas kaip vidinis kognityvinis procesas tarp asmenų, kuriais pasitikima, ir tų, kurie pasitiki (tikėjimas ir pasikliovimas teiginiu arba duotu pažadu) [8, 18]. Ekonomistų požiūriu, pasitikėjimas tai apskaičiuoti ir racionalūs partijos arba organizacijos rezultatai [6, 19]. Sociologai šį terminą interpretuoja kaip kolektyvinį požymį tarp asmenų grupių arba skirtingų institucijų [6, 9, 22]. Bendruoju požiūriu pasitikėjimas skirstomas į pasitikėjimą asmenimis ir pasitikėjimą institucijomis. Galima pasitikėti savo šeimos nariais, draugais, kaimynais ir kolegomis, vadovaujantis tam tikra juos identifikuojančia informacija, tačiau kartu kiekvienas yra neatsiejamas nuo pasitikėjimo institucijomis: parlamentu, valstybės tarnyba arba teismais; pasitikėjimas yra paremtas asmeniniu suvokimu apie šių institucijų veiklą. Institucijų veikla dažniausiai susijusi su tam tikra sistema, taisyklėmis ir formaliomis procedūromis, kurios iš esmės veikia nepriklausomai nuo asmeninio pasitikėjimo. Svarbu atkreipti dėmesį, jog būtent ekonomikos ir sociologijos mokslai šią sąvoką pritaikė instituciniam fenomenui. Šiuo lygmeniu pasitikėjimas gali būti suvokiamas keliais būdais. Pirmasis siejamas su pasitikėjimu institucijos viduje ir tarp institucijų, o antrasis apima pasitikėjimą institucijos atstovais. Išryškinti bruožai taip pat gali būti taikomi instituciniu lygmeniu, tačiau tokiu atveju jie turi kiek kitokį atspalvį. Tai yra pasitikėjimas institucijomis formuojamas bendradarbiaujant su organizacijų atstovais, kuris, skirtingai nei asmeniniu lygmeniu, reiškiasi mažu tarpusavio pažinimo, priklausomybės ir tęstinumo lygmeniu [8]. Galima teigti, kad visomis šiomis skirtingų mokslo sričių

52 408 Gabrielė Čepeliauskaitė, Rūta Petrauskienė. Pasitikėjimą valstybės tarnyba... išdėstytomis sampratomis tik pagrindžiamas pasitikėjimo sąvokos platumas, sudėtingumas ir kompleksiškumas ir apibrėžiama praktinė jos svarba. Svarbu pažymėti, jog mokslinėje literatūroje valstybės tarnyba gali būti suvokiama dvejopai siaurąja ir plačiąja prasme. Plačiąja prasme valstybės tarnyba apima visus viešajame sektoriuje dirbančius asmenis, o siaurąja prasme valstybės tarnyba apima asmenis, atliekančius viešojo administravimo funkcijas [17]. Vadinasi, plačiąja prasme valstybės tarnyba apima visus viešajame sektoriuje dirbančius asmenis, o siaurąja tik tuos asmenis, kurie atlieka viešojo administravimo veiklą. Būtent siauroji valstybės tarnybos sąvoka yra vartojama Lietuvoje. Tačiau svarbu akcentuoti tai, jog platus arba siauras valstybės tarnybos suvokimas kiekvienoje valstybėje priklauso nuo valstybės tarnybos politikos ir ją reglamentuojančios teisinės bazės. Kalbant apie pasitikėjimą valstybės tarnyba, būtina paaiškinti valstybės tarnybos svarbą viešojo sektoriaus sudėtyje. Viešasis sektorius apima visas institucijas, išlaikomas iš valstybės ir savivaldybių biudžetų. Jam būdingas viešųjų prekių ir paslaugų teikimas, kurios yra prieinamos kiekvienam individui (švietimo, medicinos ir t. t.). Jame darbuotojų skaičius Lietuvoje sudaro asmenų [20]. Viešasis valdymas yra viešojo sektoriaus dalis, atsakinga už viešosios politikos formavimą ir viešojo administravimo įgyvendinimą (iš viso darbuotojų) [20]. Jį sudaro dvi grupės dirbančių asmenų valstybės ir savivaldybių institucijose ir įstaigose darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis (iš viso ), ir valstybės tarnautojai (iš viso ) [20]. Čia ir išryškėja valstybės tarnybos svarba ją reglamentuoja LR valstybės tarnybos įstatymas [11], o valstybės tarnautojų etiškam elgesiui užtikrinti yra patvirtintos Valstybės tarnautojų etikos taisyklės [14]. Remiantis šiais duomenimis, valstybės tarnautojai užima didžiausią dalį viešajame valdyme [20], vadinasi, valstybės tarnautojai pagrindiniai administracinių paslaugų teikėjai, t. y. valstybės tarnautojai tiesiogiai bendrauja su piliečiais teikdami administracines paslaugas. Dar kitaip jie gali būti vadinami valdžia, nes visose trijose valdžios šakose įstatymų leidžiamojoje, įstatymų vykdomojoje ir teisminėje valstybės tarnautojai vykdo viešojo administravimo veiklą. Todėl šiuo atveju valstybės tarnautojų kompetencija, savo srities išmanymas, teisingas ir sąžiningas įsipareigojimų vykdymas ir gebėjimas bendrauti su piliečiais lemia pasitikėjimą valstybės tarnyba. Svarbu paminėti, jog administracinės paslaugos sąvoka apima valstybės tarnautojo veiksmus išduodant leidimus, licencijas ar dokumentus, kuriais patvirtinamas tam tikras juridinis faktas, priimant ir tvarkant asmenų deklaracijas, konsultuojant asmenis viešojo administravimo subjekto kompetencijos ir viešojo administravimo klausimais ir vykdant administracines procedūras [13]. Christensenui ir Laegreidui [2] atliekant tyrimą buvo atskleista įdomių įžvalgų apie pozityvią koreliaciją tarp pasitenkinimo paslaugomis ir pasitikėjimo valdžia. Apklausos rezultatai parodė, jog pasitikėjimas valstybės tarnyba yra didesnis tada, kai gyventojai tiesiogiai naudojasi jų teikiamomis paslaugomis. Kita vertus, negatyvi retorika viešojoje erdvėje neigiamai veikia pasitikėjimą valstybės tarnyba ir kartu formuoja neigiamą požiūrį apie valstybės tarnybą [6]. Remiantis šiais duomenimis,

53 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p galima skirti dvi požiūrį į pasitikėjimą valstybės tarnyba formuojančias visuomenės grupes tie, kurie tiesiogiai gauna valstybės tarnautojų teikiamas administracines paslaugas, ir tie, kurių nuomonę formuoja viešoji informacija. Galima teigti, jog objektyviausiai pasitikėjimas valstybės tarnyba gali būti formuojamas būtent tiesiogiai bendraujant su valstybės tarnautojais ir gaunant jų teikiamas paslaugas, nes gyventojai gali tiesiogiai įvertinti tarnautojo tinkamumą eiti pareigas valstybės tarnyboje ir jo veiklos efektyvumą. Mokslinėje literatūroje ir Lietuvos strateginiuose bei teisiniuose dokumentuose nėra analizuojami konkrečiai pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai. Daugeliu atvejų mokslininkai ir tarptautinių organizacijų [1, 6, 16] atstovai teikia rekomendacijas įvardydami pasitikėjimą valdžia, o ne valstybės tarnyba sąlygojančius veiksnius. Nepaisant to, straipsnyje siekiama identifikuoti pasitikėjimą valdžia sąlygojančius veiksnius, kurie teoriškai ir praktiškai gali būti laikomi veiksniais, sąlygojančiais ir pasitikėjimą valstybės tarnyba m. Kanzaso valstijos universiteto mokslininkas Seok-Eun Kimas atliko empirinį tyrimą Pasitikėjimo vaidmuo modernaus administravimo valstybėje. Integruotas metodas. Tyrimo metu autorius atliko įvairių sričių mokslinės literatūros analizę, išskyrė skirtingų disciplinų mokslininkų požiūrius į pasitikėjimą valdžia lemiančius veiksnius [6] ir vadovaudamasis gauto tyrimo rezultatais sudarė konceptualų visuomenės pasitikėjimo vadžios institucijomis modelį. Modelyje įvardijami pagrindiniai devyni veiksniai: įsipareigojimų vykdymas, palankumas, sąžiningumas, kompetentingumas, teisingumas, informacijos sklaida, piliečių aptarnavimas, gyventojų bendradarbiavimas ir kontrole paremtas monitoringas. Galima teigti, kad, vadovaujantis konceptualiu visuomenės pasitikėjimo valdžios institucijomis modeliu, visi šie veiksniai tiesiogiai sąlygoja visuomenės pasitikėjimą ir formuoja pozityvų santykį. Toliau procesas susijęs su piliečių informavimo ir aptarnavimo sritimis, su kuriomis taip pat palaikomas abipusis pozityvus santykis. Taigi aukštas pasitikėjimas valdžia ir valstybės tarnautojų teikiamų paslaugų kokybė formuoja teigiamą informaciją apie valdžios atliekamas veiklas, o tai dar labiau didina šį rodiklį. Galiausiai bendradarbiavimas su piliečiais taip pat formuoja pozityvų ryšį, kuris tiesiogiai susijęs su informacijos sklaida ir piliečių aptarnavimu. Be abejo, vertėtų nepamiršti ir neigiamų aspektų. Šiuo atveju kaip pagrindinis neigiamą įtaką pasitikėjimui valdžia darantis veiksnys yra kontrole paremtas monitoringas. Jis reiškiasi įgyvendinant teisingumą, teikiant paslaugas ir bendradarbiaujant su gyventojais. Apibendrinant tyrimo rezultatus galima teigti, jog visi šie pasitikėjimą sąlygojantys veiksniai yra vienodai svarbūs. Siekiant užtikrinti pasitikėjimą, nerekomenduotina vadovautis tik vienu arba dviem pateiktais veiksniais. Sąžiningumas ir palankumas neužtikrins kompetentingumo arba teisingumo ir atvirkščiai. Todėl galima teigti, jog visus šiuos veiksnius reikia suvokti kaip visumą, kurios vieningai laikantis galima sulaukti teigiamų rezultatų m. kovo 24 d. EUPAN susitikime Vengrijoje profesorius Geertas Bouckaertas [1], kalbėdamas apie pasitikėjimo vykdomąja valdžia didinimą (angl. Governance of Performance for Trust), atkreipė dėmesį, jog yra galimi du loginiai

54 410 Gabrielė Čepeliauskaitė, Rūta Petrauskienė. Pasitikėjimą valstybės tarnyba... pasitikėjimo indikatoriai tai loginis tinkamumas ir loginės pasekmės. Loginis tinkamumas, mokslininko nuomone, tapatinamas su vertybėmis ir vienybe. Tai gali reikštis per valstybės tarnybos motyvaciją, reakciją į visuomenės interesus, atvirumą ir sąžiningumą. Kalbant apie loginių pasekmių reikšmę, vertėtų paminėti, jog tai reiškiasi per priežastinį ryšį ir rezultatus: sąnaudas ir charakteristikas (kiekybę, kokybę, demografiją), valdymo funkcijas ir gamybinį veiklos modelį (angl. production model of performance). Atsižvelgiant į tai, galima teigti, jog loginis tinkamumas atspindi vertybines nuostatas ir tikrąją valstybės tarnybos pareigą (tarnauti visuomenei), o loginis tinkamumas labiau orientuotas į tam tikrus rezultatus. OECD [16] atstovai pasitikėjimą išskiria kaip svarbų elementą, nuo kurio priklauso viešosios politikos sėkmė, investuotojų ir vartotojų požiūris į valstybę, ekonominė veikla (ypač finansų sritis). Oficialiame organizacijos interneto puslapyje pateikiami šeši pasitikėjimą valdžia sąlygojantys veiksniai ir rekomendacijos, kaip juos įgyvendinti. Organizacijos atstovai skiria šešis pagrindinius veiksnius. 1) Patikimumą: valdžia privalo kuo daugiau minimizuoti ekonominės, socialinės ir politinės aplinkos neapibrėžtumą. Pastarąjį dešimtmetį įvykus finansų krizei ir stichinėms nelaimėms išryškėjo tai, jog valdžia nėra tinkamai pasirengusi reaguoti į tokio tipo nelaimes. Todėl būtina užtikrinti patikimą politikos formavimą ir plėtoti ilgalaikę viziją viešajame sektoriuje. Vizija apima sustiprintas planavimo funkcijas ir stebėseną, įskaitant specializuotus vertinimo vienetus ir politikos įgyvendinimą pagrindžiančių ataskaitų pateikimą. Atsižvelgiant į ištikusias problemas, skiriamos tobulintinos ir didesnį patikimumą sąlygojančios sritys fiskalinis, rizikos ir krizių valdymas. Patikimas fiskalinis valdymas yra pagrindinis elementas atkuriant pasitikėjimą. Šioje vietoje didžiausias dėmesys skiriamas biudžetui. Galima teigti, jog biudžetas atlieka tarpininko vaidmenį tarp visuomenės ir valstybės, nes jo kaupimo principas paremtas gyventojų pinigais, o išlaidos skirstomos kiekvienos viešosios politikos tikslams įgyvendinti. Toks dokumentas turi būti aiškus, skaidrus ir patikimas, kad sąlygotų pasitikėjimą ir taptų atskaitomybės pagrindu. 2) Suinteresuotumą: pasitikėjimas valdžia gali priklausyti nuo piliečių patirties, naudojantis viešosiomis paslaugomis. Tai, galima sakyti, lemiamas veiksnys. Tokiu atveju patariama vadovautis keliais esminiais punktais: viešojo sektoriaus inovacijų plėtra ir bendradarbiavimu su piliečiais ir visuomene. 3) Atvirumą: atviras valdymas siejamas su piliečių dalyvavimu ir laisva prieiga prie informacinių šaltinių. Šiuo atveju kaip pavyzdys įvardijamas biudžeto skaidrumas. Suvokiant biudžeto reikšmę visuomenei, nenuostabu, jog OECD siūlo visą susijusią informaciją su biudžeto išlaidomis pateikti laiku ir sistemingai. 4) Gerą reguliacinę sistemą piliečiams, verslo įmonėms ir viešajam administravimui. 5) Sąžiningumą: integralumo principai, kuriais siekiama užkirsti kelią korupcijai ir skatinti aukštus elgesio standartus, padeda sustiprinti patikimumą ir teisėtumą, prisidedant prie politinių sprendimų priėmimo, saugant visuomenės interesus ir atkuriant visuomenės pasitikėjimą politikos formavimo procesu. Sąžiningumo užtikrinimui didinti OECD rekomenduoja naudotis interesų konflikto valdymo gairėmis ir lobizmo principais. 6) Integruoto vystymosi valdymą (angl. governance of inclusive growth). Juo siekiama sukurti geresnį,

55 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p informatyvesnį ir darnesnį politikos formavimo procesą, orientuotą į rezultatus. Todėl šioje situacijoje dėmesys skiriamas pagrįstų sprendimų priėmimui ir suinteresuotų šalių interesams. Siekiant pagerinti nuoseklumą ir koordinavimą visose srityse ir valdymo lygmenimis, rekomenduojama suderinti viešojo valdymo institucijų veiklos procesus ir priemones. Apibendrinant teorinę pasitikėjimo valstybės tarnyba veiksnių analizę, pasitikėjimą valstybės tarnyba galima prilyginti institucinio lygmens pasitikėjimui viešojo administravimo veiklą vykdančiais asmenimis, kuris pasižymi mažu priklausomybės lygmeniu, pažinimu ir tęstinumu. Jis gali būti formuojamas remiantis administracinių paslaugų naudojimu arba nenaudojimu (pagal informacijos sklaidą). Apibendrinant Kimo [6], Bouckaerto [1] ir OECD [16] atstovų pateikiamus požiūrius, galima identifikuoti pagrindinius (pirminius) ir antrinius pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojančius veiksnius. Vertėtų paminėti, jog Kimo [6] ir Bouckaerto [1] įvardyti veiksniai bene geriausiai atitinka Lietuvos valstybės tarnybos vertinimą, vadovaujantis šalyje vyraujančia siaurąją valstybės tarnybos samprata [17]. Pasak autorių, sąžiningumas, suinteresuotumas (reagavimas į visuomenės interesus, palankumas) ir atvirumas yra dominuojantys veiksniai, užtikrinantys pasitikėjimą valstybės tarnyba. Taigi tarnautojai, eidami pareigas valstybės tarnyboje, turi laikytis doro elgesio principų, visada būti pasirengę atliepti visuomenės interesus ir dalytis informacija apie savo veiklą, planus, pasiektus rezultatus. Taip pat galima skirti svarbius autorių pastebėjimus, jog pasitikėjimui valstybės tarnyba turi įtakos patikimumas, kompetentingumas, teisingumas ir gera reguliacinė sistema. Vadinasi, valstybės tarnautojai turi būti pasirengę reaguoti į visas išorines grėsmes ir kartu tarnauti visuomenės labui. Svarbus aspektas yra tas, kad valstybės tarnautojas privalo išmanyti savo sritį ir turėti atitinkamas reikalingas kompetencijas. Kalbant apie teisingumą ir gerą reguliacinę sistemą, būtina atsižvelgti į visos visuomenės interesus, neišskiriant atskirų asmenų ar grupių, ir kartu sudaryti priimtiną ir tinkamą reguliacinį pagrindą tiek valstybės tarnautojams, tiek verslo įmonėms, tiek piliečiams. Manoma, jog, vadovaujantis šiais išskirtais pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojančius veiksniais, galima pasiekti didesnio visuomenės pasitikėjimo valstybės tarnyba. Tyrimo metodika Siekiant nustatyti veiksnius, sąlygojančius pasitikėjimą valstybės tarnyba, buvo pasirinkti du tyrimo metodai kokybinė ir kiekybinė duomenų analizė. Atliekant kokybinę duomenų analizę buvo analizuota Europos šalių patirtis pasitikėjimo valstybės tarnyba srityje ir atlikta lyginamoji jų analizė. Šiam tyrimui atlikti buvo vykdoma EUPAN, visas Europos šalis vienijančio viešojo administravimo tinklo, kuriuo kiekviena valstybė gali domėtis kitų šalių praktika tam tikroje valstybės tarnybos srityje ir taip tobulinti nacionalines valstybės tarnybos sistemas ir su ja susijusius teisės aktus, ekspertų apklausa, pateikiant atvirus klausimus apie pasitikėjimą valstybės tarnyba. Tokiu būdu per trumpą laiką iš tinklo buvo surinkta pirminė ir patikima šalių narių atstovų informacija. Apklausoje dalyvavo EUPAN tinklo šalių narių (Latvijos, Lenkijos, Suomijos, Kroatijos, Švedijos, Estijos) ir

56 412 Gabrielė Čepeliauskaitė, Rūta Petrauskienė. Pasitikėjimą valstybės tarnyba... Europos Komisijos ekspertai, atsakingi už valstybės tarnybos politikos formavimą šalyje. Lietuvos pasitikėjimo valstybės tarnyba veiksniai identifikuoti atlikus strateginių ir teisinių dokumentų analizę. Surinkti duomenys buvo naudojami atliekant Lietuvos ir ES šalių pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojančių veiksnių analizę, kurią atliekant buvo siekiama nustatyti esminius panašumus ir skirtumus. Antrinė duomenų analizė buvo atliekama analizuojant ISSP (2014), ESS (2014) ir Eurobarometro (2016) tyrimų duomenis. Šio tyrimo metodas buvo pasirinktas neatsitiktinai. Siekiant įvertinti pasitikėjimą valstybės tarnyba, Lietuvoje kasmet atliekamas tyrimas Pasitikėjimas valstybės ir savivaldybių institucijomis ir aptarnavimo kokybės vertinimas, kurio duomenys pateikiami Lietuvos HSM duomenų archyve tik praėjus penkeriems metams po tyrimo. Archyve kol kas yra tik 2009 m. tyrimo duomenys, todėl dėl duomenų senumo jie straipsnyje nebuvo analizuojami. Pasirinkta antrinė duomenų analizė buvo naudojama siekiant statistiškai patikrinti teorinėje, strateginių ir teisinių dokumentų analizės dalyse ir EUPAN šalių ekspertų identifikuotus veiksnius ir nustatyti jų reikšmingumą Lietuvos visuomenei. Antrinė duomenų analizė buvo pasirinkta dėl to, kad taip garantuojamas duomenų patikimumas ir palyginamumas laiko, regionų ir šalių atžvilgiu. Šiai analizei atlikti buvo naudojama IBM SPSS Statistics 22.0 programa, kurios pagalba buvo atliekama ryšiui tarp kintamųjų nustatyti skirta koreliacinė analizė (žr. 1 lentelė). Buvo apskaičiuoti Spearmano ranginės koreliacijos koeficientai, kadangi nagrinėjamų kintamųjų skirstiniai nėra normalieji. Skaičiuojant šį koeficientą, reikšmės kinta nuo 1 iki +1. Taigi 1 pažymi negatyvų ryšį tarp kintamųjų, o +1 rodo labai stiprų teigiamą ryšį. Jei koeficientas lygus nuliui, jokio statistinio ryšio tarp kintamųjų nėra. Taip pat svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad teigiama reikšmė žymi tiesioginę koreliaciją, neigiama reikšmė atvirkštinę koreliaciją. Statistinis reikšmingumas žymimas raide p (angl. probability). Koreliacija šiame straipsnyje laikoma statistiškai reikšminga, jei p <0,05 [3]. 1 lentelė. Spearmano ranginis koreliacijos koeficientas Labai stipri 1 Koreliacijos koeficiento reikšmių skalė Labai Nėra Labai Stipri Vidutinė Silpna Silpna Vidutinė Stipri silpna ryšio silpna nuo 1 nuo 0,7 nuo 0,5 nuo nuo 0 nuo 0,2 nuo 0,5 iki nuo 0,7 0 iki 0,7 iki 0,5 iki 0,2 0,2 iki 0 iki 0,2 iki 0,5 0,7 iki 1 Šaltinis: [3]. Labai stipri +1 Reikėtų atkreipti dėmesį į tai, jog konkrečiai tyrimuose pasitikėjimas valstybės tarnyba nėra įvardytas kaip kintamasis. Todėl Eurobarometro (2016) tyrime koreliacinė analizė atliekama su kintamaisiais, atspindinčiais Palidauskaitės [16] nurodytą siaurąją pasitikėjimo valstybės tarnyba sąvoką (t. y. koreliacinė analizė atliekama su pasitikėjimo viešojo administravimo institucijomis indikatoriais). Sudėtingiau parinkti pasitikėjimo valstybės tarnyba indikatorius tyrimuose ESS (2014) ir ISSP (2014), nes juose nėra identiško valstybės tarnybos atitikmens (žr. 1 pav.).

57 Viešoji politika ir administravimas. 2017, T. 16, Nr. 3, p pav. Pasitikėjimo valstybės tarnyba indikatorių statistinio reikšmingumo patikrinimo schema Šaltinis: sudaryta autorių. Abejuose tyrimuose (ESS (2014) ir ISSP (2014)) tinkamiausias valstybės tarnybai indikatorius apima pasitikėjimą apskritai visais žmonėmis, todėl būtina patikrinti jo statistinį reikšmingumą kartu su pasitikėjimu viešojo administravimo institucijomis (žr. 1 pav.). Kadangi pasitikėjimas valstybės tarnyba yra institucinio lygmens, todėl ESS (2014) tyrime yra parinkti kintamieji, kuriuose valstybės tarnautojai atlieka viešojo administravimo veiklą, tai pasitikėjimas Seimu, policija ir teisine sistema. Gauti rezultatai leidžia teigti, jog pasitikėjimas žmonėmis yra statistiškai reikšmingai susijęs su pasitikėjimu Seimu, policija ir teisine sistema, nes visų kintamųjų p<0,001. O koreliacijos koeficientas yra arba labai silpnas (pasitikėjimas policija 0,196) arba silpnas (pasitikėjimas Seimu 0,334, teisine sistema 0,303). Vadinasi, kuo daugiau žmonių galima pasitikėti ir nereikia būti atsargiam, tuo didesnis pasitikėjimas Seimu, teisine sistema ir policija. Gavus šį rezultatą, reikia atlikti Eurobarometro (2016) tyrimo kintamųjų koreliacinę analizę su tais pačiais kintamaisiais, nes šis tyrimas turi tokias pačias kintamųjų formuluotes (pasitikėjimo Seimu, policija ir teisine sistema), tačiau naudojamas skirtingas indikatorius pasitikėjimas viešojo administravimo institucijomis (kuris ir reiškia valstybės tarnybą). Atsižvelgiant į gautus rezultatus, galima teigti, jog pasitikėjimas žmonėmis statistiškai reikšmingai koreliuoja su pasitikėjimu viešojo administravimo institucijomis (pasitikėjimas Seimu 0,123, teisine sistema 0,328, policija 0,198, o visų kintamųjų p=0,000), nes pasitikėjimas viešojo administravimo institucijomis statistiškai reikšmingai koreliuoja su pasitikėjimu Seimu, teisine sistema ir policija. Tyrimo rezultatai ir jų analizė 2 lentelėje pateikiami kiekvienos šalies ekspertų apibendrinti esminiai pasitikėjimą valstybės tarnyba sąlygojantys veiksniai. Iš viso pagal gautus atsakymus galima skirti 10 pagrindinių pasitikėjimą sąlygojančių veiksnių tai įvaizdis, ateities perspektyvos, bendradarbiavimas, etikos kodekso laikymasis, ekonominės ir