Žinių vadyba

Docentė dr. Jolita Vveinhardt

Žinios šiuolaikinėse organizacijose Organizacinės žinios ir jų struktūra Žinių vadybos ir/arba valdymo modeliai Intelektinis kapitalas Inovatyvi organizacija. Kūrybingumas Besimokanti organizacija Žinių vadybininkai Žinių organizacijos Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių valdymo sistemos Žinių vadyba praktikoje

Dalyko apimtis 4 kreditai Studijų rezultatų vertinimas: Koliokviumas 30% Seminarai 10% Namų darbai 10% Egzaminas 50%

Temos: Žinios šiuolaikinėse organizacijose Organizacinės žinios ir jų struktūra Žinių vadybos ir/arba valdymo modeliai 30 uždaro ir atviro tipo klausimų 25 klausimai (Tiesa/netiesa) 5 atviri klausimai

Seminarams naudoti lietuvių autorių mokslines publikacijas. Šaltiniai: Mokslo darbai Informacijos mokslai (Vilniaus universitetas) Lietuvos Jaunųjų mokslininkų konferencijos darbai (Vilniaus Gedimino technikos universitetas) Informacijos ir žinių vadybos aprėptys šiuolaikinėje organizacijoje: žinių ekonomikos iššūkiai (Vilniaus universitetas, konferencijos medžiaga) ir kt. Rengiantis seminarui, reikia parašyti savo nuomonę (galima ir kritinę) dėstomo dalyko kontekste, remiantis mokslinėmis publikacijomis. Parengti pristatymą, pateikti auditorijai diskusinius klausimus.

Kriterijus Informatyvus pristatymas Argumentuoti atsakymai į auditorijos klausimus Klausimai auditorijai Pristatymo trukmė 15 minučių Naudotos medžiagos pateikimas dėstytojui Vertė 4 2 2 1 1 10

Elektroninę pristatymo versiją (PP) ir naudotą medžiagą dėstytojai pateikti 2 dienas prieš pristatymą ( jolitaw@gmail.com).

Seminarų temos: 1. Informacijos vaidmuo šiuolaikinėse organizacijose: informacijos ir žinių santykis 2. Informacijos vadybos ir žinių vadybos sąsajos 3. Informacijos auditas 4. Informacijos vadybos modeliai: procesinis ir ekologinis modelis 5. Informacijos išteklių valdymas verslo organizacijoje 6. Informacijos išteklių valdymo modeliavimas 7. Žinių vadybos apibrėžčių analizė 8. Žinių vadybos procesai 9. Žinių valdymo sistemos 10. Informacinių technologijų reikšmė žinių vadyboje

Seminarų temos (tęsinys): 11. Įmonės žinių bazė 12. Žinių valdymo blokai 13. Žinių tikslų nustatymas 14. Žinių identifikavimas 15. Žinių įgijimas 16. Žinių plėtojimas 17. Dalijimasis žiniomis ir jų platinimas 18. Žinių naudojimas 19. Žinių išsaugojimas 20. Žinių matavimas 21. Žinių valdymo įdiegimas 22. Protinio darbo darbuotojo darbo našumas

Seminarų temos (tęsinys): Seminarų temas studentai pasirenka patys, iš anksto suderinę su dėstytoja

Namų darbų temos: Žinių valdymo modeliai ir jų analizė Žinių valdymas novatoriškose organizacijose Žinių valdymo instrumentai ir jų analizė Žinių vadybos raida (užsienyje ir Lietuvoje) Konkurencingumas ir inovacijos: žinių vadybos vaidmuo Žinių organizacijos: teoriniai ir praktiniai aspektai Žinių vadybininkai: funkcijos ir keliami reikalavimai Žinių vadybos ir klasikinių vadybos teorijų santykis Žinių vaidmuo organizacijos vystymuisi Žinių vadyba besimokančios organizacijos koncepcijoje Žinių gavimo, įsisavinimo ir perdavimo procesai

Namų darbų temos (tęsinys): 12. Informacija verslo organizacijos aplinką apibrėžiantis veiksnys 13. Žinių organizacijos kultūra: teoriniai ir praktiniai aspektai 14. Strateginis žinių planavimas 15. Žinių ekologijos koncepcija 16. Žinių ekonomika strateginis žinių vadybos aspektas 17. Organizacinės žinios: teorija ir praktika 18. Kūrybingumas žinių organizacijoje 19. Informacija ir intelektinė nuosavybė 20. Žinių vadybos poveikis darniam vystymuisi 21. Žinių vadyba ir sprendimų priėmimas 22. Verslo organizacijos informacijos nuosavybė

Atlikti užsienio autorių mokslinių straipsnių analizę pasirinkta tema (straipsnių paieškai naudoti Emerald, Ebsco, Sage ir kt. duomenų bazes). Originalius (analizuotus) straipsnius pateikti prieduose. Namų darbą pristatyti atspausdintą paskaitos metu: Elektroninę namų darbo versiją dėstytojai 1 savaitę prieš pristatymą. Namų darbo apimtis neribojama, tačiau pakankama nagrinėjamai problematikai atskleisti. Pristatymas ir vertinimas: Parengti kiekvienam namų darbui klausimus diskusijai

Kriterijus Vertė Darbo apiforminimas 0,5 Temos aktualumo, kaip mokslinės problemos, pagrįstumas 0,5 Įvado struktūra: problemos, objekto, tikslo, uždavinių formulavimas 1 Mokslinės literatūros analizė, citavimas 2 Pagrindinių teiginių argumentavimas 1 Išvadų sąsaja su problema, suformuluotu tikslu, uždaviniais Panaudotos literatūros sąrašas (privalomi bent 7 šaltiniai) 0,5 1 Kalbos taisyklingumas, tinkamas terminų vartojimas 0,5 Paveikslų/lentelių pateikimas (pateikiami lietuvių kalba, paveikslai privalo būti neskenuoti) 0,5 Priedai (į CD įrašytos tiek cituotos, tiek ir necituotos autorių publikacijos nagrinėjant pasirinktą temą) 0,5 Pristatymas, atsakymai į auditorijos pateiktus klausimus 1,5 Klausimų parengimas ir pateikimas kolegoms namų darbo gynimo metu 0,5

Temos: Intelektinis kapitalas Inovatyvi organizacija. Kūrybingumas Besimokanti organizacija Žinių vadybininkai Žinių organizacijos Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių valdymo sistemos Žinių vadyba praktikoje 50 uždaro tipo klausimų 35 klausimai (Ar sutinkate su teiginiu, kad...) 12 atvirų klausimų 3 schemos (nubraižyti ir/arba užpildyti ir paaiškinti)

SUSITIKIMŲ IR ATSISKAITYMŲ DATOS Data Užsiėmimo pobūdis 02 mėn. Paskaitos 02 mėn. Paskaitos 02 mėn. Paskaitos, koliokviumas 03 mėn. Paskaitos, koliokviumo aptarimas 03 mėn. Paskaitos, seminarai 03 mėn. Paskaitos, seminarai 04 mėn. Seminarai 04 mėn. Seminarai 04 mėn. Seminarai 05 mėn. Namų darbai 05 mėn. Egzaminas 05 mėn. Egzamino rezultatų aptarimas

Klausimas auditorijai Ko tikitės iš ŽINIŲ VADYBOS dalyko?

XX amžiaus pabaigoje pastebėta, kad sukauptos darbuotojų žinios ir tinkamas jų apdorojimas suteikia organizacijai pranašumą prie konkurentus. Žinių vadybos atsiradimui turėjo įtakos šie pagrindiniai veiksniai: 1. 2. 3. 4. 5. Istorinis Filosofinis/mąstymo Ekonominis Technologinis Kultūrinis.

K. Wiigas išskyrė tokias žinių vadybos istorines ištakas: Religija ir filosofija siekia paaiškinti žinių vaidmenį ir prigimtį. 2. Psichologija atskleisti žinių svarbą žmogaus elgesiui. 3. Ekonomika ir socialiniai mokslai suvokti žinių vaidmenį visuomenėje. 4. Verslo teorijos suprasti darbą su žiniomis ir jo organizavimą. 1.

Žinių vadybos pradininku būtų galima laikyti: Peter Drucker. Jis pirmasis 1959 m. pavartojo žinių darbuotojo sąvoką, kuria šiandien sėkmingai apibūdinami specifinių žinių ir kompetencijų turintys darbuotojai, dirbantys žiniomis grįstuose darbo sektoriuose.

P. Stassmann ir P. Drucker pirmieji prabilo apie informacijos svarbą ir žodžiais išreikštas žinias, kurias jie priskiria prie organizacijos išteklių. D. Neef žinių vadybą apibrėžia kaip gebėjimą surinkti ir panaudoti tai, ką darbuotojai žino, naujoviškiems produktams ir paslaugoms kurti ir pasidalyti efektyvios veiklos metodais. P. Senge akcentuoja besimokančią organizaciją ir kultūros aspektą valdant žinias. M. Polanyi neišreikštų žinių kodavimą paverčiant jas išreikštomis, asmenybės kūrybiškumą, organizacinę kultūrą.

1989 m. pasirodė pirmieji straipsniai apie žinių vadybą. 1990 m. kai kurios organizacijos pradėjo taikyti žinių vadybos programas. 1994-1995 m. padaugėjo konferencijų ir seminarų žinių vadybos tematika, pabrėžiama žinių vadybos svarba ir nauda organizacijoms. Daugelis organizacijų pradėjo kurti formalias žinių vadybos koncepcijas ir tik mažuma galutinai suprojektavo žinių vadybą taip, kad ji būtų tinkamai pritaikyta ir įdiegta į pagrindinius verslo valdymo ir sprendimų priėmimo procesus.

Žinių vadybos pradininkas Y. Malhotra informacijos apdorojimo prasme žinių vadybą apibūdina: Tai informacijos rinkimo, organizavimo ir paskirstymo organizacijoje procesas, paverčiantis informaciją naudingu įrankiu tiems, kuriems ji reikalinga; Informacija, esanti organizacijos duomenų bazėse, organizuojama ir analizuojama taip, kad žinias būtų galima paskleisti visoje organizacijoje; Organizavimo klausimai, kuriuos išsprendus galima sužinoti, kam ir kada konkreti informacija reikalinga.

Žinių vadyba yra gana kontroversiška mokslinė disciplina. Viena vertus, dabar tai yra naujausia vadybos tendencija, šis terminas dažnai aptinkamas prestižiniuose mokslo leidiniuose. Kita vertus, šioje srityje dirbantys specialistai ir mokslininkai teigia, kad kol kas žinių vadybai trūksta aiškumo ir apibrėžtumo, nes į žinių vadybos rūbą bandoma vilkti pačias įvairiausias vadybos tendencijas.

Žinios tai mokymosi, pažinimo ir įgūdžių, kuriuos individai naudoja spręsdami problemas, visuma. Žinios pagrįstos duomenimis ir informacija, tačiau, skirtingai nuo pastarųjų, žinios visuomet yra susijusios su asmenimis. Mokymasis + pažinimas + įgūdžiai

Žinios yra visuomet susijusios su žmonėmis, todėl jų neįmanoma atkurti naudojant informacines sistemas. Dirbant su žiniomis standartinių sprendimų nebūna. Vienai įmonei gali pasirodyti naudinga savo žinių bazę padaryti prieinamą konkurentams, o kiti norėtų savo žinias laikyti paslaptyje.

Žinių vadyba - tai yra visa apimantis, kompleksinis metodas ir modernus požiūris į verslo ar administravimo puoselėjimą. Žinių vadyba yra optimalus (pvz., pasimokius iš svetimų klaidų) teorinių ir praktinių žinių pritaikymas verslo procesuose - tam, kad būtų pasiekta kuo patvaresnė persvara prieš konkurentus ir būtų realizuotas visų įmonės dalininkų - investuotojų, darbininkų, vadybininkų didesnis pelnas.

Žinių vadyba - tai bendrosios organizacijų vadybos kompetencijos dalis. Pagrindinis žinių vadybos tikslas didinti organizacijos efektyvumą tikslingai gerinant tris esminius mokymosi procesus: mokymąsi iš sėkmių ir klaidų asmeniniu, komandiniu ir organizaciniu lygmeniu; mokymąsi iš kolegų (nesvarbu, koks geografinis atstumas ar pozicija organizacijos struktūroje); mokymąsi iš išorės: iš partnerių, tiekėjų, klientų ir net konkurentų.

Žinių vadyba nėra žinių valdymas tiesiogine prasme. Tai aplinkos, palankios žinių procesams vykti, kūrimas ir tų procesų kryptingas, sistemiškas valdymas. Žinių vadyba gali sėkmingai rutuliotis tik tais atvejais, kai žinių turintys individai savo turimas žinias kaupia, saugo ir nuolatos papildo bei atnaujina. Sukaupta žinių bazė yra visada lengvai pasiekiama to paties lygio kitam darbuotojui, kuriam tų žinių reikia.

Duomenų, informacijos ir žinių valdymas turi būti nuolatos koordinuojamas. Informacinės technologijos žinių nevaldo, jos yra tik instrumentas, kuris padeda žmonėms valdyti žinias.

Z. Lydeka, V. Bareišis, 2005

Rinkos mechanizmai, veikiantys valiutos rinkoje Žinios ŽINIOS Bendradarbiavimas Informacija Informacija Valiutos kursas 1 USD=0,84 EUR Kontekstas Duomenys Duomenys Sintaksė 0,84 Simboliai Simboliai 0, 8, 4,... Simbolių rinkinys

Organizacinės žinios ir jų struktūra

Organizacijos žinių bazę sudaro individualus ir kolektyvinis žinių turtas, kurį organizacija gali naudoti savo veikloje. Organizacijos žinių bazės apimtis ir struktūra keičiasi priklausomai nuo organizacinio mokymo.

Įmonės problemų sprendimo potencialas priklauso nuo aukštos kvalifikacijos žinių darbuotojų ir nuo kolektyvinės organizacijos kompetencijos.

Pagrindinis žinių vadybos produktas aplinka, skatinanti darbuotojus kurti, dalytis, saugoti ir taikyti žinias bei turinti visus tai daryti leidžiančius procesus, vaidmenis, priemones bei struktūras. -kūrimas Darbuotojų žinių: -dalijimasis -saugojimas -taikymas

Žinių vadybos ir/arba valdymo modeliai

Žinių tipų lygiai Individualus lygis Organizacinis lygis Vienas iš pagrindinių organizacijos tikslų turėtų būti individualias ir neformalizuotas žinias paversti organizacijos apibrėžtomis žiniomis.

Požiūrių į žinių valdymą istorinė raida Požiūrių į žinių valdymo teorijas pradininkais laikomi P. Drucker, P. Strassmann ir P. Senge. P. Drucker ir P. Strassmann akcentavo didėjančią informacijos ir apibrėžtų žinių reikšmę organizacijai. P. Senge pabrėžė besimokančios organizacijos vaidmenį ir organizacinio klimato reikšmę organizacijų vystymui.

Požiūrių į žinių valdymą istorinė raida E. Roger buvo vienas pirmųjų aštuntajame dešimtmetyje aiškinusių, kaip žinios yra kuriamos ir gali būti naudojamos organizacijose. Į vadybos mokslą žodžių junginys žinių valdymas pateko devintojo dešimtmečio pabaigoje, kai nemažai JAV kompanijų 1989 m. susijungė į Žinių Valdymo Asociaciją.

Žinių sukūrimas ŽINIŲ KŪRIMAS Mokymasis dirbant NAUDOJIMAS Simuliacijos, eksperimentai Išorinių žinių įgijimas Mokymai, licencijos Žinių identifikavimas Esamos kompetencijos Žinių išmatuojamumas ŽINIŲ Tyrimai Žinių kaupimas Intelektinio kapitalo vertinimas Duomenų bazės Žinių panaudojimas Žinių perdavimas Žinių integravimas Taisyklės ir orgstruktūros

Klausimas auditorijai Ar Jūsų ir/arba pažįstamų žmonių organizacijos darbuotojai turi reikiamų įgūdžių, kad galėtų sėkmingai pasinaudoti informacija?

Klausimas auditorijai Ar Jūsų ir/arba pažįstamų žmonių organizacija geba duomenis transformuoti į prasmingą informaciją ar skęstate duomenų gausybėje?

Nuo šios paskaitos prasideda egzamino temos

Intelektinis kapitalas

Žinių vadyba ir intelektinis kapitalas Žinių vadyba intelektinio kapitalo kūrimo priemonė.

Intelektinis kapitalas Intelektinio kapitalo dalys Žmogiškasis kapitalas Verslo procesų kapitalas Santykių kapitalas Verslo tobulinimo ir vystymo kapitalas

Intelektinis kapitalas Žmogiškasis kapitalas Žinios Įgūdžiai Kūrybiškumas Motyvacija Gebėjimai

Intelektinis kapitalas Santykių kapitalas Ryšiai su klientais Ryšiai su tiekėjais Ryšiai su partneriais Ryšiai su investuotojais

Intelektinis kapitalas Verslo procesų kapitalas Informacijos srautai Produktų ir paslaugų srautai Pinigų srautai Bendradarbiavimo formos Strateginiai procesai

Intelektinis kapitalas Verslo tobulinimo ir vystymo kapitalas Specializacija Gamybos procesai Naujos koncepcijos Pardavimai ir rinkotyra

Organizacijos intelektinio kapitalo kūrimas pagal E. K. Sveiby INTELEKTINIO KAPITALO KŪRIMO PRIEMONĖS Informacijos išteklių vadyba E-verslas Informacijos technologijų vadyba Informacijos vadyba Žinių vadyba Pagrindinė veikla Informacijos apsauga Santykių su klientais valdymas Ryšiai su žiniasklaida

Organizacijos intelektinio kapitalo kūrimas pagal E. K. Sveiby INTELEKTINIO KAPITALO KATEGORIJOS Konkurencingumas Patirtis Organizacinė kultūra Žinau kaip Kompetencijos Informacijos išteklių vadyba E-verslas Informacijos technologijų vadyba Informacijos vadyba Žinių vadyba Pagrindinė veikla Informacijos apsauga Santykių su klientais valdymas Ryšiai su žiniasklaida Įgūdžiai

Inovatyvi organizacija Kūrybingumas

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Kūrybingumas dažniausiai būdavo priskiriamas menams, literatūrai. Žinių visuomenėje kūrybingumas neatskiriamas nuo: inovacijų, verslo pramonės, ekonomikos, inžinerijos, architektūros ir kitų mokslų.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Inovacija, pasak P. Drucker: tai veikiančio žmogaus gebėjimas reaguoti į kintančias sąlygas ir jas sistemiškai panaudoti ekonominiam, vadybos rezultatui pagerinti. Inovacija Tarptautinių žodžių žodyne pateikiama kaip: Naujas dalykas, naujovė, naujovės įgyvendinimas.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA L. Naiman pateikė šias kūrybingumo ir inovatyvumo reikalaujančias darbo sritis: Klientų aptarnavimas, Vidinė ir išorinė komunikacija, Nauji produktai ir paslaugos, Organizacijos ženklas, Rinkotyra, Pokyčių valdymas, Komandos formavimas, Organizacijos efektyvumas, Įvaizdis, Darbo ir laisvalaikio subalansavimas.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Anot amerkiečių mokslininko R. Floridos: Informaciją ir žinias galima laikyti kūrybingumo priemone; Inovaciją kūrybingumo produktu. Bendrąją prasme kūrybingumas tai mąstymo procesas, apimantis naujų idėjų, minčių ar naujų asociacijų tarp jau egzistuojančių idėjų generavimą.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Kūrybingumo rūšys: Kasdienis Išimtinis Dirbtinis

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Analizuojant kūrybingumą kaip reiškinį, M. Rhodes išskiria tokius pagrindinius jo elementus: Kūrėjas Kūrybos produktas Kūrybinis procesas Kūrybinis kontekstas (aplinka).

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Psichologai kūrybingumą nagrinėja tokiais aspektais: Kaip veiklos rezultatą (A. Maslow) Kai veiklos procesą (R. Stenberg) Kaip išradimą (A. Rothenberg, C. Hausman) Kaip intelektinio mąstymo dalį (P. Torrance)

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA D. Hislopas išskiria šiuos pagrindinius inovatyvios organizacijos bruožus: Orientacija į pokyčius Pastovūs informacijos srautai ir kanalai Komandinis darbas Decentralizacija Rizika Iniciatyvumo skatinimas.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Visos inovacinės organizacijos turi išaugti į išradingas organizacijas, kurios: Nori mokytis, Žino kaip panaudoti praeities klaidų patirtį, kad galėtų tęsti organizacijos tobulinimą ateityje.

Žinių ir inovacijų vadyba KŪRYBINGUMAS IR INOVATYVI ORGANIZACIJA Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Vizijos turėjimas Pokyčiai Nuolatinis naujų produktų, rinkų ir perspektyvų stebėjimas Turinio viršenybės prieš formą vertinimas Kūrybingumo ir inovatyvumo raiška organizacijos viduje Organizacijos struktūra Veikimas organizacijoje Konfliktų nesuasmeninimas Ką tu žinai? Individualumo ir įvairiapusiškumo vertinimas Gebėjimas darbą paversti malonumu Smalsumo vertinimas Inovatyvios organizacijos netiki atsakymais Taisyklių nesilaikymas Nesėkmių toleravimas Bausmių netoleravimas

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Vizijos turėjimas Inovatyvios organizacijos veikia dėl ateities ir nekreipia dėmesio į praeities įvykius.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Pokyčiai Pokyčiai vykdomi ne dėl to, kad organizacija turi keistis, bet dėl to, kad ji įžvelgia geresnę alternatyvą.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Nuolatinis naujų produktų, rinkų ir perspektyvų stebėjimas: Inovatyvios organizacijos nuolat galvoja apie ateities kūrimą ir svarsto, kaip tam tikri tiesioginiai ir netiesioginiai veiksniai gali paveikti organizacijos ateities pelną.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Turinio viršenybės prie formą vertinimas: Formos viršenybės prie turinį kultūrose vadovaujamasi nusistovėjusiomis tradcinėmis taisyklėmis, procesai griežtai reglamentuoti, kūrybingumas ir inovatyvumas yra svetimi reiškiniai.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Kūrybingumo ir inovatyvumo raiška organizacijos viduje: Inovatyvios organizacijos viduje iš kiekvieno darbuotojo tikimasi naujų idėjų ir siūlymų; Kūrybingumas nėra pateikiamas kaip kelių išrinktųjų darbuotojų prerogatyva.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Organizacijos struktūra pasižymi komandiniu, o ne hierarchiniu organizavimu: Inovatyvios organizacijos nepripažįsta statuso reikšmės ir vertina kiekvieno individo indėlį į kūrybos procesą.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Veikimas organizacijoje pasireiškia per atvirą komunikaciją, o ne per formalius jos procesus: Organizacijų darbuotojai, atvirai dalindamiesi informacija, yra labiau suinteresuoti būti kūrybingi ir siūlyti savo idėjas, nes jie pasitiki savo organizacija.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Konfliktų nesuasmeninimas: Inovatyviai organizacijai naudingesnis protingas nuomonių nesutarimas nei pasyvus pritarimas, tuomet geriau įsigilinama į situaciją ir susipažįstama su įvairiomis nuomonėmis.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Inovatyvioms organizacijoms svarbu ne tik kas tave žino, bet ir ką tu žinai : Didžioji dalis inovatyvios organizacijos darbų atliekama per tarpasmeninius santykius; Organizacijos savo kūrybinę veiklą grindžia tarpusavio, o ne hierarchine struktūra.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Individualumo ir įvairiapusiškumo vertinimas: Skirtingi asmenybių tipai ir kultūrinės aplinkos duoda įvairių problemų sprendimo alternatyvų, kurios yra išklausomos ir įvertinamos; Organizacijos vertina kaip įvairų išsilavinimą turintys darbuotojai pateikia skirtingus nagrinėjamos problemos sprendimo aspektus.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Gebėjimas darbą paversti malonumu: Inovatyvi organizacija daug dėmesio skiria kūrybingumui skatinti; Žmonės yra išjudinami nuolat aktyviai dalyvauti ir mąstyti; Kūrybingumas organizacijoje tampa aktyviu procesu, kuris teikia malonumo ir žaismo.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Smalsumo vertinimas: Tradicinės organizacijos vadovai, kurie savo darbuotojams sako: daryk, kas liepta, mes visada darom būtent taip, todėl ir toliau taip dirbsime arba aš tave samdžiau ne tam, kad galvotum, o, kad dirbtum kas leipta daro klaidą; Dėl tokio sustabarėjusio požiūrio ir netolerancijos darbuotojai praranda kūrybiškumą, įkvėpimą, netobulėja nei jie, nei organizacija.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Inovatyvios organizacijos netiki atsakymais: Nėra žmogaus, kuris žinotų atsakymus į visus klausimus; Tai suvokdama inovatyvi organizacija suteikia kūrybingam darbuotojui fizinę ir psichologinę erdvę toliau domėtis, svarstyti, ieškoti; Tokios organizacijos mano, kad yra daugybė būdų priimti sprendimą.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Taisyklių nesilaikymas: Inovatyvioje organizacijoje atsiranda didesnė motyvacija darbuotojams dirbti kūrybingai, kai laužomos taisyklės ir griaunama sistema, kuriai nepritariama, o inovatyviai organizacijai sukuriama akivaizdi pridėtinė vertė.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Nesėkmių toleravimas: Suprasdamos, kad ne visos iniciatyvos gali būti sėkmingos, inovatyvios organizacijos pašalina savo neigiamas reakcijas į darbuotojų klaidas.

Inovatyviai organizacijai būdingi bruožai Bausmių netoleravimas: Kūrybiškumui būtina laisvė; Laisvė ir baimė negali tarpti toje pačioje aplinkoje.

Kūrybingumo trikdžiai Tradicijos Nesaugumas Kontrolė Pavydas Per didelis specializavimasis Grupės spaudimas Nihilizmas (neigiamas vertinimas) Tingumas Išankstinis nusistatymas Apatija Nesėkmės baimė Atsidavimo stoka Nekantrumas Paramos stoka Vienodumas, vienalypiškumas Netolerantiškumas Baimė pasirodyti juokingam Įtampa Pasipūtimas Baimė keistis Lėšų stygius Sumišimas

Kūrybingo žmogaus dėmenys Nusimanymas Vaizduotės įgūdžiai Drąsi asmenybė Vidinė motyvacija

Kūrybinga asmenybė privalo turėti: Bendrų žinių, paremtų plačiu suvokimu, mąstymu ir atmintimi; Divergentinį mąstymą, kuris remiasi jautrumu problemai, mąstymo lengvumu, lankstumu ir detalumu; Toleranciją dviprasmybei ar neapibrėžtumui, kuri remiasi drąsa rizikuoti, greita adaptacija, humoro jausmu, bet ne konformizmu; Specialių žinių, sugebėjimų atlikti užduotį atkakliai, sukoncentruojant dėmesį, gebėti atsiduoti užduočiai, naudoti relaksaciją; Motyvaciją, kuri remiasi smalsumu, žaismingumu, naujų žinių troškimu, saviraiškos poreikiu, bendravimu.

Inovatyvios organizacijos kūrybinėje veikloje žmonės: Mokosi Klauso / reiškia pastabas Nagrinėja Supranta Organizuoja Mąsto / įsivaizduoja Ieško naujų ryšių ir juos užmezga Dalijasi mintimis ir idėjomis Svarsto, užduoda klausimus, pritaria idėjai ar numatomam sprendimui Kuria Eksperimentuoja

Asmeninio kūrybingumo modelis

Organizacijų inovatyvumo ciklo fragmentas

Besimokanti organizacija

Besimokanti organizacija Kadangi žinios yra asmeninės ir subjektyvios, o organizacijos veikla reikalauja efektyviai jas perduoti, mes susiduriame su tokiais terminais kaip besimokanti organizacija, žinių perdavimas ir kt. Organizacinio mokymosi koncepcija atsirado panašiu metu, kaip ir žinių vadybos samprata. Tokia tendencija iškart leido suprasti, kad šios sąvokos yra tarpusavyje glaudžiai susijusios.

Besimokanti organizacija Organizacinis mokymasis bet kuriuo lygmeniu (individualiu, grupiniu, organizaciniu) turi vieną pagrindinį tikslą tobulinti ir plėtoti efektyvų žinių kūrimą ir taikymą organizacijoje. Tobulinimo ir plėtotės procesas apima ne tik idėjų ir vertybių mainus, suvokimo ir įsisavinimo įgūdžių lavinimą, bet ir naujai įgytų žinių racionalų panaudojimą, senų žinių ir idėjų nuolatinį atnaujinimą ir pritaikymą. Nors tikslus žinių vadybos ir mokymosi santykis nėra aiškus, tačiau giminingumas abejonių nekelia.

Besimokanti organizacija Supratimas apie organizacijas labai pasikeitė. Šiandien organizacija suvokiama kaip informacijos ir žinių bendruomenės dalis, kurioje visa veikla remiasi tarpusavio bendradarbiavimu, mokymusi ir grupinių sprendimų priėmimu. Tokią organizaciją vadiname besimokančia organizacija.

Besimokanti organizacija Kurti besimokančią organizaciją yra sudėtinga. Organizacinis mokymasis reikalauja sutelktos paramos sistemos ir infrastruktūros, galinčios užfiksuoti ir paskleisti mokymąsi tiems, kam jo reikia. Vadovai turėtų sukurti tinkamą klimatą, rodantį ištikimybę strategijai net ir žengiant sunkius pirmuosius įgyvendinimo žingsnius. Besimokančios organizacijos sąvoka turi didelę svarbą pasaulyje. Ši sąvoka apima ne tik verslo organizacijas, bet ir mokslo įstaigas, ne pelno organizacijas.

Besimokanti organizacija Mokymosi įtaka organizacijos veiklai Rinka ir strategija Vystymo gebėjimai Prognozavimo gebėjimas Kūrybiškumas Žmonės ir varomosios jėgos Atsakymo gebėjimai Mokymosi gebėjimai Žinios ir sisteminis mąstymas Organizacija Produktyvumo gebėjimai

Besimokanti organizacija Mokymosi įtaka organizacijos veiklai Siekiant tinkamai numatyti išorinę kaitą ir į ją reaguoti, išlaikant organizacijos produktyvumą ir kokybę, reikia nuolat mokytis. Mokymosi įtakos organizacijos veiklai schemoje matyti, kad organizacijos darbuotojų kūrybiškumas priklauso nuo jų reakcijos į rinkos plėtrą ir organizacijos strategiją, o darbuotojų gebėjimai mokytis nuo reakcijos į permainas organizacijoje. Šie trys esminiai gebėjimai organizacijai yra svarbiausi, todėl jų tobulinimas ir plėtra turi būti sąmoningai nukreipti į siekiamus organizacijos tikslus.

Besimokanti organizacija Mokymosi įtaka organizacijos veiklai Jungiant mokymosi ir vystymo gebėjimus, įgyjamas naujas gebėjimas reaguoti į rinkos organizacijos ar jos strategijos pokyčius. Mokymosi ir kūrybingumo jungtis sudaro produktyvumo gebėjimą, atveriantį kelią žinių ar produktų naujovėms. Kūrybingumas ir vystymo gebėjimas atveria kelius prognozuoti. Minėtų organizacijos gebėjimų nuolatinė plėtotė daro verslo organizaciją pranašesnę, palyginti su konkurentais.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis Railis Moilenas sukūrė Deimanto modelį, kuriame pavaizdavo penkis besimokančios organizacijos lygmenis, išskirdamas du kertinius: Organizacijos Individo.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis Organizacijos Organizacijos lygmeniu (1) vadovas atsakingas už visumos valdymą, žinantis visas organizacijos sistemas, procesus ir struktūras, kurios skatina arba stabdo mokymąsi.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis Individo Individo lygmeniu (1) tai yra lyderis, vadovaujantis sekėjams ir juos nukreipiantis.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis Mokymasis bus nenaudingas, jeigu bus susijęs su verslo procesais (2) ir neprisidės prie organizacijos sėkmės. Individo lygmeniu prasmė yra sutelkta į asmenį, jo motyvaciją. Domėjimasis ir abejojimas (3). Organizacinis lygmuo kvestionuoja organizacines veiklas, o individo asmeninius poreikius.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos Deimanto modelis Mokymosi realizavimas, mokymuisi tinkamų priemonių pasirinkimas tiek organizaciniu, tiek individualiu lygmeniu (4). Mokymosi ir jo teikiamos naudos įvertinimas (5) svarbus organizacijai, individui ir apskritai verslo aplinkai.

Besimokanti organizacija Situacijos supratimas Žinių kūrimas Sprendimų priėmimas Organizacijos veiksmas Informacijos gamyba Informacijos pateikimas Informacijos interpretacijos

Besimokanti organizacija Svarbu suvokti, kad kiekvienoje organizacijoje, kurioje yra nuolat mokomasi: stebima išorinė aplinka ir norima prie jos prisitaikyti, vyksta tam tikri procesai, kurie turi įtakos susidarant nuomonę, kuriant tam tikras žinias, priimant sprendimus ir taip veikiant organizacijos pasirenkamą reakciją bei veiksmą.

Besimokanti organizacija G. Morganas, nagrinėdamas besimokančias organizacijas, iškėlė kelis pagrindinius klausimus, į kuriuos, autoriaus manymu, būtina atsakyti analizuojant organizacijas: Ar įmanoma sukurti tokią besimokančią organizaciją, kuri galėtų būti lanksti ir inovatyvi, veiktų panašiai kaip smegenys? Ar galima organizacijoje taip paskirstyti protą ir kontrolę, kad pati sistema (organizacija) galėtų save organizuoti ir pasikeisti pagal poreikį, išorinę aplinką.

Besimokanti organizacija P. Senge rašė apie besimokančią organizaciją, kurioje nuolat įgyjamos žinios, tobulinami gebėjimai, kurie padeda organizacijai siekti užsibrėžtų tikslų. Besimokančių organizacijų koncepciją šis mokslininkas apibūdino kaip procesą, jungiantį kelis esminius elementus, kuriuos jis pavadino disciplinomis: Asmeninio meistriškumo disciplina Nuostatų keitimo disciplina Bendrai kuriamos vizijos disciplina Mokymosi komandomis disciplina Sisteminio mąstymo disciplina

Besimokanti organizacija Asmeninio meistriškumo disciplina susijusi su asmeniniu profesiniu tobulėjimu ir žiniomis; tokie individai geba matyti ryšius tarp visos juos supančios aplinkos dalių. Nuostatų keitimo disciplina kai keičiami mentaliniai modeliai, kurie nusako, kaip turėtume mąstyti ir elgtis, kad išvengtume supaprastintų sprendimų. Bendrai kuriamos vizijos disciplina aiškinama, kaip svarbu turėti bendrą vykdomų darbų supratimą aptariant esmines organizacijos perspektyvas.

Besimokanti organizacija Mokymosi komandomis disciplina suprantama kaip sutelktos pastangos efektyviai tvarkyti organizacijos veiklą, kai ne tik priimami sprendimai, bet ir analizuojama (mokomasi), kaip tai yra daroma, pabrėžiamas atviros organizacijoje dirbančių žmonių diskusijos pasirinkta tema prasmingumas ir nauda. Sisteminio mąstymo disciplina apibūdinama kaip mąstymas, įvairių perspektyvų matymas, konceptualus požiūris į visus vykdomus darbus visi darbai tarpusavyje taip glaudžiai susiję, kad nė vienas veiksmas negali būti atliktas nepastebėtas, akcentuojama, kad visi veiksmai turi įtakos visai organizacijai.

Besimokanti organizacija N. Blanchardas ir J. Thakeris išskiria šias besimokančios organizacijos sudedamąsias dalis: Asmeninis meistriškumas Bendros vizijos kūrimas Komandinis mokymasis Sisteminis mąstymas Sisteminis problemų sprendimas Eksperimentavimas Mokymasis iš patirties ir kitų Žinių skleidimas

Besimokanti organizacija Labai svarbu suprasti suaugusiųjų mokymosi motyvus. Suaugusieji mokosi: Kai jie nori mokytis; Tai, ką jaučia poreikį išmokti; Jei informacija yra praktiškai pritaikoma ir realistiška Atlikdami darbą ar tam tikrus veiksmus.

Besimokanti organizacija Suaugusieji mokosi gerai, kai: Yra aktyvūs, o ne pasyvūs Aiškūs siekiai ir tikslai Mokymosi atmosfera yra patogi ir neformali Sutinka, kad išmokti dalykai padės jiems geriau atlikti darbą Naudojama daug įvairių metodų Yra skatinami ir drąsinami (bet ne trikdomi ir žeminami).

Besimokanti organizacija Organizacinio mokymosi tipologija TIPOLOGIJA Mokymosi būdai KONCEPCIJA/LYGMUO Pažintinis Kultūrinis Elgesio/veiksmo Mokymosi tipai Vieno ciklo Dvigubo ciklo Antrinis Mokymosi lygiai Individualus Grupinis Organizacinis Interorganizacinis

Besimokanti organizacija Organizacinio mokymosi tipologija Mokymosi būdai: Mokymosi tipai: Pažintinis, kai mokymasis Vieno ciklo žinių absorbcija keičia bendras nuostatas ir koncepcijas, būdingas individualiam arba grupiniam lygmeniui. Kultūrinis, kai mokymasis veikia vidines nuostatas, asmenines pažiūras ir vertybes. Elgesio/veiksmo, kai mokymasis pasireiškia per tam tikrą veiklą, darbo procesą. iš įprastų mokslinių teorijų. Dvigubo ciklo nuodugnesnis teorijų nagrinėjimas ir taikymas jas kvestionuojant. Antrinis aukščiausias mokymosi lygmuo, kai išnagrinėtos teorijos yra įgyvendinamos ir analizuojami jų taikymo rezultatai.

Besimokanti organizacija Organizacinio mokymosi tipologija Mokymosi lygiai: Individualus, kai keičiamas individo elgesys ar suvokimas. Grupinis, kai kinta komandinis darbas, dalijamasi idėjomis ir praktiniais įgūdžiais. Organizacinis, kai kinta organizacijos darbo metodai, žinios, idėjos. Interorganizacinis, kai vyksta supraorganizacinio lygmens mokymai, pavyzdžiui, tarptautiniame įmonių tinkle ir pan.

Besimokanti organizacija Organizacinio mokymosi ir žinių vadybos vaidmuo

Besimokanti organizacija Anot M. Armstrongo, organizacinio mokymosi teorija tiria, kaip individualaus ir komandinio mokymosi kontekstas gali tapti organizaciniu ištekliumi ir būti susietas su žinių vadybos procesais. Organizacijos gebėjimas įgyti ir kurti žinias, dalytis jomis yra pagrindinis verslo organizacijų vertę lemiantis veiksnys. Šio veiksnio palaikymui reikalingas nuolatinis organizacinio mokymosi procesas. J. D. Pembertonas ir G. H. Stonehousas teigia, kad bendroje organizacijos strategijoje turi būti įtraukti žinių vadybos tikslai. Autoriai akcentuoja organizacijos lyderių žinių vadybos sistemos palaikymo naudą, žinių dalijimosi svarbą bei organizacinį mokymąsi.

Besimokanti organizacija Ateitis (potenciali) Intuicija Pojūtis Mąstymas Jutimas Dabartis (aktuali) Praeitis (prisiminta) 1 VAIZDUOTĖ 7 REALIZAVIMAS 2 MOTYVACIJA 6 PASITENKINIMAS 3 PLANAVIMAS 5 VERTINIMAS 4 VEIKSMAS Dabartis

Besimokanti organizacija Besimokanti organizacija geba sistemiškai spręsti problemas, mokytis iš savo ir kitų patirties, efektyviai keistis žiniomis. Pažymėtina, kad nuolatinis mokymasis organizacijoje garantuoja mokymosi proceso metu gautų duomenų ar informacijos virtimą žiniomis, kurių įgijimas ir sklaida reikšmingai padeda organizacijai pasiekti išsikeltus tikslus.

Besimokanti organizacija Besimokanti organizacija, tai organizacija: Turinti gerą atmintį, kuri organizuojama ir prieinama įvairiais decentralizuotais būdais; Gebanti apdoroti didelius informacijos srautus ir naudoti juos skirtingiems poreikiams tenkinti; Pajėgi priimti sprendimus ir efektyviai dirbti su skirtingus požiūrius turinčiais organizacijos nariais; Turinti individus, komandas ir kitus junginius, kurie gali įveikti pokyčius, rasti būdų prisitaikyti prie jų; Gebanti paskirstyti individų, komandų ir kitų organizacijos junginių galimybes, protą, kontrolę taip, kad iškilus būtinybei bet kuriam organizacijos vienetui būtų suteikiama galimybė tapti svarbia visumos dalimi. Pajėgi augti, vystytis ir keistis atsižvelgdama į besikeičiančią išorinę aplinką ir patirtį.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos modelis nustumia į šalį ilgą laiką Vakaruose dominavusį biurokratinį modelį. Konkurencinė įvairiausių organizacijų kova yra labai stipri, todėl jos turi keistis iš pagrindų, tai yra pritaikyti naują organizacinį modelį, kad išliktų. Mokymais yra paprastai apibrėžiamas kaip individo veiksmų pasikeitimas atsižvelgiant į jo patirtį, o būdas spręsti aplinkos nenuspėjamumą yra charakterizuojamas kaip sistema, kuri dažnai vadinama besimokančia organizacija.

Besimokanti organizacija R. Dafto teigimu, besimokančios organizacijos terminą galima apibrėžti kaip filosofiją ar požiūrį į organizaciją ir darbuotojų vaidmenį joje. Pagrindinis besimokančios organizacijos uždavinys specifinių gebėjimų mokytis pažinimas, plėtojimas, netradicinių įgūdžių ugdymas, nes tik dėl to organizacija geba: priimti kintančias ekonomines, kultūrines, politines sąlygas, moka prognozuoti, pasirengti būsimiems ar numatomiems pokyčiams.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos turi stiprinti savo narių vertybes, plėsti žinių bazes, procesus, įgūdžius ir kitas sistemas, kurios skatina efektyvią reakciją į pokyčius. Tai diktuoja poreikį aukštesnių, pasitikėjimo pagrindu suformuotų kultūrų, sistemų ir darbuotojų žinių, kurios yra vertingos priimant sprendimus, sprendžiant problemas.

Besimokanti organizacija Besimokančios organizacijos tai tokios organizacijos, kuriose: Žmonės nuolat plečia savo kompetenciją, kad pasiektų trokštamų rezultatų; Ugdomi nauji ir atviri mąstymo modeliai; Laisvai plėtojami kolektyviniai siekiai; Nuolat mokomasi pamatyti visumą.

Besimokanti organizacija Apibūdinant besimokančią organizaciją reikėtų pabrėžti šiuos ypatumus: Skatinimą mokytis; Mokymosi gebėjimų ugdymą; Mokymosi tempą; Nuolatinį savo patirties tyrimą; Žinių kūrimą; Žinių ir informacijos sklaidą organizacijoje; Mokymosi organizacijoje (slu0ksniškumo) lygį: individo=> grupės => organizacijos; Organizacijos, jos veiklos, gaminamos produkcijos, tarpusavio santykių pokyčius (efektyvumą kaip mokymosi rezultatą); Mokymą kaip pagrindinę organizacijos kultūros vertybę.

Besimokanti organizacija B. O. Leonienė išskiria šiuos pagrindinius besimokančios organizacijos uždavinius: Stebėti aplinką; Suprasti naujovių svarbą; Kiekvieną naują užduotį vertinti kaip galimybę mokytis; Nuolat atsinaujinti; Įdarbinti asmenis, nusiteikusius išmokti naujų darbo metodų, įgyti naujų įgūdžių; Sudaryti galimybę darbuotojams prisitaikyti ir keistis; Skatinti žinių troškimą, smalsumą; Kiekvienam padėti rasti ir išnaudoti mokymosi galimybes; Kurti mokymosi rėmimo sistemas; Organizacijos vadovus suvokti kaip pavaldinių tobulėjimo skatintojus; Pripažinti ir vertinti tuos vadovus, kurie rūpinasi savo pavaldinių tobulėjimu; Mokytis iš sėkmių ir nesėkmių; Užtikrinti mokymąsi visose organizacijos grandyse.

Besimokanti organizacija Dabartiniame informacijos amžiuje žinios greitai sensta, dėl to organizacijos turi nuolat mokytis. Esminė besimokančios organizacijos tobulėjimo sąlyga nuolatinis organizacijos darbuotojų mokymasis. Veikla, nukreipta į individo einamų (ar ateities) pareigų efektyvumo didinimą turi būti planuota ir sisteminga.

Besimokanti organizacija Pirmiausia reikėtų ištirti mokymosi poreikį, arba neatitikimą to, kas yra žinoma, ir to, kas turėtų būti žinoma. Nustatant poreikį taip pat reikia pabrėžti vertinimo priemones, kad pasibaigus mokymui būtų įmanoma išmatuoti rezultatą. Pasirengimo etape organizacijos darbuotojai turi būti informuojami, dėl kokių priežasčių ir kokie mokymai vyks, jiems nurodoma, kokių tikslų bus siekiama mokymais, paaiškinama, ar tie tikslai buvo numatyti organizacijos strategijoje, aptariami lūkesčiai.

Besimokanti organizacija Mokymosi etape besimokančiojo atgalinis ryšys svarbus dviem aspektais: Vykdoma apklausa, kaip patiko mokymasis, taip surenkama informacija, kuri gali būti pravarti rengiant kitus mokymus ir panaudojant vertingą jau įgytą patirtį; Vykdoma apklausa, testavimas, siekiant nustatyti įgytų žinių ir gebėjimų naudą.

Besimokanti organizacija Pasitelkiamos analizuojant poreikius nustatytos priemonės. Atkreipiamas dėmesys į darbuotojų elgesio pokyčius įgijus naujų žinių, nes tai dažniausiai būna vienas iš mokymo tikslų.

Žinių vadybininkai

Žinių vadybininkai P. F. Drucker teigė, kad net ir tarp dirbančių organizacijai visą darbo dieną vis mažiau ir mažiau žmonių yra pavaldiniai. Tokių mažėja net ir tarp palyginti žemos kvalifikacijos darbininkų. Vis didesniu mastu darbuotojai yra protinio darbo darbuotojai ( žinių darbuotojai ).

Žinių vadybininkai Protinio darbo darbuotojai jau nebe pavaldiniai jie jau bendradarbiai.

Žinių vadybininkai Pagal P. F. Drucker, neskaitant mokymosi stadijos, protinio darbo darbuotojai turi geriau išmanyti savo darbą nei jų viršininkas priešingu atveju jie būtų iš viso nereikalingi. Faktiškai tai, kad jie savo darbą išmano geriau nei bet kas kitas visoje organizacijoje, yra protinio darbo darbuotojo apibrėžimo sudėtinė dalis, jo elementas.

Žinių vadybininkai PAVYZDŽIAI: Klientus aptarnaujantis inžinierius apie gaminį žino ne daugiau už savo kompanijos vadovą. Tačiau jis daugiau už jį žino apie klientą, ir tai gali būti svarbiau už gaminio pažinimą. Lėktuvą aptarnaujantis mechanikas apie jo techninę būklę žino daug daugiau už oro uosto viršininką, kuriam jis atsiskaito.

Žinių vadybininkai Pasak P. F. Drucker, protinio darbo darbuotojų našumą lemia 6 svarbiausi veiksniai

Žinių vadybininkai 1 VEIKSNYS: Protinio darbo darbuotojų darbo našumas reikalauja užduoti klausimą: Kokia yra užduotis? 2 VEIKSNYS: Jis reikalauja atsakomybę už savo darbo našumą uždėti patiems protinio darbo darbuotojams. Protinio darbo darbuotojai turi patys save valdyti. Jie privalo turėti savo autonomiją.

Žinių vadybininkai 3 VEIKSNYS: Inovacijų tęsimas turi sudaryti protinio darbo darbuotojų darbo dalį, būti jų užduotis, už kurios vykdymą jie turi atsakyti. 4 VEIKSNYS: Protinis darbas reikalauja, kad jį atliekantys darbuotojai ne tik patys visą laiką mokytųsi, bet ir nepaliaujamai mokytų kitus.

Žinių vadybininkai 5 VEIKSNYS: Protinio darbo darbuotojų našumas vertinamas ne pagal jų produkcijos kiekybę, arba bent jau ta kiekybė nėra pats svarbiausias rodiklis. Ne mažiau svarbi yra ir kokybė. 6 VEIKSNYS: Pagaliau, protinio darbo darbuotojų našumas reikalauja, kad į juos būtų žiūrima veikiau kaip į turtą, o ne kaip į išlaidas ir kad jie būtų atitinkamai traktuojami. Jis reikalauja, kad protinio darbo darbuotojai norėtų dirbti tai organizacijai ir, ignoruodami kitas galimybes, pasirinktų ją.

Žinių vadybininkai Kiekvienas iš šių reikalavimų, išskyrus paskutinįjį, yra beveik visiška priešingybė tam, ko reikia fizinio darbo darbininkų našumui didinti.

Žinių vadybininkai Protinio darbo našumo pats pirmasis tikslas yra kokybė ir ne minimali, o optimali ar net maksimali kokybė. Tik po to galima teirautis apie darbo apimtį, jo kiekybę.

Žinių vadybininkai Apskritai vis daugiau tų žmonių, kurie dirba visą darbo dieną, reikia valdyti taip, tarsi jie būtų savanoriai. Žinoma, jiems yra mokama. Bet protinio darbo darbuotojams yra būdingas mobilumas. Jie gali išeiti. Juk jiems priklauso jų gamybos priemonės jų žinios.

Žinių vadybininkai Dėl paplitusio vadybininkų nesugebėjimo dirbti su žiniomis kaip ištekliumi, atsirado daug naujų iniciatyvų. Buvo sukurta naujų darbo vietų; paprastai jos buvo vaizdingai pavadintos: daugelyje įmonių dabar yra intelektinio kapitalo ar žinių direktorius arba žinių ar intelektinio turto vadybininkas. Žmonės, einantys tokias pareigas, paprastai atlieka skirtingas funkcijas, nors oficialiai jie visi dirba su intelektiniu turtu.

Žinių vadybininkai Kai kurie žinių darbuotojai atlieka strateginę kompetencijų analizę, kiti kuria žinių indeksavimo būdus ar geresnę komunikacijų infrastruktūrą arba ieško efektyvesnių patentų valdymo būdų. Vadybininkai turi atsižvelgti į tai, kaip auganti žinių svarba gali paveikti jų įmonės konkurencingumą. Todėl jie turi suprasti į žinias orientuotos visuomenės dinamiką.

Žinių vadybininkai Bendra žinių darbuotojų darbe yra tai, kad jie visi sprendžia uždavinius, keliamus vis konkurencingesnės aplinkos, kurioje patobulinta intelektinio turto vadyba gali tapti lemiamu pranašumu.

Žinių vadybininkai Žinių valdymui reikalingi žinių vadybininkai. Reikia naujų darbuotojų ir linijinių pareigų būtiniems procesams paremti. Jei žinių valdymas vienpusiškai įgyvendinamas personalo ar IT srityje, jis ilgai neišsilaikys. Jis vienaip ar kitaip daro įtaką visoms funkcijoms ir visiems hierarchijos lygiams.

Žinių vadybininkai Dėl jo tarpdisciplininės prigimties įmonės turi sukurti naujas vadybos pareigas ir pakoreguoti turimas pareigines instrukcijas bei norinčių įsidarbinti aprašymus. Per ilgesnį laiką susikurs naujos žinių valdymo pareigos. Toliau pateikiamos 4 naujos vadybos pareigos, kurios greitai turėtų tapti labai svarbiomis.

Žinių vadybininkai Skirstymas pagal G. Probst, S. Raub ir k. Romhardt (2006): Generalinis žinių direktorius Kompetencijos specialistas Tarpdisciplininis specialistas Skaidrumo specialistas

Žinių vadybininkai Pareigos: Generalinis žinių direktorius Pagrindinės užduotys: Kurti organizacijos žinių bazės struktūrą Vadovauti jos plėtojimui.

Žinių vadybininkai Pareigos: Kompetencijos specialistas Pagrindinės užduotys: Kurti kompetencijos srities struktūrą Vadovauti jos plėtojimui.

Žinių vadybininkai Pareigos: Tarpdisciplininis specialistas Pagrindinės užduotys: Kompetencijų sritis sujungti į tinklą Užmegzti kontaktus Nustatyti naujas verslo galimybes.

Žinių vadybininkai Pareigos: Skaidrumo specialistas Pagrindinės užduotys: Organizacijos žinių bazę padaryt skaidrią.

Žinių vadybininkai Kitas skirstymas: Generalinis žinių direktorius (Chief Knowledge Officer) Žinių bazės savininkas (Knowledge Base Owner) Žinių darbuotojas (Knowledge Worker) Žinių vadybos konsultantas (KM Consultant)

Žinių vadybininkai Generalinis žinių direktorius (Chief Knowledge Officer) yra atsakingas už žinių vadybos pritaikymą įmonės teoriniame ir istoriniame kontekste. Taipogi, jis turi kritiškai įvertinti kiekvieną žinių vadybos sprendimą bei efektyviai valdyti organizacines žinias, kaip strateginį įmonės turtą, siekiant bei derinant su kitais bendrovės tikslais. CKO turi atsiskaityti visi žinių vadybos vadybininkai. Jis turi sugebėti motyvuoti žinių vadybos darbuotojus bei įrodyti žinių dalijimosi svarbą. Jis paskiria kiekvienam žinių darbuotojui vaidmenį ir funkcijas, įvertinęs jo potencialą, bei dalyvauja pastarojo apmokymuose.

Žinių vadybininkai Žinių bazės savininkas (Knowledge Base Owner) atsakingas už geriausio žinių valdymo metodo parinkimą (suderinus su CKO) ir jo valdymą. Be to, jis, būdamas ekspertu, yra atsakingas naujų metodų peržiūrą žinių vadybos srityje bei efektyviausio parinkimą.

Žinių vadybininkai Žinių darbuotojas (Knowledge Worker) turi būti pajėgus valdyti žinias individualiame lygmenyje. Pastarasis turi sugebėti valdyti informacijos srautus, atsižvelgiant į laiko, užduočių bei iškeltų tikslų reikalavimus. Taipogi, žinių darbuotojas turi mokėti filtruoti, analizuoti, sintezuoti, apibendrinti bei kaupti informacijos srautus. Bendradarbiaujant dinamiškoje ir virtualioje erdvėje pastarasis turi sugebėti perkelti žinias į duomenų bazes bei jas efektyviai valdyti. Nors, iš pirmo žvilgsnio, tai atrodo žemiausios grandies darbuotojas, tačiau jo atliekami darbai yra esminiai žinių vadyboje.

Žinių vadybininkai Žinių vadybos konsultantas (KM Consultant) dažniausiai yra laisvai samdomas darbuotojas, kuris padeda jį pasamdžiusiai įmonei integruoti žinių vadybos principus. Jis padeda įvertinti kylančias reorganizavimo rizikas bei pasirinkti efektyviausią žinių vadybos modelį. Taip pat jis audituoja jau egzistuojantį žinių vadybos procesą bei intelektualųjį kapitalą. Žinių vadybos konsultantas gali apmokyti žinių vadybininkus bei padeda sušvelninti pokyčių pasekmes žiniomis grįstoje organizacijoje. Be visa to, jis turi puikiai suvokti kūrybiškumo bei inovatyvumo svarbą komandoje bei tai skatinti.

Žinių vadybininkai Itin stambiose JAV bendrovėse, tokiose kaip NASA, žinių vadyba užima reikšmingą dalį bendroje organizacijos veikloje. Pavyzdžiui, NASA yra įsteigtas atskiras centralizuotas žinių vadybos departamentas, kuriame dirba žinių specialistai, kurių funkcijas aptarsime

Žinių vadybininkai Žinių vadybos vadovas valdo žinių pasidalinimo procesą komandos lygmenyje. Jis garantuoja, kad tinkama informacija būtų prieinama visam personalui ir įgyvendina žinių pasidalinimo strategiją. Taip pat nustato skatinamąsias programas žinių pasidalinimui ir pakartotiniam naudojimui, apibrėžia vaidmenis, lengvina mokymą ir žinių darbuotojų išsimokslinimą. Žinių vadybininkas glaudžiai bendradarbiauja su žinių vadovu, kad įgyvendintų esmines žinių vadybos iniciatyvas bei kuria būdus, palaikančius atsinaujinantį konkurencinį pranašumą. Žinių vadybininkas atlieka ir kitas funkcijas, kurios buvo minėtos anksčiau darbe. Žinių Sistemos Inžinierius yra atsakingas, jog žinių vadybos mintys pavirstų sprendimais, kuriuos galima įvykdyti pritaikius IT. Priimtus sprendimus inžinierius turi patalpinti į interneto/intraneto svetaines, portalus, duomenų bazes.

Žinių vadybininkai Žinių Proceso Vadybininkas susitelkia ties žinių vadybos integravimo procesu. Vysto proceso modelius, siekiant optimalaus organizacinio efektyvumo. Žinių Bendruomenės Lyderis lengvina komandos bendradarbiavimą per praktiką. Jis skatina inovacijas, pagerintą darbų atlikimą ir kuria darbuotojų motyvavimo priemones. Intelektualus Kapitalo Vadybininkas vysto įmonės darbo jėgą. Garantuoja, kad žmogiškojo kapitalo potencialas būtų suderinamas su žinių vadybos galimybėmis. Atlikimo Matavimo Inžinierius susitelkia ties organizacijos modelio matavimu bei vertinimu. Vykdo analizę, vysto efektyviausią modelį, nurodo potencialų pokyčių poveikį. Žinių Draudimo Vadybininkas garantuoja informacijos asimiliaciją, prižiūri, kad žinios būtų apsaugotos nuo nesankcionuotos prieigos ir/ar atskleidimo.

Žinių vadybininkai Protinio darbo darbuotojų našumas beveik visada reikalaus, kad pats darbas būtų restruktūrizuotas ir taptų sistemos dalimi. Ką daryti, kad protinio darbo darbuotojų našumas didėtų, bendrais bruožais žinoma. Belieka išsiaiškinti, kaip tą daryti.

Žinių vadybininkai Norint, kad protinio darbo darbuotojai pradėtų dirbti našiai, reikia pakeisti jų požiūrį, kai tuo tarpu fizinio darbo darbininko našumui padidinti pakanka pasakyti jam, kaip dirbti jam pavestą darbą. Kad protinio darbo darbuotojai pradėtų dirbti našiai, reikia pakeisti ne tik individualaus protinio darbo darbuotojo, bet ir visos organizacijos požiūrį.

Žinių vadybininkai Todėl būtina atlikti tokio pakeitimo išbandymą, kaip ir visada, kai reikia ką nors smarkiai keisti. Pirmas žingsnis ta linkme rasti organizacijoje sritį ar protinio darbo darbuotojų grupę, kuri priimtų tokias permainas.

Žinių vadybininkai PAVYZDŽIUI: Chirurgai ortopedai savo naujausias idėjas pirmiausia pavedė išbandyti keturiems gydytojam terapeutams, kurie jau seniai ragino griebtis radikalių permainų. O tada jau reikia dirbti nuosekliai, kantriai ir be pertraukų gan ilgą laiką toje siauroje srityje ar toje mažoje grupėje. Nes pirmieji bandymai, net jei jie sutinkami labai entuziastingai, beveik visada susiduria su įvairiausiomis nelauktomis problemomis. Tik po to, kai tos mažos protinio darbo darbuotojų grupės našumas smarkiai padidėja, naująjį darbo būdą galima perkelti į platesnę sritį ar net į visą organizaciją.

Žinių vadybininkai Protinio darbo darbuotojų našumas yra didžiausias iš visų XXI amžiaus vadybos iššūkių. Išsivysčiusiose šalyse tai yra tas pats svarbiausias išlikimo reikalavimas. Nėra kito būdo, teikiančio išsivysčiusioms šalims vilčių išlikti, jau nekalbant apie viltis išsaugoti pirmaujančią padėtį ir gyvenimo lygį.

Žinių vadybininkai Per pastaruosius šimtą metų, tai yra XX amžiuje, ši pirmaujanti padėtis labai smarkiai priklausė nuo sugebėjimo didinti fizinio darbo darbininkų našumą. Šiandien tą gali padaryti jau bet kuri šalis, bet kuri pramonės šaka, bet kuri firma, panaudodamos metodus, kuriuos išsivysčiusios šalys sukūrė ir perkėlė į praktiką per 120 metų, praėjusių nuo to laiko, kai F. Taylor as primą kartą susidomėjo fiziniu darbu.

Žinių vadybininkai Šiandien kas tik nori ir kur tik nori gali pritaikyti tuos metodus mokymui, darbo organizavimui ir darbininkų našumui, net jei tie darbininkai mažai raštingi ar visai neraštingi ir visiškai nekvalifikuoti. Tačiau svarbiausia yra tai, kad jaunų žmonių, kuriuos būtų galima panaudoti fiziniam darbui, skaičius išsivysčiusiose šalyse sparčiai mažės (Vakaruose ir Japonijoje labai greitai, JAV kiek lėčiau), o besyvstančiose šalyse jų skaičius vis dar sparčiai didės, bent jau 30-40 metų.

Žinių vadybininkai Vienintelis pranašumas, kurio išsivysčiusios šalys vis dar gali tikėtis turėti paruoštų protiniam darbui išsilavinusių ir apmokytų žmonių. Tokiu atveju išsivysčiusios šalys gali tikėtis dar penkiasdešimt metų išlaikyti savo svarbiausius pranašumus, tiek kokybinius, tiek ir kiekybinius.

Žinių vadybininkai Tačiau ar šis pranašumas pereis į veiklos efektyvumą, priklausys: nuo išsivysčiusių šalių (ir nuo visų pramonės šakų jose, visų kompanijų jose, visų institucijų jose) sugebėjimų didinti protinio darbo darbuotojų našumą, ir tą daryti taip greitai, kaip išsivysčiusios šalys per pastaruosius šimtą metų didino fizinio darbo darbininkų našumą.

Žinių vadybininkai Per pastaruosius šimtą metų į pirmaujančias pasaulyje pozicijas iškilo tos šalys ir tos pramonės šakos, kurios pirmavo fizinio darbo darbininkų našumo kėlimo srityje: Pirmiausia AJV, po to Japonija ir Vokietija. Po penkiasdešimties metų, jei ne daug greičiau, pirmavimą pasaulio ekonomikoje užtikrins tos šalys ir tos pramonės šakos, kurios sistemingiausiai ir sėkmingiausiai didins protinio darbo darbuotojų našumą (P. F. Drucker).

Žinių organizacijos

Žinių organizacijos Iš pradžių būtina išsiaiškinti kas tai yra žinių organizacija. Ši sąvoka atsirado apie 1900 metus dėka Charles A. Cutter, W. C. Berwick Sayers ir Ernest Cushington Richardson. Taip pat tam ženklią įtaką turėjo ir Henry Bliss.

Žinių organizacijos Remiantis Kiel (1994) bei Anderson (1996) sąvoka žinių organizacija yra susijusi su bibliotekomis ir informacijos mokslais. Šia prasme žinių organizacija tai veikla, susijusi su dokumentų aprašymais, numeravimais, klasifikavimais, duomenų archyvavimu ir t.t. Tokia veikla dažniausiai atliekama bibliotekininkų, archyvuose dirbančių asmenų, o šiais laikais, kuomet naudojamos ir šiuolaikinės informacinės technologijos, tai ir informacijos specialistų. Anot Kiel ir Anderson, žinių organizacijos yra susijusios ne tik su žinių organizavimo procesais, tačiau ir su žinių organizavimo sistemomis. Šio tipo organizacijas galima nagrinėti šiais abiems aspektais.

Žinių organizacijos Egzistuoja skirtingi istoriniai ir teoriniai požiūriai į žinių organizacijas, kurie susiję su žiniomis, kalba, socialinėmis organizacijomis. Kiekvienas iš šių požiūrių siekia atsakyti į klausimą kas gi yra ta žinių organizacija. Tačiau lig šiol dar nėra vieningos nuomonės. Bibliotekų informacijos atstovai dažniausiai koncentruojasi į naujų technologijų įdiegimą ir standartus, ir nenaudoja interpretacijų ir analizės. Štai todėl jie dažnai yra kritikuojami dėl materialaus intelektualinio turinio trūkumo (Hjorland, 2007).

Žinių organizacijos Tradicinis požiūris į žinių organizaciją yra pagrįstas tuo, kad šiuo metu vis daugiau žmogaus veiklos sričių yra susiję bei vis daugiau darbų atliekama pasitelkiant kompiuterines technologijas. Štai todėl yra tikslinga ištirti šiuos du skirtingus požiūrius, juk dabartinės problemos leidžia persvarstyti šį suvokimą.

Žinių organizacijos Kaip vienus iš labiausiai žinių organizacijų tyrimų srityje nusipelniusius asmenis, kurie atstovauja tradicinį požiūrį, būtina paminėti Melvil Dewey ir Henry Bliss. Dewey verslo požiūris yra beveik intelektualus metodas, kuriuo remiantis galima pateikti žinių organizacijos, kaip akademinės disciplinos, supratimą. Jis domėjosi ne tuo, kaip rasti optimalią sistemą bibliotekų vartotojams, tačiau jį labiau domino tai, kaip sukurti efektyvią sistemą bibliotekų duomenų valdymui. Dewey domėjosi sistemos, kuri galėtų būti naudojama daugumoje bibliotekų, vystymu. Kad pasitelkus standartizavimą būtų galima valdyti bibliotekų duomenų rinkinius.

Žinių organizacijos Kaip svarbus Henry Bliss ir daugumos šiuolaikinių mąstytojų požymis buvo tai, kad apskritai, mokslai yra linkę atspindėti gamtos tvarką. Tad bibliotekų klasifikacija turėtų atitikti žinių tvarką:

Žinių organizacijos

Žinių organizacijos Kadangi tokiam darbui kaip knygų klasifikavimas atlikti reikia daug žinių apie mokslo pasiekimus ir t.t. Štai todėl bibliotekininkai turi būti išsilavinę žmonės. Šiuo metu, nors jau yra ir kitokių požiūrių į žinių organizacijas, tačiau tradicinis požiūris vis dar egzistuoja ir turi gan tvirtas pozicijas.

Žinių organizacijos Bibliotekų, duomenų bazių kūrėjai, informacijos vadybininkai ir kiti su žiniomis dirbantys asmenys per daugelį metų turi įgiję tam tikrų darbui šioje srityje reikalingų įgūdžių. XX a. šioje srityje įvyko daug pokyčių teoriniame bei praktiniame lygiuose, kaip keletą iš jų galima paminėti tai, jog buvo sukurtos klasifikavimo schemos, pradėtas bei toliau plėtojamas alfabetinis indeksavimas. Tad J. Rowley (2000) savo straipsnyje Naujojo tūkstantmečio žinių organizacijos: principai ir procesai išskiria šiuos pagrindinius žinių organizacijų principus: Bendruomenės principas; Orientacija į vartotoją; Standartizacija.

Žinių organizacijos Bibliotekos, nesvarbu, viešosios, akademinės ar darbo, jos visuomet buvo sukurtos tam, kad tarnautų visuomenei ir bendruomenėms. Teikiant paslaugas, steigiant komitetus, suinteresuotoms šalims dalyvaujant visuomeninėje veikloje yra sukuriamas grįžtamasis ryšys su visuomene, kurio metu pateikiama informacija, dokumentai ir t.t. Remiantis tuo, apjungus finansinius, žmogiškuosius ir informacijos šaltinius, bendras jų tikslas yra pasitelkus bibliotekas pateikti vartotojui visą jam reikalingą informaciją kuo patogesniame pavidale. Tad todėl bibliotekos dažniausiai yra specializuotos, kad jose vartotojas rastų visą tik su tam tikra sritimi susijusią informaciją.

Žinių organizacijos Į elektroninius tinklapius taip pat galima žiūrėti kaip į bibliotekas, duomenų bazes tik kitokiame pavidale. Skirtinguose portaluose pateikiama vis kitokia, specializuota informacija. Tai toks pat suskirstymas kaip ir bibliotekų. Tad kiekvienas tinklapis turi savo lankytojų srautą, kuriuos domina juose pateikiama informacija. Tačiau visi šie tinklapiai, tam, kad egzistuotų, bei visuomenė apie juos žinotų, turi būti apjungti, o tai dažniausiai daroma pasitelkiant viešuosius portalus. Tinklalapiams, kad jie sėkmingai gyvuotų, reikalinga bendruomenė. Pavyzdžiui, veikdamas prekybos tinklapis turi būti tikras, kad jis daro teigiamą poveikį visuomenei, turi gerą reputaciją. Nes tik tai jam leidžia išlaikyti stabilią bendruomenę.

Žinių organizacijos Anot J. Rowley, bendruomenių kūrimas yra sudėtingas procesas, kuris neturi būti paliktas savieigai. Vartotojai dažnai susipainioja informacijos gausoje, todėl būtina kurti bendruomenes. Tai ypač reikalinga e-organizacijoms, kadangi jos patiria didelę konkurenciją. Būtina kurti glaudžius ryšius su vartotojais, aiškiai apibrėžti tarpusavio santykius ir jų pobūdį, atsižvelgti į jų kultūrą bei vertybes ir taip sukurti savo savitą, glaudžią ir tvirtą vartotojų bendruomenę. Be abejo, būtina pabrėžti, kad bendruomenes apibrėžia ne tik tai, kokios informacijos ir paslaugų joms reikia, bet ir tai kaip ta informacija turi būti pateikta bei suorganizuota.

Žinių organizacijos Antrasis žinių organizacijos principas - tai dėmesys vartotojui. Šis principas egzistuoja jau seniai. Remiantis Rowley (1994) yra būtina visą informaciją pateikti taip, kad ji būtų vartotojui lengvai pasiekiama. Kuo vartotojas lengviau ras jo ieškomus duomenis, tai reikš, kad tuo labiau yra organizacija orientuota į vartotoją. Štai todėl, pavyzdžiui, e-organizacijos turi pateikti duomenis taip, kad vartotojams jas būtų nesunku rasti. Tai labai svarbus principas interneto aplinkoje.

Žinių organizacijos Trečiasis principas standartizavimas ir tinklai. Žinių organizacijos, pavyzdžiui, bibliotekos ir kitos duomenų bazės, dėka internetinių tinklų tapo lengvai pasiekiamos vartotojams. Buvo pakeistos organizacijų infrastruktūros ir priimti bendri standartai, o tai gerokai palengvino naudojimąsi šiomis bazėmis. To pasekoje jos tapo labai populiarios ir mėgstamos vartotojų, pradėjo kurtis bendruomenės. Anot Rowley, štai tokie yra žinių organizacijų principai.

Žinių organizacijos Kaip tradicinio požiūrio į žinių organizacijas yra pateikiami tokie principai: Žodyno kontrolės požiūris; Cutter taisyklė apie specifiškumą; Hulme principas apie literatūros orderį; Principas nuo bendro prie konkretaus organizavimo. Taigi ir tradicinio požiūrio, ir Rowley pateikti principai turi panašumų. Jie abu teigia, kad žinių organizacijai yra būtinas konkretumas, griežtumas, viskas turi būti standartizuota bei apjungta.

Žinių organizacijos Remiantis tradiciniu požiūriu, kadangi žinių organizacijos yra daugiausia bibliotekos ir kitos, duomenų bazės, tad anot Broughton (2005) yra tokios žinių organizacijų funkcijos: Informacijos paieškos funkcija, skirta palengvinti paieškas (pavyzdžiui, kataloguose).; Dokumentų informacijos funkcija kuri pateiktų duomenis apie vartotojus bei jų poreikius, pavyzdžiui, norą pasiskolinti knygą iš duomenų bazių, taip pat, kad pateiktų informaciją kaip tam tikrą dokumentą gauti; Užsakymo funkcija, kuri suderina užsakymų galimybes juos išpildyti, kad vartotojai būtų patenkinti (savireguliacija).

Žinių organizacijos Kiekviena iš šių funkcijų gali būti įgyvendinta bet kurioje žinių organizacijoje. Kaip pati siauriausia funkcija, remiantis Broughton, yra savireguliacija, o kaip pati sudėtingiausia ir reikalaujanti daugiausia įgūdžių informacijos paieškos funkcija. Labai svarbu suvokti, kad bibliotekų katalogai konkuruoja vieni su kitais bei taip pat patiria konkurenciją iš kitokių viešų duomenų bazių, dažniausiai, internetinių šaltinių. Tad norėdama būti populiari bei paklausi, biblioteka turi nepriekaištingai atlikti savo, kaip žinių organizacijos, funkcijas (East, 2006).

Žinių organizacijos Žinių organizacijų funkcijos (Hjorland, 2008) yra padėti vartotojams naršyti informacinėse erdvėse, gauti norimą informaciją bei joje susiorientuoti. Yra daug žinių organizacijų lygių ir bibliotekininkai bei informacijos specialistai nėra vieninteliai, kurie susiduria su žinių organizacijomis.

Žinių organizacijos Tradicinė organizacija KR I T E R I J A I Žinių organizacija Kapitalas Informacija Nurodymai ir kontrolė Bendra kontrolė Rutininės, pasikartojančios užduotys Kūrybinis, informacinis darbas Augimas, grindžiamas kapitalu Augimas, grindžiamas žiniomis Darbo jėga valdo mašinas ir darbo įrankius Įrankiai ir mašinos valdo darbo jėgą Masinis gaminimas Gamyba orientuota į vartotoją

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Organizacijos žinios tiesiogiai susijusios su organizacijos veikla ir yra tarpinis saitas tarp organizacijos mokymosi ir darbo rezultato. Valdydama savo žinias organizacija gali: priimti geresnius sprendimus; lanksčiau reaguoti į klientus ar kitus tarpininkus; pagerinti žmonių, operacijų ir programų efektyvumą; padidinti inovacijų greitį ir efektyvumą; tobulinti produktų ir paslaugų kokybę; optimizuoti ryšį tarp visų organizacijos dalių; išplėsti kolektyvinę ir individualią kompetenciją. 198

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Organizacijoms žinių vadyba padeda surasti, atsirinkti, sisteminti, skleisti ir perduoti svarbią informaciją, kuri reikalinga problemoms spręsti, dinamiškai mokytis, strategiškai planuoti ir sprendimams priimti. Žinių vadyba tai organizacijos žinių vadyba, kuri padeda pagerinti organizacijos funkcionavimą. Organizacijų funkcionavimui įtaką daro daugelis veiksnių. 199

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Organizacijos, kurios nori, kad sprendimai būtų priimami efektyviai, turi atsižvelgti į: strateginę ir komercinę naudą, kurios organizacija gali tikėtis naudodama žinių vadybą; žinių kūrimą, skleidimą ir naudojimą organizacijos viduje; vadybininkų kultūrą, veiksmus ir įsitikinimus apie žinių vertę, paskirtį ir vaidmenį; žinių sistemų parengtumą organizacijoje; informacinių technologijų vaidmenį žinių vadybos programose. 200

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių valdymo strategija yra planas, nusakantis, kaip organizacija numato valdyti savo turimas žinias ir kaip toks valdymas gali būti naudingas organizacijai bei kitiems su ja susijusiems suinteresuotiems asmenims. Gera žinių valdymo strategija yra glaudžiai susijusi su organizacijos bendrąja strategija ir tikslais. 201

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Gera, aiški žinių valdymo strategija gali padėti: padidinti informuotumą ir padėti geriau suvokti žinių valdymo principus organizacijoje; aiškiai išreikšti argumentus, pagrindžiančius žinių valdymo svarbą ir nustatyti galimą naudą; pasiekti, kad organizacijos vadovybė pasiryžtų prisidėti prie strategijos įgyvendinimo; pritraukti strategijos būtinus įgyvendinimo išteklius; perduoti kitiems ir skelbti geriausios patirties žinių valdymo taisykles; parengti aiškų, lengvai suprantamą planą, kuriame būtų aprašyta dabartinė organizacijos situacija ir tikslai, kurių ji nori pasiekti, bei jų pasiekimo būdai; sukurti metodiką, kuria remiantis būtų galima vertinti pasiektą organizacijos pažangą. 202

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių valdymo strategija gali būti kuriama pagal įvairias metodikas. Gali būti daug pačio strategijos dokumento pateikimo būdų ir formų. Atsižvelgiant į susidariusią situaciją organizacijos viduje ir išorinę aplinką, turėtų būti taikomos skirtingos žinių valdymo strategijos rengimo metodikos ir jos pateikimo formos. Todėl nėra vieno, visiems atvejams tinkamo žinių valdymo strategijos kūrimo recepto. 203

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Didesnėms organizacijoms tikriausiai reikės detalaus, oficialaus strateginio dokumento. Mažesnėms organizacijoms galbūt labiau tiks trumpesnė, ne tokia oficiali instrukcija. Paprastai rekomenduojama, kad bet kuri strategija pateiktų atsakymus į šiuos tris klausimus: kokia situacija yra šiuo metu, ką mes norime pasiekti, kokiu būdu tai galima atlikti. 204

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Didesnei organizacijai, kuriai reikia oficialesnės ir detalesnės strategijos, dažnai ekspertai, siūlo strategiją rengti pagal toliau pateikiamą struktūrą: vadovaujantiesiems darbuotojams skirta santrauka, pagrindimas, argumentai, įrodantys žinių valdymo reikalingumą, dabartinė žinių valdymo situacija, žinių poreikis ir sunkumai, su kuriais susiduria suinteresuoti asmenys, žinių vadybos vizijos ir strategijos apžvalga, strategijos detalės, veiksmų planas, kompleksinė analizė, išvados/kiti žingsniai, priedai. 205

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Vadovaujantiesiems darbuotojams skirtos santraukos apimtis neturėtų viršyti daugiau kaip 1 2 puslapių. Pagrindime patartina pakankamai išsamiai aprašyti, kodėl buvo nuspręsta tokį dokumentą parengti ir koks jo vaidmuo. Argumentus, įrodančius žinių valdymo reikalingumą, patartina pateikti pradedant organizacijoje taikomu žinių valdymo sąvokos apibrėžimu, toliau, remiantis pagrindiniais organizacijos uždaviniais, dažniausiai dėstoma, kokią naudą geresnis žinių valdymas suteiks nagrinėjamai organizacijai. 206

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Dabartinės žinių valdymo situacijos dalyje pabrėžiama šiuo metu vykdoma žinių valdymo veikla ir sukaupta patirtis, trumpai aptariama žinių valdymo teikiama nauda ir aiškinama, kaip būtų galima toliau plėtoti šiuo metu turimą žinių valdymo patirtį; atskleidžiami trikdžiai, stabdantys tolesnę pažangą. 207

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Skyriuje Žinių poreikis ir sunkumai, su kuriais susiduria suinteresuoti asmenys apibendrinami organizacijos ir su ja susijusių suinteresuotų asmenų (pavyzdžiui, vadovų, darbuotojų, klientų ir t. t.) pagrindiniai žinių poreikiai; įvertinama dabartinių žinių išteklių kokybė ir prieinamumas. 208

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių vadybos vizijos ir strategijos apžvalgoje vizija ir misija dažniausiai trumpai apibūdinama vienu ar dviem sakiniais; toliau nurodomi keletas pagrindinių žinių vadybos uždavinių. 209

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Skyriuje Strategijos detalės trumpai apibūdinama organizacijos vykdoma veikla ir įgyvendinti projektai. Šią informaciją naudinga sugrupuoti pagal konkrečias temas arba veiklos sritį. Paprastai verta įtraukti tokias temas: žinių vadybos įrankiai ir metodai; žmonės ir kultūriniai aspektai; žinių vadybos įgūdžių ugdymas; technologija; vadovavimas ir valdymas (kas už strategiją bus atsakingas ir kas rūpinsis jos įgyvendinimu); informavimas (kaip strategija bus populiarinama ir pristatoma); vertinimas (kaip bus vertinami veiklos rezultatai ir pasiekta pažanga). 210

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Veiksmų plane pateikiama detalesnė informacija apie pateiktinus dokumentus ir atliktinus darbus, darbų atlikimo trukmę, išteklius ir reikalingą finansavimą. Patartina dar kartą nurodyti tokios veiklos teikiamą naudą. Skyriuje Kompleksinė analizė pabrėžiami gyvybiškai svarbūs susiję klausimai, tokie kaip reikiamos kvalifikacijos darbuotojai organizacijoje, biudžeto patvirtinimas ir t. t. Patartina išsamiai aprašyti, kokių pasekmių būtų galima laukti, jei nebūtų imamasi jokių veiksmų kompleksiškai analizuojant organizacijos veiklą. 211

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Išvadose/kituose žingsniuose bendrais bruožais nusakoma, ką būtina nuveikti, kad paspartėtų užsibrėžtų tikslų bei strategijos įgyvendinimas. Prieduose dažniausiai pateikiama šiek tiek informacijos apie audito metu gautus duomenis, šiek tiek įvadinės medžiagos apie žinių vadybą (pavyzdžiui, žinių vadybos apibrėžimas, šiuo metu vykdomų žinių vadybos projektų ar iniciatyvų santraukos ir t. t.). 212

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Dažnai žinių vadybos specialistai praktikai pateikia įvairiausių patarimų, kaip sukurti efektyvesnę žinių vadybos strategij1: pradėkite nuo jūsų organizacijos strategijos ir tikslų, atlikite žinių auditą, galvokite apie žmones, procesus ir technologijas, suraskite pusiausvyrą tarp ilgalaikės vizijos ir greitai pasiekiamos naudos, įgykite patirties įgyvendindami bandomuosius projektus ir pan.). 213

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių vadybos strategija turi ne tik tapti neatsiejama platesnės organizacinės strategijos dalimi, tačiau taip pat turi būti harmoningai suderinta su žmogiškųjų išteklių ir informacinių technologijų strategijomis. Žinių auditas yra tyrimas, parodantis organizacijos žinių vadybos efektyvumo lygį. 214

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Paprastai audito metu turi būti atsižvelgiama į šiuos dalykus: Kokie organizacijos žinių poreikiai? Kokie organizacijos turimi žinių ištekliai ir kur jie saugomi? Kokios yra šios organizacijos žinių spragos? Kaip žinių srautai juda pačioje organizacijoje? Kas trukdo žinių srautams judėti? Kiek organizacijos žmonės, procesai ir technologijos šiuo metu remia efektyvų žinių valdymą ir kiek trukdo? 215

Žinių valdymo strategija ir jos kūrimas Žinių auditas gali atskleisti, kokie yra organizacijos žinių vadybos poreikiai, kokios yra stiprybės, silpnybės, galimybės, pavojai ir rizika. Parengtas ir įrodymais pagrįstas įvertinimas parodo, kur organizacija turi sutelkti savo žinių vadybos pastangas. Planuojant žinių vadybą organizacijoje būtina kompleksiškai integruoti žmones, procesus ir technologijas. Dažnai ekspertai tvirtina, kad bet kokia žinių vadybos strategija, kuri neaprėpia šių trijų komponentų, yra pasmerkta nesėkmei. 216

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Gagné (1980) aprašo tris būdus, kaip naujų žinių įsigijimą veikia ankstesnės žinios: Ankstesnės žinios padeda besimokančiajam atsiminti naują informaciją, sukurdamos daugiau atminties užsikabinimo taškų ; Ankstesnės žinios užpildo naujų žinių spragas, pateikia detalių, pakeičia kai kurias idėjas; Ankstesnės žinios, sudarytos iš paprastesnių komponentų, reikalingos siekiant išmokti naujų, sudėtingesnių įgūdžių. 218

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Pakeičiamasis mokymasis 219

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Pakeičiamasis mokymasis. Ši mokymosi forma išsamiai tyrinėta Athertono (2005) straipsnyje. Mokymasis paprastai yra asmeninis pokytis, todėl tam reikia pastangų. Anot Athertono, mokymosi nesėkmės galimos dėl šių trijų dalykų: motyvacijos stokos; gebėjimų trūkumo; blogo mokymo. 220

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Tačiau yra ir ketvirtas mokymosi veiksnys mokymosi kaina. Kaina čia suprantama kaip psichologinės pastangos individams mokantis naujovių, kurios prieštarauja jau įsisenėjusioms jų nuostatoms. Tai galima pavadinti pakeičiamuoju mokymusi, kai dalis senų žinių pakeičiamos naujomis. 221

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Anot pakeičiamojo mokymosi teorijos, ekspertai turės daugiau įsisenėjusių nuostatų negu naujokai, todėl juos išmokyti arba jiems įvaldyti naują technologiją turėtų būti sudėtingiau. Elastingumu čia galėtume vadinti pasipriešinimo naujoms žinioms stiprumą. Tai yra žinių sistemos siekis grįžti į savo nusistovėjusią struktūrą. 222

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Technologijos įvaldymo modelis (TAM). Šį modelį (angl. Technology acceptance model, TAM) pirmą kartą pasiūlė F. Davis 1989 metais. Tai informacinių sistemų teorija, kuri modeliuoja, kaip vartotojai priima ir naudoja technologiją. 223

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Sprendimui, ar vartotojas naudosis nauja programine informacine technologija, turi įtakos nemažai veiksnių, iš kurių išskiriami du esminiai: Suvoktas naudingumas (SN) asmens tikėjimas, kad naudojimasis nauja sistema padidins jo darbo efektyvumą. Suvoktas patogumas naudotis (SPN) asmens tikėjimas, kad naudotis nauja sistema bus lengva ir kainuos mažai pastangų (Davis, 1989). 224

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Vėliau buvo sukurtas TAM2 (Venkatesh, Davis, 2000), kuris testavo TAM modelį papildomai, atsižvelgdamas į socialinę įtaką, kognityvinius, instrumentinius procesus, ir įrodė, kad šie papildomi veiksniai turėjo didelę įtaką vartotojų palankumui technologijos atžvilgiu. 225

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Lyginant ekspertą ir paprastą vadybininką, F. Davis išskirti programinės įrangos suvoktos naudos ir suvokto patogumo naudotis veiksniai gali skirtis. Idealus atvejis tirti žinių elastingumą, kai individas turi tikslą išmokti naudotis nauja technologija ir jam netrukdo to siekti jokie išoriniai gyvenimo veiksniai. 226

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Stimulo ir reakcijos sistema tiriant žinių elastingumą 227

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Elastingų žinių modelis Žinių elastingumo idėja tiesiogiai tyrinėta A. Budrevičiaus monografijoje (Budrevičius, 1994). Elastingumui stebėti ir jam matuoti autorius siūlė naudotis klausimais ir atsakymais modeliuojamą stimulo ir reakcijos procesą. Jo metu fiksuojami individo atsakymai į klausimus, kurių reikšmės pokytis labai menkas (Budrevičius, 1994). Norint išbandyti šį modelį, sudėtingiausia yra išmatuoti stimulo suteikiamų žinių kiekį ir matuoti žinių pokytį. 228

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Kadangi išmatuoti žinias konkrečiais dydžiais yra labai sudėtinga arba beveik neįmanoma, žinių elastingumą geriausia stebėti per jo raišką individo elgesyje, žinių pokyčius laiko atžvilgiu ir kt. Žinių elastingumo sukuriami efektai: Konservatyvioji ir apsauginė reakcija Žinių inertiškumas Prisitaikymas prie stimulo (pripratimas) Elastingumas per ilgą laiką Savęs blokavimas. 229

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių elastingumo sukuriami efektai: Konservatyvioji ir apsauginė reakcija. Vadybininko žinių elastingumas gali turėti du efektus konservatyvų ir apsauginį. Jis gali versti vadybininką būti konservatyvų ir trukdyti jam įgyti naujų žinių, t. y. vadybininkas tampa atsparus naujoms žinioms. Tai turi dvejopą poveikį: vadybininkas negali gauti naujovių ar tobulėti, o kita vertus, tai tam tikra apsauga nuo neteisingų ir nepagrįstų žinių, kurios galbūt būtų žalingos vadybininko efektyviam darbui. Pavyzdžiui, ekspertas, kaip elastingesnių žinių savininkas, labai atsargiai žiūri į naują programinį produktą ir galbūt jis teisus, nes įdiegta naujovė gali sukelti saugumo problemų, gali išlįsti kokių nors nenumatytų programinių klaidų ir t. t. 230

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių elastingumo sukuriami efektai: Žinių inertiškumas. Dar viena elastingų žinių atmaina būtų inertiškumas. Pavyzdžiui, jei žmogaus žinios apie kokius nors darbo įrankius yra labai siauros ir vienpusiškos, atsiradus galimybei pritaikyti tuos įrankius kitame kontekste, neretai toks žmogus nesugeba panaudoti turimų žinių naujam atvejui, nežino, kaip elgtis su tuo įrankiu, t. y. turimų žinių nepanaudoja (Whitehead, 1929). Antai visi chemijos studentai žino, kad acetonas tirpdo klijus, tačiau turėdami nagų lako valiklį (kuriame yra acetono, ir tai jie žino) nesusipranta juo išimti klijų dėmes iš kilimo. 231

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių elastingumo sukuriami efektai: Prisitaikymas prie stimulo (pripratimas). Tarkim, susidaro tokia situacija, kai vadybininko žinios yra labai ilgai veikiamos išorės, t. y. jaučiamas nuolatinis spaudimas. Gali būti taip, kad vadybininkas pripranta prie spaudimo ir, nustojus jam veikti, tos žinios negrįžta į buvusią padėtį. Pavyzdžiui, ilgai verčiami naudotis šaukštu vietoj šakutės vaikai, leidus naudotis šakute, gali nebenorėti sugrįžti prie seno įrankio. 232

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių elastingumo sukuriami efektai: Elastingumas per ilgą laiką. Pavyzdžiui, požiūris į kompiuterius 1980, 1990, 2000 metais. Vyresni žmonės, naudojęsi kompiuteriais tais laikais, galėtų pasakyti, kad jų priešiškumas kompiuteriams mažėja ir jie vis lengviau priimama naujas technologijas. Tai prisitaikymas per ilgą laiką. 233

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinių elastingumo sukuriami efektai: Savęs blokavimas. Kuo žinios išsamesnės, kuo visapusiškesnės, tuo labiau gali būti jaučiamas savęs blokavimas naujoms žinioms, t. y. žinios sukuria pasipriešinimą savo pačių augimui. 234

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Tirdami žinių elastingumą IT diegimo procesuose, remiamės idėja, kad žinios yra įtrauktos į IT produktus, kaip pavaizduota žinojimo piramidės viršūnėje (žr. pav., parengtą pagal RETINE piramidę, kuri pirmą kartą buvo publikuota RETINE (Regional Typology of Innovation Needs) projekto ataskaitoje; Muller, 2001). 235

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinojimo piramidė 236

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Vadybininkas, perprasdamas naują programinį produktą, gauna naujų žinių. Šios žinios veikia jo turimas žinias, įsilieja į jas arba papildo, sukurdamas naują sritį. IT produktų žinios deformuos jau susiformavusią vadybininko žinių sritį, nes IT produktai bus tik atnaujinami, o ne diegiami visiškai nauji, t. y. vadybininkams nebebus reikmės mokytis naujovių; anot schemų teorijos atstovų, jie sieks integruoti naujas žinias į savo esamų žinių sistemą, nekurdami naujos srities. 237

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Vadybininko žinių kitimas diegiant informacines technologijas Žinios, išreikštos IT produktuose Vadybininko žinių struktūra Deformacijos zona

Žinių vadybos organizacijose informacinės technologijos Žinias, gautas su produktais, sąlyginai galima palyginti ir išmatuoti jų kiekį pagal įvaldytų produktų skaičių arba matuoti gaunamų produktų funkcijų skaičių. Tarkim, kuo daugiau programinė įranga turi funkcijų, tuo daugiau ji suteikia žinių. Tai jau galima naudoti palyginimams. 239

Žinių valdymo sistemos

Kas tinka vienai verslo organizacijai, gali visiškai netikti kitai, nors veiklos sritis gali būti analogiška. Priežastys gali būti įvairios: Organizacijos dydis Darbų mastas Aplinkos įtaka ir kt. Siekis pasitelkus informacines technologijas tinkamai panaudoti sukauptą informaciją, paverstą žiniomis, o žinias išmintimi leidžia verslo organizacijai sukurti sėkmingą žinių valdymo sistemą. 241

J. M. Firestone žinių valdymo sistema laiko sisteminė formalios ir neformalios informacijos rinkimą, keitimąsi ja, kaupimą, identifikavimą ir pavertimą naudingomis žiniomis naudojant technologijas, pasitelkiant geriausią patirtį ir išmintį. Žinių valdymo sistemų technologijos gali būti paremtos: dokumentais ar bet kokia technologija, kuri leidžia: valdyti, kurti, dalintis dokumentais. 242

Nemažai autorių efektyvų žinių valdymo procesą supranta kaip 2-jų žingsnių procesą: Pirmasis surinkti ir identifikuoti žinias (dėmesys procese skiriamas žmogui); Antrasis žinias išsaugoti ir padaryti prieinamas darbuotojams (dėmesys skiriamas technologijoms). 243

Efektyvi žinių valdymo sistema gali suteikti realią finansinę, organizacinę naudą, kuri: padeda klientui, suteikia praktinių įgūdžių, pabrėžia multikomandos bendradarbiavimą organizacijoje, gerina veiklos tempus, bendradarbiavimą, leidžia siekti didesnių laimėjimų. 244

Žinių valdymo sistema dar apibūdinama kaip: sisteminis informacijos rinkimas, kaupimas, identifikavimas ir pavertimas naudingomis žiniomis, pasitelkiant technologijas, geriausią patirtį ir išmintį. 245

Teigiama, kad žinių valdymo sistemos vadovaujasi vartotojo centriniu požiūriu, kuris remiasi prielaida, kad informacijos vertė išaiškėja tik tada, kai ji vartojama, o ne sukuriama. Šia paradigma siekiama maksimizuoti vartotojui reikalingos informacijos vertę, nes informacija yra skirta vartotojams, kurie siekia įgyvendinti organizacijos strategijos numatytus tikslus. 246

Organizacija, kurdama žinių valdymo sistemą, jungia visus su ja susijusius procesus į bendrą informacinę sistemą. Dėl šios priežasties 8-oje skaidrėje pateikiama žinių valdymo sistema gali būti suprantama kaip informacinės sistemos dalis. 247

Verslo esybė Manipuliuoja Informacinis objektas Duomenų apie realybę rinkinys Manipuliuoja Žinių elementas Manipuliuoja Žinių kūrimo procesas Verslo procesas Informacijos apdorojimo procesas Žinių apdorojimo procesas Žinių panaudojimo procesas VERSLO SISTEMA INFORMACINĖ SISTEMA ŽINIŲ VALDYMO SISTEMA Žinių pateikimo procesas Metažinių apdorojimo procesas 248

Žinių valdymo sistema leidžia kurti, apdoroti, panaudoti ir pateikti žinias vartotojui. Kadangi ši sistema yra informacinės sistemos dalis, ji veikia ir verslo procesus. Svarbiausias žinių valdymo sistemų tinklas kaupti organizacines žinias ir jas vis naudoti, padidinti keitimąsi žiniomis tarp organizacijos darbuotojų. 249

Žinių valdymo sistemų modelį sudaro trys elementai: Žmonės Technologijos Procesai Visi elementai žinių valdymo sistemoje yra būtini ir gali papildyti vienas kitą. Jie sudaro vieną žinių valdymo sistemą. 250

251

Atkreiptinas dėmesys, kad žinių valdymo sistemos yra labai panašios į duomenų bazės valdymo sistemas, kurios tiesiogiai leidžia mums projektuoti duomenų bazę konceptualiu lygmeniu, naudojant objektus, gerinančius jų tarpusavio ryšius, kuriems būtini identifikatoriai ir kiti įrankiai. Ši speciali duomenų bazės valdymo sistema leidžia tiesiogiai kurti užklausas specialia koncepcine užklausų kalba. Dėl šios sistemos konceptualaus veikimo nėra pagrindo jos versti logine schema. 252

Žinių valdymo sistemos Integruojančios Interaktyvios Žinių bazės Forumai Elektroniniai žinynai Nuotolinio mokymo centrai 253

Žinių valdymo sistemos Žinių valdymo sistema verslo sistemoje W. Hortonas atskleidžia žinių vadybos vaidmenį valdant visus informacijos ir žinių srautus, kuriant ryšius su klientais ir nurodo žinių valdymo sistemos vietą žinių vadyboje. Žinių valdymo sistema leidžia kurti, apdoroti, panaudoti ir pateikti žinias vartotojui, o žinių valdymo sistema gali būti suprantama kaip informacinis portalas, elektroninė bendruomenė, verslo valdymo sistema ar kitų žinių vadybos sprendimų visuma, leidžianti suvaldyti žinių srautus (žr. pav. 5-oje skaidrėje). 254

Žinių valdymo sistemos Žinių valdymo sistema verslo sistemoje 255

Žinių valdymo sistemos Žinių valdymo sistema verslo sistemoje Žinių valdymo sistemos gali būti įvairios: Turinio valdymo sistemos Bendros aplinkos Vikis (wiki) specialūs tinklalapiai, kuriuose vartotojai gali keisti informaciją be registracijos Specialūs įrankiai 256

Žinių valdymo sistemos Žinių valdymo sistema verslo sistemoje Plačiai taikomos žinių vadybos technologijos yra visiems gerai žinomi: Telefonas Elektroninis paštas Vaizdo konferencijos ir t.t. Visos šios technologijos skatina diskusijas, idėjų, žinių kūrimą ir dalijimąsi jomis. Šalia šių standartinių technologijų pasirodė naujų, telkiančių dėmesį į žinių vadybą: Weblog, K-log, Wiki. 257

Žinių valdymo sistemos Weblog internetiniai dienoraščiai, kuriuose kiekvienas asmuo gali laisvai reikšti savo mintis įvairiausiomis temomis, papildydamas šiuos puslapius nuotraukomis ir susikurdamas savo aplinkas. Šie dienoraščiai pasižymi labai paprastu administravimu, prieinamumu, naujų idėjų skatinimu ir žinių sklaida. 258

Žinių valdymo sistemos K-log intranetiniai dienoraščiai, kurie pasižymi labai paprastu administravimu, yra labiau specializuoti, susiję su darbinei informacija, skelbiami organizacijos intranete, prieinami tik jos darbuotojams ar tik išimtines teises į informaciją turintiems asmenims, taip pat pasižymi naujų idėjų skatinimu ir žinių sklaida tarp organizacijos darbuotojų. 259

Žinių valdymo sistemos Wiki specifinė internetinių tinklalapių rūšis, skiriama greitai besikeičiančios informacijos sklaidai, pasižymi labai paprasta turinio valdymo sistema, kuri leidžia darbuotojams lengvai atnaujinti tinklalapio turinį, nėra kontroliuojančio objekto, kuris tikrintų ar apribotų šių tinklalapių atnaujinimo procesą ir skleidžiamą turinį. Nors kiekvienas prisijungęs asmuo gali panaikinti kito asmens paskelbtą informaciją ar žinias, taip nutinka labai retai. Dažniau, pasinaudodami prieinama laisva informacijos judėjimo ir žinių sklaidos galimybe, asmenys papildo internetinių tinklų informaciją. 260

Žinių valdymo sistemos Žinių valdymo sistemų kūrimo metodai gali būti žinių žemėlapiai. M. Eppleris bendrąja prasme žinių žemėlapius apibrėžia kaip grafinį ekspertų, žinių turto, šaltinių, struktūrų ar programų perteikimą. Žinių žemėlapiai padeda rasti ekspertus ar žinių šaltinius, jie suteikia vartotojui galimybę suklasifikuoti naujas žinias pagal esamas ir susieti užduotis su ekspertais ar žinių turtu. 261

Žinių valdymo sistemos Minėtais metodais atliekamas sistemingas priklausomybių modeliavimas ir sudaromi žinių struktūrų žemėlapiai. Šiuo atveju labai svarbus žinių žemėlapių sudarymo procesas, kurio etapus rekomenduoja laipsniškai įgyvendinti G. Probst, S. Raub, K. Romhardt. 262

263

Naudoti žinių žemėlapį kaip žinių valdymo sistemų kūrimo metodą yra prasminga, nes visa reikalinga informacija gali būti kompiuterizuota, susisteminta pagal tinkamus kriterijus. Žinių žemėlapiai organizacijos darbuotojams padaro laisvą prieigą prie žinių, kurios gali būti formalizuotos, ir leidžia naudotis žiniomis bet kuriuo metu, bet kurioje vietoje. 264

Žinių vadybos profesionalai transformuoja neišreikštas žinias į išreikštas, eliminuoja siaurus, specifinius kontekstus, pateikia apibendrintas organizacines žinias. R. Seineris žinių vadybos profesionalus vadina stiuardais, kurie atsakingi už žinių pateikimą laiku, tikslumą, dalijimąsi jomis. 265

Neišreikštos žinios formalizuojamos keliais etapais, tai yra: 1. 2. 3. 4. 5. Ekspertų ir vartotojų interviu; Informacijos organizavimas į žinių sistemą, santykių nustatymas, priežastingumas; Asmeninės patirties atskyrimas nuo pačių žinių; Auditorijos reikalavimų analizė; Priimtiniausių technologijų, kalbų, atitinkančių organizacijos kultūrą ir kontekstą, identifikavimas. 266

Pagrindiniai darbuotojų informacijos poreikių aspektai: Informacija, kurios darbuotojui reikia kaip individui, - šalies ir pasaulio naujienos, orų prognozės. Informacija, kurios reikia darbuotojui kaip darbuotojui, - darbo kalendoriai, organizacijos politika, karjeros laiptai, premijavimo sistema, atlyginimo skaičiavimo metodika. Informacija, kurios reikia darbo veiklai vykdyti, - planai, reikalavimai, šablonai, procedūros, kitų patirtis. 267

Tik nuosekliai laikantis žinių poreikio identifikavimo, žinių vadybos strategijos sukūrimo, žinių vadybos technologijų diegimo etapų gali sėkmingai ir efektyviai veikti žinių valdymo sistemos. Pagrindinis žinių valdymo sistemų uždavinys yra žinių srautų valdymas, todėl žinių valdymo sistema verslo organizacijoje turėtų būti kuriama kaip organizacijos informacinės sistemos dalis. 268

Žinių vadyba praktikoje

Žinių vadyba praktikoje Praktinis žinių vadybos taikymas žengia tik pirmuosius žingsnius, bet jau aiški plėtros kryptis: Tai bus integruojanti vadybos sritis, nukreipta į intelektualaus kapitalo kūrimą ir valdymą, turinti jungtis su visomis modernios vadybos šakomis. 270

Žinių vadyba praktikoje Informacinių technologijų ir informacijos vadyba padeda žinių vadybai, bet nėra esminė žinių vadybos dalis. Tinkamai vykdoma, ji gali teikti organizacijoms akivaizdžią naudą: Padidinti produktyvumą veiksmingiau dalijantis žiniomis; Pasirūpinti klientų aptarnavimu, suteikdama greitą prieigą prie informacijos; Padėti išspręsti sunkiai įveikiamas problemas, vienydama tiesiogiai susijusius specialistus. 271

Žinių vadyba praktikoje Žinių vadyba verslo organizacijai padeda siekti: Sąveikos tarp verslo elementų, sujungdama verslo elementų veiklas, patirtį, sukauptas žinias. Maksimalios klientų aptarnavimo kokybės, naudodama prieš tai sukauptas žinias apie klientus, jų poreikius. Pranašesnio konkurencingumo, pasitelkdama naujas žinias, kad būtų mažinamos organizacijos išlaidos ir patenkinami klientų lūkesčiai. 272

Žinių vadyba praktikoje Žinių vadyba verslo organizacijai padeda siekti: Veiklos sąnaudų ir rizikos minimizavimo, naudodama turimą įdirbį, sukauptas žinias ir gebėjimus greitai prisitaikyti prie aplinkos pokyčių. Geresnio darbuotojų produktyvumo; išplėsdama jiems pasiekiamų žinių išteklius organizacija skatina priimti išmintingus sprendimus. Inovacijų skatinimo, taikydama naujas informacines technologijas, mokydama darbuotojus, plėtodama savo veiklą ir tobulindama produkciją. 273

Atkočiūnienė, Z., Janiūnienė, E., Matkevičienė, R., Pranaitis, R., Stonkienė, M. (2009). Informacijos ir žinių vadyba verslo organizacijoje. Vilnius: Vilniaus universitetas, 476 p. Bakanauskas, A., Kvedaravičius, J., Lydeka, Z., Pačėsa, N., Zakarevičius, P., Žukauskas, P. (2008). Žinių visuomenės formavimas: patirtis, problemos, perspektyvos. Kaunas: Vytatuo Didžiojo universitetas, 263 p. Čivilis, M. (2006). Vadybininko žinių struktūros pokyčiai diegiant organizacijoje informacines technologijas: elastingų žinių atvejis // Informacijos mokslai, Nr. 38, p. 52-63. Drucker, P. F. (2004). Valdymo iššūkiai XXI amžiuje. Vilnius, 225 p. Lydeka, Z., Bareišis, V. (2005). Žinių valdymo modeliavimas, orientuojantis į individualių žinių tapsmą organizacinėmis // Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, Nr. 33, p. 85-98. Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (2006). Žinių vadyba: sėkmės komponentai. Vilnius: Knygiai, 352 p. Stankevičienė, J., Šedžiuvienė, N., Vveinhardt, J., Mitkuvienė, D. (2007). Data Management in Modern Organization: the Aspect of Project Designing // Inžinerinė ekonomika, Nr. 1 (51), p. 91-102. Šedžiuvienė, N., Vveinhardt, J. (2009). The Paradigm of Knowledge Management in Higher Educational Institutions // Inžinerinė ekonomika, Nr. 5 (65), p. 79-90.