Besimokančių mokyklų tinklai ŠMM Švietimo aprūpinimo centras 2.1.4 veikla: BMT metodinės rekomendacijos BMT METODINĖS REKOMENDACIJOS PARENGĖ: DR. A.VALANTINAS R. AUŠKELIS V. BUJANAUSKIENĖ PROF. G. GEDVILIENĖ PROF.DR. V.GUDŽINSKIENĖ PROF.DR. V.INDRAŠIENĖ DR. O. MERFELDAITĖ DR. E.MOTIEJŪNIENĖ, S. VINGELIENĖ 2011-09-06 UTENA
TURINYS ĮVADAS 3 I. REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲ TINKLŲ (BMT2) KOMANDOMS 1.1 REKOMANDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS NARIŲ ATRANKAI. PIRMAS ŽINGSNIS. 1.2 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS PLANAVIMUI. ANTRAS ŽINGSNIS 1.3 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS ORGANIZAVIMUI. TREČIAS ŽINGSNIS 1.4 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS VERTINIMUI. KETVIRTAS ŽINGSNIS II. REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲ TINKLŲ (BMT1) KOMANDOMS 2.1 MOKYKLOS TAPIMO BESIMOKANČIA ORGANIZACIJA PRIELAIDOS. BESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS BRUOŽAI. 2.2 REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS KŪRIMUI 42 2.3 REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲ TINKLŲ KŪRIMUI 49 2.4 REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲTINKLO POVEIKIO ĮVERTINIMUI LITERATŪRA 63 PRIEDAI 68 6 6 18 26 31 34 34 56 2
ĮVADAS Šiuolaikinis ugdymo procesas reikalauja iš mokytojų nemažai pastangų, kruopštaus parengiamojo darbo ir lanksčios taktikos pamokoje, kad pavyktų išmokyti moksleivius savarankiškai naudotis tam tikrais veiksmų modeliais, savo jėgomis įveikti iškilusius sunkumus ir, tik viską išmėginus, kreiptis į mokytoją patarimo, pagalbos. Pasak T.R.Guskey (2004), viena svarbiausių šiuolaikinės mokyklos užduočių pasiekti, kad visi mokiniai labai gerai mokytųsi ir visi, kurie mokinių mokymuisi turi kokį nors poveikį, patys nepaliaujamai mokytųsi. Vadinasi, keičiasi ir mokytojo vaidmuo nuo kontroliuojančio informaciją iki konsultanto, nuosekliai atliekančio skirtingus vaidmenis: autoriteto, konsultanto, fasilitatoriaus, bendradarbio. Tai skatina mokytojus remtis tyrimais, bendradarbiauti tinkluose ir komandose, būti pasirengusiems rizikuoti, pasitikėti bendradarbiavimo procesu, gebėti dorotis su pokyčiais, prisiimti atsakomybę už nenutrūkstamą organizacijos tobulėjimą ir siekti tęstinio profesinio mokymosi (Hargreaves, 2008). Besimokančių mokyklų tinklo modelio kūrimo projektas nuosekliai planuotas ir modeliuotas, mokantis kartu su Lietuvos ir užsienio (Slovėnijos, Kanados ir Didžiosios Britanijos) švietimo ekspertais, kurie turi didelę patirtį praktiškai kuriant naujus mokyklų tobulinimo projektus: Pagal slovėnų modelį mokyklos kviečiamos dalyvauti tinkle joms pasiūlant temas. Vienu metu veikia septynias problemas analizuojantis mokyklų tinklas. Kanadoje (Britų Kolumbijoje) veikia į veiklos rezultatus susitelkusių mokyklų tinklas. Tinklo veikloje svarbiausią vaidmenį vaidina konkrečios mokyklos mokytojų ir vadovų komanda. Didžiojoje Britanijoje veikia neformalios ir formalios mokyklų tinklų struktūros. Tai mokyklų šeimos arba piramidės, mokyklų partnerystės ar klasteriai, nestatutinės minkštosios federacijos (arba statuto neturinčios minkštosios federacijos), mokyklų tinklai arba prekės ženklui priklausančios mokyklos, statutinės minkštosios federacijos (arba pagal statutą veikiančios minkštosios federacijos), kietosios federacijos (arba tiesiog federacijos), mišrios ( kietosios / minkštosios ) federacijos, mokyklų patikros fondai (Stoll, Temperley konsultacijų medžiaga, 2010, prieiga per internetą <https://www.smm.bmt.lt>). Mokyklos jungiasi į tinklus siekdamos gerinti mokinių mokymąsi. Besimokančių mokyklų tinklai naujas reiškinys Lietuvos kvalifikacijos tobulinimo sistemoje. Besimokančių mokyklų tinklus inicijuoja ir kuria mokyklos, norinčios tobulinti gebėjimą valdyti kaitą. Tuo tikslu suburiamos mokyklų komandos, kurios mokosi savarankiškai spręsti iškylančias problemas, dalintis savo patirtimi ir mokytis bendradarbiaujant. Šiuo projektu siekiama 3
Lietuvos švietimo sistemoje įtvirtinti mokyklos kaip besimokančios organizacijos modelį, orientuojant mokyklų tobulinimo procesų inicijavimą praktiniu lygmeniu. Teorija, kuria remiasi šis,,besimokančių mokyklų tinklų projektas, turi du atspirties taškus: 1. Mokyklų tobulinimas bendradarbiaujant tinkluose. 2. Mokymosi veikti mokykloje komandos. 2005 m. parengta ir patvirtinta Bendrojo lavinimo,,besimokančių mokyklų tinklų (BMT) modelio kūrimo programa. Jos paskirtis paskatinti mokyklų tobulinimą (-si), kokybės į(si)vertinimą ir prioritetų nustatymą, į tobulinimo procesą įtraukiant visus mokytojus. Bandomojo projekto metu 2006-2008 m. projekte dalyvaujančiose 42 mokyklose buvo siekiama sukurti mokymosi veikti mokykloje komandas, kurios išmoko nustatyti mokyklos raidos prioritetus, numatyti tobulinimo strategiją ir įvertinti pasiektus tikslus bei uždavinius, naudojantis mokyklos veiklomis bei suburti ir motyvuoti visus mokyklos darbuotojus. Besimokantys mokyklų tinklai susitelkia į mokinių, visų mokyklos darbuotojų, lyderių ir kitų suinteresuotųjų asmenų mokymąsi, mokymuisi būtinų gebėjimų stiprinimą ir žinių kūrimą bei dalijimąsi žiniomis tarp mokyklų (Crandall, Stoll, 2010). Taigi, mokyklų tinklai skatina naujoves, sudaro galimybes naujų idėjų išbandymui, kelia iššūkius ir suteikia drausmės mokytojų mokymuisi, padeda integruoti paslaugas. Šiame leidinyje pateikiamos rekomendacijos mokyklų komandų veiklai dalyvaujant bendradarbiavimo tinkluose (BMT2) ir juos kuriant (BMT1). Rekomendacijos BMT1 programoje dalyvaujančioms mokykloms orientuotos į pagalbą organizuoti besimokančių mokyklų tinklus regionuose (vietose) kaip pedagogų kvalifikacijos tobulinimo formą. BMT2 programoje dalyvaujančioms mokykloms rekomendacijos skirtos padėti mokyklų komandoms nustatyti bendradarbiavimo vietos tinkluose galimybes ir sąlygas, stiprinti mokyklų bendruomenių gebėjimus spręsti ugdymo kaitos problemas, gerinti mokymo ir mokymosi kokybę, todėl pirmoje leidinio dalyje pristatomos BMT2 programos rekomendacijos skirtos komandos formavimui, problemos gryninimui, problemos sprendimo būdų paieškai, planavimui ir įsivertinimui. Antra leidinio dalis skirta BMT1 programos mokykloms, joje pateikiamos rekomendacijos, kaip kurti ir palaikyti besimokančių mokyklų tinklus. BMT1 ir BMT2 rekomendacijos buvo rengiamos atsižvelgiant į projekte dalyvavusių mokyklų patirtį, remiantis jų pateiktomis refleksijomis apie įvairias problemas, su kuriomis susidūrė mokyklų komandos. Todėl šiose rekomendacijose vieni dalykai aptarti detaliau, kiti - ne tiek detaliai. Tikimės, kad šis praktinis leidinys bus naudingas mokyklų bendruomenėms, skatins inicijuoti pokyčius ir padės ieškoti naujų galimybių bendradarbiauti ir tobulėti. 4
Kad lengviau būtų galima skaitytojui surasti norimą informaciją, naudojama simbolika: - Svarbu žinoti pavyzdžiai - Patariame įvairūs patarimai ir pastebėjimai, praktinės patirties - Veiklos metodai jų pagalba BMT dalyviai, sprendė įvairias problemas 5
I. REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲ TINKLŲ (BMT2) KOMANDOMS 1.1 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS NARIŲ ATRANKAI. PIRMAS ŽINGSNIS V. Gudžinskienė, A. Valantinas; S. Vingelienė Suformuoti komandą nėra lengvas dalykas dėl keleto priežasčių: Žmonės yra skirtingi ir visada susiduriama su komandos narių suderinamumo problema; Komandos formavimas(is) yra gana prieštaringas procesas. Subūrus komandą ji ima gyventi savo gyvenimą kurti pati save ir tuomet atsitinka įvairių dalykų. Todėl nusprendus suformuoti komandą būtina šį procesą suskaidyti į atskirus etapus. Komandos formavime išskirkite penkis pagrindinius žingsnius: 1) komandos narių atranka; 2) komandos veiklos planavimas; 4) komandos veiklos organizavimas; 5) komandos veiklos vertinimas (1 pav.). Šiame skyriuje aptarsime pirmąjį žingsnį. Komandos narių atranka Komandos veiklos planavimas Komandos veiklos organizavimas; Komandos veiklos vertinimas 1 pav. Komandos formavimo žingsniai 6
Atrenkant komandos narius svarbu parinkti tinkamus žmones. Kiekvieno komandos nario tikslus ir charakteristikas geriausiai apibūdina jo profesinės veiklos sąsajos su galimu vaidmeniu komandoje. Įsidėmėkite, kad išskiriami penki pagrindiniai komandą vienijantys aspektai: 1) komandos narių psichologinis suderinamumas. Žmonės yra skirtingi ir tai reikia visada prisiminti. Mokyklos vadovui gali padėti tai, kad jis geriau ar blogiau pažįsta savo mokytojus, specialistus ir mato jų veiklą esant įvairioms aplinkybėms. Akivaizdu, kad pavojinga į komandą įtraukti kelis potencialius lyderius, ypač jei jie linkę dominuoti. Dažnai komandos sudėtį mokykla svarsto įžanginiuose BMT seminaruose ir seminaro dalyviai noriai užpildo įsivertinimo anketas, kurios klausimai pateikiami šiame skyriuje. Būtinai pasinaudokite ja. Laimėsite porą dalykų: - pildydami anketą žmonės tarsi pažvelgia į save iš šalies, kartais net nustemba savo savybių reikšme komandiniam darbui; - ką skirti į komandą, žmonės sprendžia kolegialiai, o tai reiškia daugelio, ne tik mokyklos vadovo, pritarimą; - bendras mokyklos bendruomenės sutarimas, ką siūlyti į komandą to žmogaus reikšmingumo patvirtinimas ir tuo pat metu įpareigojimas; - tokia nario paskyrimo į komandą procedūra skatina ir kandidato įsipareigojimą. 2) indėlio į grupinį darbą pasiskirstymas ir pusiausvyra. Tenka pripažinti, kad užduočių ir darbo krūvio pasiskirstymui tarpusavyje mokyklos vadovas ne visada gali daryti didelę įtaką. Labai dažnai tai daro jau pati komanda. Bet mokyklos vadovas visada turi laikyti ranką ant komandos veiklos pulso, kad laiku pastebėtų blogą lemiančius ženklus komandos veikloje. Tai reiškia, kad būtina rasti laiko kartas nuo karto dalyvauti komandos susirinkimuose, kartu aptarti veiklos rezultatus. Blogą lemiančiu ženklu gali būti taip vadinamas socialinis dykinėjimas. Ką tai reiškia? Puikiai žinote, kad komandos narys yra produktyvus ir veiklus darbuotojas. Nustebę pamatote, kad komandos darbe jis darosi pasyvus, tarsi imituoja veiklą, kurios rezultatų nematyti, užima stebėtojo vaidmenį. Kodėl taip atsitinka? Komandos narys gali pamatyti, kad kiti komandos nariai neatlieka savo darbo dalies, arba kitiems tenka mažesnis krūvis nei jam. Tai gali atsitikti ir dėl to, kad nėra aiškiai paskirstytos atsakomybės, o tai reiškia atsakomybės išsklaidymą. Gali būti, kad žmogus nepakankamai vertina arba mano, kad kiti komandos nariai nepakankamai vertina jo indėlį ir svarbą komandiniam darbui. Bet kuriuo atveju, pastebėjus socialinio dykinėjimo galimas apraiškas, reikia kalbėtis apie tai su komandos lyderiu ir su pačiu komandos nariu. Atsiminkime, kad tai nebūtinai yra piktavališkas elgesys. Būna, kad žmogus tarsi nuleidžia rankas pajutęs, kad jo darbas nevertinamas arba nereikalingas. Būtina žinoti, kad tokie dalykai pasireiškia ne iš karto. Praeina 7
šiek tiek laiko, kol komandos narys pastebi, kad darbo krūvis paskirstytas ar pasiskirsto netolygiai, kol atsiranda jausmas, kad esi nevertinamas. 3) atskirų komandos narių galimybė daryti įtaką grupei. Reiškinį, kai komandos nariai pradeda jausti, kad komanda jų profesiniame gyvenime reiškia daugiau nei bendrą laiko praleidimą, kad komanda reikalinga jiems, kad jie patys reikalingi jai, psichologai kartais vadina psichologine naryste. Kaip vaikai ima jausti, kad turi savo vietą klasėje (reikalingas klasės draugams ir jie jam reikalingi), taip ir komandos narys ima jausti, kad jis ir komanda sudaro savotišką simbiozę. Atsiradus tokiam psichologinės narystės pojūčiui komanda tarsi pajuda iš vietos, ji darosi aktyvi, ją mažiau įtakoja veikloje pasitaikančios kliūtys. 4) savitarpio pagalba ir pagarba komandoje galima, kai komandos nariai ima pažinti vienas kito silpnybes ir stiprybes, kai akcentuojamos stipriosios dalykinės ir asmeninės kolegos pusės. Komanda yra stipri tiek, kiek ji geba remtis komandos narių stiprybėmis, o silpnybes vertinti kaip antraeilius dalykus. 5) bendra vertybių sistema. Patyrimas leidžia teigti, kad gana retai naujos komandos kalbasi apie vertybes. Galvojama, kad tai savaime suprantamas dalykas ir neverta gaišti laiką tokioms diskusijoms. Tuo pradedama domėtis, kai komandos narių elgesys leidžia įtarti, kad vadovaujamės skirtingomis vertybėmis ir tai ne vienija, o skaldo, išskiria mus. (Savanevičienė, Šilingienė, 2005, p. 111). Galima įvardinti keletą aspektų, kurie turi būti aptarti besiformuojančioje ir ką tik suburtoje komandoje: Tikslai ir uždaviniai. Ar visi keliame tuos pačius tikslus ir vienodai juos suprantame? Kokiomis vertybėmis remiamės, kas mus vienija ir kas skiria? Pasiskirstymas vaidmenimis, funkcijomis ir užduotimis. Kas ir ką darysime? Procedūros. Kaip darysime, kaip susieksime, kokiomis procedūromis remsimės, kaip dažnai rinksimės? Kaip keisimės informacija? Atskiro komandos nario ir komandos išvystymas. Ar yra iniciatyva ir procedūros, leidžiančios pažinti vienas kitą? Ar yra GERAI, kad dalyviai išreiškia savo baimes bei nerimą, kalba apie tai, kuo jie tiki? Ar dalyviai klausosi vienas kito? Ar dalyviai bendradarbiauja tarpusavyje nekurdami klikų? Ar priimama tai, kad dalyviai turi skirtingus poreikius, kad jie elgiasi skirtingai? Atsakymai į šiuos klausimus rodo, ar formuojasi sveika komanda. Atvirumas ir konfrontacija komandoje. Bendradarbiavimas prieš konfliktą komandoje. Parama ir konfidencialumas komandoje. Komandos gyvenime visko atsitinka. Galiausiai, tiesą randame ginčydamiesi, kartais net pykdamiesi. Ar prisiimama 8
atsakomybė už kritikuojančiojo saugumą, už kitaip manančio teisę dirbti komandoje ir būti gerbiamu? Vidinis lyderiavimas. Ar komandoje yra vienas, ar keli lyderiai? Ar komandos vadovas ir lyderis yra tas pats asmuo? Komunikacijos komandoje modelis. Kokios numatytos komandos narių komunikacijos procedūros? Pažymėtina, jog prieš atrenkant komandos narius, būtinas pasirengimas komandos kūrimui, kuris suprantamas kaip: Vadovybės, iniciatyvinės komandos ar mokyklos bendruomenės apsisprendimas kurti komandą; Numatymas: ką komanda veiks; kokie įgaliojimai bus suteikti komandos nariams; ar komandos nariai turės būtinų išteklių užduočiai atlikti. Atkreipiame dėmesį, kad komandai pradėjus veikti, svarbu padėti įveikti problemas, jei tokių kyla. Klausimai, padedantys suburti tinkamą komandą: 1. Kiek žmonių turi būti komandoje? 2. Kokių kompetencijų komandos nariai turi turėti? 3. Koks yra optimalus komandos narių įvairovės lygis? (S. Raižienė,. A. Endrulaitienė, 2008) Kaip suburti optimalią komandą? Dauguma mokslininkų mano, kad optimalus komandos narių skaičius yra 4-6 žmonės. Komandos veikla yra efektyvi, kai joje yra optimalus narių skaičius užduočiai atlikti, nes labai mažose komandose (du - trys žmonės) trūksta nuomonių įvairovės, o didelėse (daugiau nei trylika narių) neįmanoma efektyvi narių tarpusavio sąveika, tokią komandą sudėtingiau koordinuoti. Kokios reikalingos kompetencijos? Komandos narys turi turėti profesinių žinių, gebėjimų ir įgūdžių atlikti užduotis, nepriklausomai nuo jų turinio. Siekdamas komandos efektyvumo kiekvienas narys turi jausti atsakomybę ir pagarbą kitiems komandas nariams, vadovautis moralinėmis vertybėmis, gebėti save kritiškai vertinti (O. Merfeldaitė, 2007). Koks turėtų būti komandos narių įvairovės lygis? 9
Komandos, sudarytos iš nepanašių žmonių, turėtų išsiskirti įvairiais gebėjimais, todėl turėtų būti efektyvesnės už homogeniškas komandas, tačiau komandos narių amžius, darbas vienoje vietoje ir jo trukmė gali būti veiksniai, turintys įtakos komandos narių kaitai. Pavyzdžiui, jei komandos narys bus keliose ugdymo institucijose dirbantis pedagogas, jam dėl laiko stygiaus ir kitų įsipareigojimų gali būti sudėtinga visaverčiai dalyvauti komandos darbe. Praktika rodo, kad tokie komandos nariai dažnai nedalyvauja mokymuose, jiems sudėtinga vesti mokymus konkrečioje mokykloje. Patys mokyklų komandų nariai teigia: negaliu toje mokykloje vesti seminaro, nes čia turiu tik dešimt pamokų, o pasibaigus pamokoms šioje mokykloje skubu į profesinę mokyklą, nes ten mano pagrindinis darbas... Kaip pasiskirstyti vaidmenis ir tarpusavyje bendradarbiauti? Kiekvienas komandos narys, atlikdamas bendrą užduotį, turi konkretų vaidmenį. Tinkamai parinkti komandos narius Jums padės anketa Komandos darbas. Anketa KOMANDOS DARBAS Ši trumpa anketa padės jums atrasti savo stilių komandoje. Pildydami ją įsivaizduokite, kad esate mažos, šešių asmenų komandos narys. Perskaitykite kiekvieną teiginį (iš viso jų yra 40) ir nuspręskite, kaip galima sąžiningiau, ar Jūs dažnai (kartais, retai) elgiatės kaip čia nurodyta ir pažymėkite atitinkamą langelį TEIGINYS DAŽNAI KARTAIS RETAI 1. Aš labai stengiuosi padrąsinti savo grupės žmones. 2. Aš nekantrauju kai žmonės kalba nekonkrečiai. 3. Aš skatinu grupę laikytis planų bei tvarkaraščių ir atlikti darbą laiku. 4. Kai grupėje yra nuomonių skirtumų, aš skatinu žmones juos išsakyti ir siekti susitarimo. 5. Iš manęs galima tikėtis, kad prisidėsiu originaliomis idėjomis. 6. Aš panaudoju humorą įtampai sumažinti ir palaikyti gerus santykius. 7. Prieš darydamas sprendimus aš siekiu bendro sutarimo. 8. Atidžiai išklausau, ką sako kiti. 9.Vengiu įsivelti į konfliktus. 10. Aš greitai pastebiu kitų žmonių pasiūlytų idėjų blogąsias 10
puses. 11. Aš atvirai išsakau visas situacijas kodėl ir dėl ko. 12. Esu visuomet pasiruošęs paremti gerą pasiūlymą. 13. Esu linkęs pateikti daug idėjų. 14. Kai tik pajuntu, kad žmonės nori kuo nors prisidėti, aš juos išklausinėju. 15. Kai reikalai stovi vietoje, aš vis tiek stumiuosi į priekį ir atlieku darbą. 16. Aš vystau kitų žmonių idėjas, kad jos būtų tobulesnės. 17. Esu linkęs persigalvoti, išgirdęs kitų žmonių nuomonę. 18. Esu linkęs siekti kitų pritarimo ir paramos. 19. Nebijau susigadinti reputaciją, jeigu tai padeda atlikti darbą 20. Aktyviai siekiu idėjų ir nuomonių iš kitų žmonių. 21. Esu draugiškas ir lengvai užmezgu gerus santykius. 22. Stengiuosi nedaryti skubotų išvadų. 23. Greitai pastebiu, kai kas nors grupėje yra nusivylęs ar nusiminęs. 24. Mėgstu analizuoti situacijas ir pasverti alternatyvas. 25. Galiu gerai dirbti su didele auditorija. 26. Turiu žmogaus, nedarančio nesąmonių, reputaciją. 27. Man patinka jausti, kad skatinu gerus darbo santykius. 28. Siekiu būti dinamiškas ir kupinas jėgų. 29. Mėgstu numatyti galimus sunkumus ir esu pasirengęs juos įveikti. 30. Raginu veikti, kad įsitikinčiau, jog žmonės neeikvoja laiko veltui ar nevaikšto ratais. 31. Paprastai gaunu žmonių pritarimą dėl veiksmų eigos. 11
32. Kai žmonės svyruoja, verčiu juos greičiau atlikti jiems skirtas užduotis. 33. Prieš nuspręsdamas mėgstu apsvarstyti galimus variantus. 34. Nesu linkęs slėpti savo jausmų. 35. Žmonės mano, kad esu per daug analitiškas ar atsargus. 36. Diskusijų metu mėgstu iš karto pereiti prie reikalo. 37. Man įdomi kiekviena nuomonė, tačiau kai reikia daryti sprendimą, nesvyruodamas sprendžiu pats. 38. Lengvabūdžiai žmonės, kurie į viską žiūri pro pirštus, paprastai mane erzina. 39. Sugebu paveikti žmones, nenaudodamas prievartos. 40. Prieš ką nors darydamas mėgstu dar kartą viską apsvarstyti. Punk tas Daž nai Ka rtai s Pun ktas Anketos KOMANDŲ DARBAS atsakymų raktas Daž Kart Punk Daž Kart Punk Dažnai Kartai nai ais tas nai ais tas s 1 2 5 6 4 3 10 9 7 15 13 12 8 19 16 17 11 26 22 18 14 28 24 21 20 30 29 23 31 32 33 25 37 36 35 27 39 38 40 34 Punktu pažymėtu dažnai, skaičius padaugintas iš 2 Punktu pažymėtu kartais skaičius Bendra suma VADOVAS VYKDYTOJAS MĄSTYTOJAS GLOBĖJAS 12
KOMANDOS VADOVAS: Įtraukia komandos narius į problemų sprendimą; Veiklos tikslus svarsto ir aptaria kartu su grupe; Iškelia ir aiškinasi problemas, su kuriomis susiduria komanda; Išklauso komandos narių nuomonę; Sugeba sudėtingose situacijose priimti greitus ir ryžtingus sprendimus; Komandos vadovui turėtų rūpėti ne tik užduotys, kurias atlieka grupė, bet ir sprendimų priėmimo procesas (į dalykines diskusijas, problemų analizę ir sprendimų priėmimą reikia įtraukti visus komandos narius); tarpasmeniniai santykiai, klimatas grupėje. VYKDYTOJAS: Vykdytojai yra orientuoti į veiksmą. Jie nuolat ragina komandą imtis jai skirtos užduoties. Jie dažnai rūpinasi užduotimi (KĄ?) jos atlikimo proceso (Kaip?) sąskaita. Jie nekantrauja veikti ir yra linkę griebtis veiksmų be išankstinio apgalvojimo ar alternatyvių darbo metodų svarstymo. MĄSTYTOJAS: Mąstytojai naudingi tuo, kad pateikia rūpestingai apgalvotų idėjų bei pasveria kitų žmonių idėjas. Jie retai kada turi daug ką pasakyti, jie dažnai yra tyliausi komandos nariai. Tačiau kai šneka, jie pateikia vertingų idėjų, žinoma, jeigu kas nors juos išklauso. GLOBĖJAS: Globėjai yra orientuoti į žmones. Jie yra neabejingi žmonių santykiams komandoje ir neblogai sugeba pralinksminti kitus, sumažinti įtampą bei palaikyti harmoniją, todėl globėjai padeda vadovui išlaikyti pusiausvyrą tarp vykdytojų ir mąstytojų, kuriems svarbiau užduotys, o ne žmonės. Efektyvioje komandoje visi šie vaidmenys yra derinami taip, kad vieno vaidmens privalumai kompensuotų kito silpnąsias vietas. Štai kodėl skirtingų žmonių derinys greičiau tampa komanda negu paprastas individų sambūris. Vadovo užduotis yra skatinti bei remti šį vienijimosi procesą, nes komandos narių kompetencijos dar nėra pakankama sąlyga sėkmingam komandų darbui. Ne mažiau svarbu, kad komandos nariai išmoktų dirbti kartu, atrastų savo vaidmenį, susitartų dėl darbo taisyklių ir problemų sprendimo būdų. Vadinasi, labai svarbus aspektas - atrinktų komandos narių mokymai. Besimokančių mokyklų tinklų mokymuose analizuojamos komandos veiklos charakteristikos, problemų sprendimo modeliai, konfliktų sprendimas komandoje, lyderystė, komunikacija, t.y. komandas nariai parengiami dirbti kartu (Merfeldaitė, 2007). 13
Atkreipkite dėmesį, kaip Jūsų mokyklos komanda pereina skirtingus komandos raidos etapus ir būkite pasirengę įveikti sudėtingas situacijas, padėdami vienas kitam. Visos komandos patiria tam tikrą vystymosi procesą. Kiekvienam iš jų būdingi skirtingi veiklos ir elgesio etapai. Normų nustatymo etapas Konflikto etapas Produktyvios veiklos etapas Formavimosi etapas 2 pav. Komandos formavimo etapai B. W. Tuckman išskiria penkis komandos raidos etapus: formavimosi, konflikto, normų nustatymo, produktyvios veiklos ir užbaigimo (Stoner ir kt., 1999; Vijeikienė, Vijeikis, 2000; Želvys, 2003; Kasiulis, Barvydienė, 2003). Verta paminėti, kad pradžioje buvo išskirti 4 pirmieji etapai ir tik vėliau buvo išskirtas ir suformuluotas penktas užbaigimo etapas. Komandos formavimosi etape komandos nariai susipažįsta, stebi vieni kitus, tyrinėja, vertina pagal išvaizdą, laikyseną, bando nustatyti, kiek norėtų ir galėtų pasinerti į bendrą veiklą ir bendravimą. Viena iš sudėtingiausių raidos pakopų diferenciacijos (konflikto) etapas, kurio metu komandos nariai gali nesutikti su formuojamos komandos struktūra. Tada vieni noriai paklūsta lyderiams, o kiti pradeda siekti asmeninio pripažinimo ir bando nustatyti savo įtakos sritis. Todėl nariai dažnai būna priešiškai nusitekę ir net priešinasi pirmajame etape nustatytoms pagrindinėms taisyklėms. Šiuo laikotarpiu išsiaiškinami požiūrių skirtumai ir formuojasi tarpasmeniniai santykiai. Pasiekus susitarimą ir išryškėjus tikriesiems lyderiams, išaiškėja komandos veiklos principai. Kyla noras dirbti bei mokytis geriau. Naujai permąsčius ir suderinus komandos narių tikslus bei požiūrius, ateina laikas nustatyti komandos normas. Integracijos (normų nustatymo) etape atsiranda komandos vienybė. Šio etapo metu susitariama, kokiu būdu bus priimami sprendimai, koks elgesys bus laikomas priimtinu, kokio atvirumo laipsnio iš komandos narių bus galima tikėtis ir pan. Šiame etape mokyklos administracija ir komandos nariai turėtų pasirūpinti, kad dalyvautų visa komanda, o ne keletas jos narių. Tokiu būdu komanda suras savo tapatumą, susidarys glaudūs 14
tarpusavio ryšiai, atsiras bendrumo jausmas, bus produktyviai mokomasi ir dirbama kartu. Sėkmingai įveikusi tris pirmąsias stadijas komanda laikoma subrendusia ir iš jos jau galima tikėtis produktyvaus darbo. Brandos (produktyvios veiklos) etape komandos nariai, nepaisydami tarpusavio skirtumų, vienija savo pastangas bendram darbui, dėl to geriau atliekamos užduotys. Šiame etape komandos nariai lengvai supranta vieni kitus, vyrauja tvirti neformalūs ryšiai ir pasitikėjimas. Jos nariai jaučia didelį pasitenkinimą dirbdami kartu, pasiekdami aukštų rezultatų. Komanda sugeba vertinti savo veiklą, analizuoti klaidas, iš jų mokytis (Gedvilienė, 2008). Tarp komandos narių padidėja vidinė atsakomybė už darbą. Komandai, kuri suburta konkrečiai užduočiai įvykdyti, neišvengiamai teks išgyventi užbaigimo etapą. Šiame etape peržiūrima ir įvertinama komandos veikla. Komandos vystymosi procesas Etapai Vykstantys procesai Psichologinės problemos I. Formavimosi stadija Tikslų ir uždavinių apibrėžimas Tarpusavio priklausomybė II. Diferianciacijos stadija Vaidmenų pasiskirstymas Atsakomybė ir nepasitenkinimas III. Integracijos stadija Darbo metodų pasirinkimas ir suformulavimas Atvirumas IV. Brandos stadija Išryškėjantys grupių narių santykiai grupėje Pasitikėjimas 3 pav. Komandos vystymosi procesas (Gedvilienė, 2008) 15
Nebūtinai visos komandos pereina šiuos išvardintus vystymosi etapus. Jos gali sustoti bet kuriame iš jų. Pavyzdžiui, komandos raidai sustojus ties pirmais dviem etapais, tarp jos narių vyraus individualizmas, konkurencija, blogi tarpusavio santykiai. Tokios komandos nariai vienas kito nepalaikys ir negalės imtis bendrų mokymosi tikslų. Kokia yra Jūsų konkrečios mokyklos komanda, jums padės nusistatyti 3 pav. pateikiami komandos vystymosi proceso etapai. Pasitikrinkite, kiek sėkmingai dirba Jūsų mokyklos komanda, kokios Jūsų komandos stiprybės, kokie sunkumai iškyla ir teikite pasiūlymus, kaip galima patobulinti komandos veiklą. Paskirkite pakankamai laiko diskusijoms ir komandinio darbo analizei, aiškiai įsivardinkite, kaip konkrečiai spręsite iškylančias problemas, apsibrėžkite konkrečias laiko ribas. Siekiant sudaryti ugdymo institucijos darbuotojų komandą, sutelktą problemų sprendimui, svarbu, kad ją sudarančių narių skaičius būtų optimalus ir išrinkti tinkami nariai (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Norėdami tai padaryti, pirmiausia, pagrįskite kiekvieno komandos nario reikalingumą. Po to, paanalizavę atsakymus į klausimus (Kokios naudos gali gauti dalyvaudamas komandos veikloje? Dėl ko gali būti nesuinteresuotas dalyvauti komandos veikloje? Kokios naudos gali atnešti komandos veikloje?) apie kiekvieną narį, išsiaiškinkite jo dalyvavimo komandoje motyvaciją ir atrinkite komandos narius. Pradedant dirbti atrinktiems komandos nariams, pravartu įsivertinti save ir aptarti su kitais komandos nariais, kiek svarbūs (svarbus, mažai svarbus, nesvarbus) dalyvavimo komandoje poreikiai: bendrumo (priklausymo), saugumo, laimėjimų, savęs įtvirtinimo, savigarbos, savo vertės jutimo, dominavimo (savo galios jutimo) ir pripažinimo, pranašumo, saviaktualizacijos ir saviraiškos, prieraišumo ir meilės, kontaktų palaikymo (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Komandos efektyvumas priklauso nuo jos kompetencijų. Reikėtų išsiaiškinti komandos narių stipriausiai ir silpniausiai įvaldytas kompetencijas ir pagal tai pasirinkti mokymų temas. Komandos narių kompetencijas padėtų išsiaiškinti kompetencijų lentelė, kuri yra pateikta BMT mokyklų patirties darbo sąsiuvinio kompaktinėje laikmenoje 2010 (1.2.4 užduotis, 4 lentelė psl.6). Čia paminėtina tik tai, kad dirbant su šia lentele, pirmiausia, kiekvienas narys įvertina savo, kaip komandos nario, kompetencijas ir vertinimus pateikia lentelės trečiojoje skiltyje. Tuomet susumuojami visų komandos narių vertinimai ir užpildoma ketvirta lentelės skiltis. Nenustebkite, jei pokalbio metu paaiškės, kad paties asmens ir jo kolegų kompetencijų vertinimai nesutampa. Taip dažnai būna, nes kiekvieno mūsų asmeniškas kompetencijų vertinimas atspindi tai, kaip mes 16
suvokiame savo kompetencijas. Kolegų vertinimai labiau atspindi faktiškas mūsų kompetencijas, apie kurias jie sprendžia iš to, ką ir kaip mes padarome. Komandiniam darbui svarbūs ir komandos narių bendravimo įgūdžiai. Kokius bendravimo įgūdžius reikia tobulinti, padės išsiaiškinti lentelė, kuri yra pateikta BMT mokyklų patirties darbo sąsiuvinio kompaktinėje laikmenoje 2010 (1.2.5 užduotis, 5 lentelė psl.9). Joje pateiktus įgūdžius paanalizuokite šiais aspektais: kurie įgūdžiai labiausiai padeda komandos nariams efektyviai bendrauti, kurie padeda atsirasti pasitikėjimui, kurie būtini konfliktų sprendimui, kurie padeda keistis informacija, kurie būtini dirbant komandoje. (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Komandoje, kaip ir kiekvienoje grupėje, iškyla konfliktinių situacijų, todėl pravartu paanalizuoti komandos narių konfliktų valdymo įgūdžius. Tai atlikti jums padės klausimynas, pateiktas BMT mokyklų patirties darbo sąsiuvinio kompaktinėje laikmenoje 2010 (1.2.6 užduotis 6 lentelė, psl. 10). Bandomojo Besimokančių mokyklų tinklo projekto mokyklų dalyvių rekomendacijos 1. Burdami komandą būtinai paanalizuokite, kokia turėtų būti jūsų komanda. Jums padės praktiniai klausimai: a) Kokia šios komandas vieta mokyklos sistemoje? b) Kam ši komanda bus pavaldi? c) Kokia galima šios komandas struktūra? d) Koks galimas komandas valdymas? e) Kokie reikalavimai keliami komandas nariams? f) Kokius gebėjimus ir įgūdžius turi turėti komandas nariai? g) Kokios pagrindinės galimos veiklos kryptys? h) Koks turėtų būti komandos dydis? 2. Nepamirškite, kad būtina komandos narių atrankos sąlyga mokytojų savanoriškumas. 3. Išsirinkite pozityviai nusiteikusius žmones, kuriais pasitiki kolektyvas, kurie nori dirbti ir bendradarbiauti. 4. Išsirinkite į komandą nors vieną žmogų neaktyvistą. 5. Pasistenkite nekeisti komandos sudėties. 17
1.2 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS PLANAVIMUI. ANTRAS ŽINGSNIS V. Gudžinskienė, A. Valantinas, S.Vingelienė Siekiant efektyvaus ir įgyvendinamo komandos plano, pirmiausia, būtina atlikti mokyklos situacijos ir poreikių analizę. Kuo geriau bus žinomi bendruomenės poreikiai ir interesai, tuo geriau bus galima suplanuoti veiklą. Mokyklos bendruomenės poreikius galima nustatyti naudojant specialiai tam parengtas anketas, klausimynus, analizuojant dokumentus (ataskaitos, individualūs planai, darbų pavyzdžiai, taisyklės), vykdant stebėjimą (tam tikro reiškinio dažnumas, svarbių reiškinių ar sąlygų stebėjimas) ir pan. Išvardinti metodai poreikiams nustatyti gali būti naudojami atskirai, apsisprendžiant, kuris labiausiai tam tinka, ir apgalvojant bei pasiruošiant tam tikras priemones (pavyzdžiui, klausimynus) arba derinant kelis metodus tarpusavyje. Vienas iš svarbiausių veiklos planavimo etapų problemos identifikavimas. Kuo tiksliau bus suformuluota problema, tuo didesnė tikimybė rasti geriausią sprendimą. Taip pat, norint sėkmingai įveikti problemą, reikia sukaupti visą būtiną informaciją, nes laiku surinkus kuo daugiau ir išsamesnės informacijos, geriau išsiaiškinama problemos kilmės priežastis, galima numatyti daugiau jos sprendimo alternatyvų. Pasvėrus, kiek alternatyva yra realistiška, ar nesikerta su mokyklos tikslais bei misija, kokios galimybės sėkmingai ją įgyvendinti, galiausiai, pasirenkamas geriausias sprendimas ir stengiamasi jį įgyvendinti. Apie priimtą sprendimą turi būti informuojami visi mokyklos bendruomenės nariai. Yra įvairių problemos identifikavimo būdų: Išikavos žuvys, Problemų medis, Penki kodėl, Suvokimo žemėlapis ir t.t. Aprašymus, kaip tuos metodus reikia taikyti, rasite BMT mokyklų patirties darbo sąsiuvinio kompaktinėje laikmenoje 2011 (skyrius 2 Veiklos planavimas psl. 13). Šiame skyriuje mes, pateikę trumpą metodo esmės aprašymą ir jo logotipą, pristatysime tų metodų stipriąsias ir silpnąsias puses, pasinaudodami projekto ekspertų ir koordinatorių apibendrinimais, suformuluotais po diskusijų su šiuos metodus jau išbandžiusių mokyklų komandomis. 18
Metodas Išikavos žuvys (žuvies griaučių diagrama). Ją sukūrė Kaoru Ishikawa, kuris pirmasis pradėjo diegti kokybės vadybos procesus Kawasaki laivų statykloje. Priežasties ir padarinių diagrama atskleidžia visas galimas ar realias priežastis, kurios sukelia tam tikrus padarinius (pagal Simon A. Burtonshaw-Gunn 2009). 4 pav. Išikavos žuvys Stipriosios pusės. Sudaro galimybę problemos identifikavime dalyvauti visam mokyklos kolektyvui. Leidžia išgirsti kiekvieną grupės narį. Labai padeda išgryninti problemą ir pasitikrinti, ar ji teisingai nustatyta, suformuluota. Pavyksta aptikti kertinį problemos akmenuką. Silpnosios pusės. Reikia labai daug laiko. Būna sunku pasiekti vieningos nuomonės. Tenka ilgai diskutuoti. Kartais lieka abejonės, ar tikrai teisingai nustatėme priežastis ir pasekmes, ar nesupainiojome. METODAS PROBLEMŲ MEDIS Šis metodas skirtas nustatyti neigiamus esamos situacijos aspektus, priežasties ir pasekmės ryšį tarp identifikuotų problemų. Galutinis problemų analizės rezultatas yra problemų medis. Problemų medis yra hierarchinis problemų pavaizdavimas su aiškiais priežasties ir padarinio ryšiais tarp atskirų problemų. Problemų medis tai patogus įrankis vizualizuoti išanalizuotas problemas. Rengiant problemų medį labai svarbu laikytis nuoseklumo nustačius pradinę problemą ir vadovaujantis priežasties bei pasekmės principais kuriama problemų hierarchija. 19
5 pav. Problemų medis Stipriosios pusės. Metodas nesudėtingas ir labai paprastai įsisavinamas. Patogu naudoti veikloje. Leidžia pamatyti pateiktą problemą vizualiai. Galima nuosekliai išgryninti ir išskirti pagrindinę problemą. Sudaro galimybę hierarchiškai pavaizduoti problemos dalis, nurodyti priežasties - pasekmės ryšius. Verčia išklausyti įvairių nuomonių. Šį metodą galima taikyti problemos sprendimo plano kūrimui. Silpnosios pusės. Užima daug laiko. Gali būti sunku susitarti dėl esminių priežasčių ir pasekmių. Labai greitai galima nuklysti į lankas, tad reikia turėti labai konkrečią problemą. Galima labai greitai pasimesti aiškinantis pirmines ir antrines priežastis. Nenumatomi problemos sprendimo būdai. Metodas SUVOKIMO ŽEMĖLAPIS Suvokimo žemėlapis padeda išryškinti savas mintis ir įvardyti jas. Tai asociatyvaus mintijimo technika, kurią įteisino Edward de Bono. Ji padeda įvardyti ir struktūruoti mintis temai, problemai ar klausimui. Sujungdama kalbinį ir vaizdinį mintijimą ši technika sukuria galimybes išnaudoti kairiojo ir dešiniojo smegenų pusrutulių veiklą. Suvokimo žemėlapis padeda: išryškinti svarbiausias mintis, jų ryšius bei sąsajas; suvokti tą patį dalyką keliais aspektais per reliatyviai trumpą laiką; įvertinti savo požiūrį. 20
A B C D E 6 pav. Suvokimo žemėlapis Stipriosios pusės. Užima mažai laiko, bet gaunamas neblogas rezultatas. Struktūruotas, žaismingas. Gauni gerą rezultatą, kurio nesitiki. Per trumpą laiką galima išsiaiškinti iškilusias problemas ir pamatyti jų sprendimo būdus. Įvairiapusiškas pritaikymas: ir emocijoms nustatyti, ir problemoms spręsti, ir mintims išsakyti. Padeda susirinkti problemos pagrindinius aspektus (per raktinius žodžius), padeda skaidyti problemą į logines grupes, suvokti ryšius (kas nuo ko priklauso). Galima rasti įvairių klausimų sprendimo būdų. Iš, atrodo, nieko neįpareigojančių detalių gaunami gilūs atsakymai. Jį galima atlikti vienam, grupėje, poroje ir net su visa auditorija, kai nori išgryninti problemą, temą. Priverčia gerai išklausyti pasisakančius. Silpnosios pusės Gana sudėtingas formulių sudėliojimas, sudarymas. Pakankamai sunku sugalvoti temai žodžius. Lengva suklysti įvertinant stiprius taškus, atrinkti esmę, sudarant grandinę ir apibendrinamąjį sakinį. Lengva pasimesti, kai reikia išsiaiškinti sudėliotas raidžių schemas ir teisingai jas iššifruoti (variantai gali būti įvairūs). Reikia turėti gerus įgūdžius aiškinantis derinius, nes iš pirmo karto gali nepavykti teisingai sugraduoti sąvokas, žodžių poras pagal panašumą (nuo to priklauso rezultato sėkmė). Sunkiausia apjungti sakinį, surasti bendrą vardiklį. Reikia didelio atidumo braižant schemą. 7 pav. Metodas Penki kodėl Metodas PENKI KODĖL Iš pirmo žvilgsnio labai patrauklus ir lengvas metodas, sudarantis galimybes dirbti kartu, pamatyti netikėtus problemos egzistavimo niuansus, atrasti, kaip skirtingai kolegos gali matyti ir vertinti vieną ar kitą problemos aspektą, niuansą. Šis metodas žingsnis po žingsnio keliant klausimą Kodėl? ir atsakant Todėl, kad : 21
leidžia aiškiau suvokti problemą; konkretizuoti pasirinktą problemą; aptikti jos galimas priežastis; rasti bendrą sutarimą dėl svarbiausių nagrinėjamą problemą sukeliančių priežasčių. Šį metodą naudojant dirbama grupėje. Bet kokios problemos, kurią norite spręsti mokykloje, nagrinėjime turi dalyvauti kuo daugiau žmonių. Čia nėra vietos solo darbui. Stipriosios pusės Tai gana paprastas, nesudėtingas ir veiksmingas problemos siaurinimo (gryninimo) metodas. Patraukia jo atlikimo žaismingumas. Mokytojai lengvai ir noriai įsitraukia. Veiksmingas metodas, nes labai padeda susiaurinti problemą. Labai svarbu, kad šio metodo pagalba prie svarbių išvadų prieina patys mokytojai. Užlipę ant paskutinio laiptelio dalyviai jau kalba apie veiklas, kurias reikia atlikti sprendžiant problemą. Silpnosios pusės Būtina, kad visi dalyviai maksimaliai įsitrauktų į pratimo atlikimą. Jei tai neįvyksta, lengva pasiklysti. Labai lengva nuklysti nuo problemos sprendimo. Labai greitai imama vardyti priežastis, kurių neįmanoma spręsti, nes jos nepriklauso mokyklos įtakos sferai. Taip surandami vadinamieji atpirkimo ožiai ir galų gale prieinama prie išvados, kad nieko čia nepakeisi. Reikia tikrai patyrusio moderatoriaus, kuris neleistų pabėgti nuo tikrųjų problemos priežasčių įvardinimo. Metodas PROBLEMOS NUSTATYMAS PAGAL VIDAUS AUDITO KRITERIJUS Nuo problemos įvardijimo iki rodiklių krepšelio Metodas patrauklus tuo, kad mokyklos bendruomenė gali pasinaudoti jau turima informacija. Daug mokyklų jau yra įgudusios atlikti vidaus įsivertinimą, o tai reiškia, kad jos gali tapti kompetentingi patarėjai ir konsultantai kitoms mokykloms. Stipriosios pusės Įtraukia visą bendruomenę. Puikus metodas plačią problemą siaurinti, gryninti vis mažinant rodiklių skaičių. Analizuojant rodiklius, skaitant jų paaiškinimus kyla naujų idėjų, apie kurias 22
grupės nariai, remdamasi tik savo turima patirtimi, būtų net nepagalvoję. Problemos sprendimo žemėlapio sudarymas padeda geriau suprasti rodiklių sistemą, rodiklių sąsajas. Aiški veiklos kryptis veda į tikslą - būtina surasti rodiklius, kurie atsakys į klausimus. Surandamas vadinamasis Achilo kulno rodiklis, kurį,,pajudinus turėtų spręstis problema. Naudojami mokyklos veiklos kokybės įsivertinimo instrumentai: rodikliai ir jų paaiškinimai. Silpnosios pusės. Užima daug laiko. Sunku didžiąją problemą susiaurinti iki keturių smulkesnių (išskirti didžiosios problemos keturias sudedamąsias dalis). Sunku susitarti ir priimti bendrą sprendimą. Sunku atrasti ir atrinkti svarbiausius rodiklius, susitarti dėl jų. Sunku surasti tikrąją priežastį ir pasekmę, susitarti dėl jų. Matome, kad visi šie metodai turi savo pliusų ir minusų. Akivaizdu, kad kai kurie minusai yra bendri: tai laiko sąnaudos, priežasčių ir pasekmių atskyrimas. Dažnai sunkumai kyla dėl nepatyrimo, įgūdžių trūkumų. Svarbu priminti, kad galima taikyti įvairius šių metodų derinius arba vienus metodus taikyti vienoms sritims, kitus kitoms. Štai ką apie šiuos metodus teigia Kaišiadorių V.Giržado pagrindinės mokyklos komanda: Išgryninimui naudosime Žuvies griaučius ir 5 kodėl. Problemos sprendimo būdų ieškosime su Problemos medžiu. Problemų krepšelio metodą (vidaus audito) panaudosime pasitikrinant, ar problemą iškėlėme teisingai. Suvokimo žemėlapį naudosime apibendrinančiose pamokose. Manome, kad metodas žuvies griaučiai yra tiksliausias. Planavimas visų pirma reiškia ateities numatymą ir sprendimą, ko norima pasiekti. Išanalizavus situaciją bei poreikius, identifikavus problemą, formuluojamas komandos veiklos tikslas - numatomas rezultatas, kurio siekiama. Norimas pagrindinis siekis ir apibrėžia projekto tikslą. Tikslas kartais vadinamas vizija, kurią reikia aiškiai ir įtikinamai pagrįsti, argumentuotai susieti su tarpiniais uždaviniais. Formuluojant tikslą, nurodykite kryptį ir numatykite, ar gebėsite pasiekti galutinį uždavinį. Nustatant veiklos tikslą, suformuluokite tai, ko bus siekiama sprendžiant išsikeltą problemą (siekiama situacija ateityje). Tik turint tikslą galima įsivertinti sėkmę ir priimti sprendimus veiklos pradžioje, jai vykstant ir pasibaigus - sukurti veiksmų planą. Kai tikslas yra aiškus, labai nesunku nustatyti geriausius įgyvendinimo veiksmus, išmatuoti problemos sprendimo vyksmą. 23
Remiantis komandas veiklos tikslu, formuluojami uždaviniai. Kad planas būtų realiai įvykdomas, sudarykite pagrindinių uždavinių sąrašą. Formuluojant kiekvieną uždavinį atsakykite į klausimą kodėl tai darome?. Uždaviniai tai konkretūs teiginiai, detalizuojantys tikslų įgyvendinimo būdus. Tam, kad uždaviniai būtų įgyvendinti, jie turi būti: Konkretūs. Susiję tik su viena veiklos sritimi, vienu etapu (ko jūs siekiate, kiek žmonių bus įtraukta ar dalyvaus konkrečiame etape, kokie žingsniai bus organizuojami, kas bus parengta, kokie metodai taikomi ir pan.?). Pamatuojami. Galima įvertinti konkrečiais kriterijais, išmatuojamais rodikliais (pvz., dalyvių, renginių ar priemonių skaičius, sėkmės rodikliai). Kuo lengviau pasveriami uždavinių rezultatai, tuo paprasčiau įvertinti tikslo realumą ir sėkmingumą. Pasiekiami. Uždaviniai turi būti įvykdomi, jų vykdymui paskiriami konkretūs asmenys, apibrėžiamas siektina rezultatas. Realistiški. Uždaviniai turi būti realūs ir lengvai įgyvendinami, kad konkreti komanda ar konkretus asmuo galėtų juos įgyvendinti konkrečiu laiku, veiksmas turi būti fiksuojamas, siekiant surinkti informaciją, kas yra padaryta. Terminuoti. Uždaviniai turi būti įgyvendinami laiku. Laiko skaičiavimas turi būti objektyvus, atsižvelgiant į žmonių gebėjimus, išorės aplinkybes tai padaryti, įvertinant, kiek laiko reikia konkretiems veiksmams įgyvendinti (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Planuojant komandos veiklą, pirmiausia, naudojantis atlikta situacijos analize, suformuluojamas komandos veiklos tikslas. Tuomet kiekvienas komandos narys jį vertina balais nuo 1 iki 10 (kur 1 reiškia visiškai neatitinka; neįmanoma; negali ir kt., o 10 visiškai atitinka; įmanoma; gali ir kt. ) pagal tai, ar tikslas realistiškas, pasiekiamas, įgalina veikti, prasmingas, atliepia bendrus organizacijos tikslus, ar numatytas bendru sutarimu. (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Vertinimai aptariami komandoje ir, esant reikalui, tikslas konkretinamas. Suformulavus tikslą, analizuojama, ar jis atliepia bendruomenės aktualijas, nukreiptas į jos problemų sprendimą (Merfeldaitė, Railienė, 2007). Tuomet vadovaujantis pakoreguotu tikslu, suformuluojami komandos veiklos uždaviniai. Suformuluoti uždaviniai vertinami kaip ir tikslas nuo 1 iki 10 pagal šiuos kriterijus: ar 24
uždavinys konkretus, išmatuojamas, pasiekiamas, realistiškas, terminuotas. Esant reikalui, uždaviniai tikslinami. Vadovaujantis numatytais tikslais ir uždaviniais parengiamas veiklos planas. Veiklos plane ties kiekvienu konkrečiu veiksmu nurodomas už įgyvendinimą atsakingas asmuo ar komanda, laikas, iki kada bus įgyvendinamas veiksmas, vieta bei konkretus adresatas, t. y. komanda, kuri gaus daugiausia naudos iš konkretaus veiksmo. Esant reikalui, numatomos ir konkrečios lėšos bei jų šaltinis. 1. Jeigu identifikuota problema yra sudėtinga, bandykite ją skaidyti spręsti po dalelę (eikite mažais žingsneliais). 2. Problema gali būti sprendžiama ne visos mokyklos mastu, o tik viename pasirinktame koncentre. 3. Įtraukite visą mokyklos bendruomenę į aktyvią BMT veiklą. 4. Įvairiapusiškai išanalizuokite problemą ir jos atsiradimo priežastis. 5. Identifikuodami mokyklos aktualiausią problemą be dėmesio nepalikite ir kitų iškeltų problemų. 6. Ugdykite asmeninius bendravimo ir bendradarbiavimo įgūdžius. 25
1.3 REKOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS ORGANIZAVIMUI. TREČIAS ŽINGSNIS V. Gudžinskienė, A. Valantinas, S.Vingelienė. Kad komandos veikla būtų produktyvi, pradedant komandos darbą svarbu atlikti šiuos veiksmus: 1. Komanda turi išsirinkti vadovą (lyderį). Gali būti išrenkami atskirų užduočių vadovai (koordinatoriai). 2. Būtina aiškiai pasiskirstyti darbus. Komandoje netinka draugiškai daryti tą patį visiems kartu. Turime nuspręsti, už kuriuos darbus kuris komandos narys yra atsakingas. Vieno nario atsakomybė už tam tikrą sritį ar užduotį visai nereiškia, kad kiti komandos nariai galės tuo klausimu nieko neveikti. Iniciatyvos teisė (ir pareiga) priskiriama vienam iš komandos narių, bet dalyvauti bei padėti turi visi. 3. Reikia sukurti grupės darbo taisykles ir normas, kurios reglamentuos grupės darbą: Susitikimų periodiškumas ir vieta; Informacijos pasikeitimo galimybės ir būdai; Komandos narių bendravimo taisykles. Komandinio darbo inovacijų sferoje plėtrą didele dalimi lemia organizavimo ir vadovavimo principai. Vadinasi, visose komandose organizuojant veiklą, reikia: pasidalinti darbais, numatyti pavaldumo santykius ir sukurti veiklos koordinavimo mechanizmą. Šias funkcijas komandoje paprastai atlieka jos vadovas. Atsižvelgiant į tai, kad komandos sėkmė priklauso nuo sugebėjimo jai vadovauti, vadovo vaidmuo tampa vienu svarbiausių komandos vystymo veiksnių. Vadovavimas komandai yra tokia veikla, kuri padeda pasiekti tikslą ir palaikyti efektyvius dalykinius santykius. Pagrindinis vadovavimo uždavinys aiškiai formuluoti teisingus, komandos nariams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Efektyvios komandos turi turėti lyderį, kurio pareigos yra pasiekti rezultatus per keleto žmonių pastangas. Svarbiausiais vadovo veiksmais laikytini: veiklos iniciavimas, veiklos koordinavimas ir informacijos teikimas. Organizuojant veiklą lyderis, atsakingas už informacijos, reikalingos problemos sprendimui, pateikimą komandos nariams, inicijuoja komandos narių nuomonių aptarimą. Ne mažiau svarbu, kad vadovas visada primintų komandos veiklos galutinį tikslą ir imtųsi iniciatyvos neleisti komandos nariams pamesti kelio dėl takelio, koordinuotų visų komandos narių 26
veiklą. Vadovas atsakingas už veiklos kontrolę, būtiną sistemingam, informacijos apie uždavinių vykdymą rinkimui ir vertinimui. Būtina prisiminti, kad kiekvienoje komandos vystymosi pakopoje šios pagrindinės funkcijos gali išsiskaidyti į smulkesnes, kurias sąlyginai galima būtų vadinti konkrečiais uždaviniais. Šių funkcijų (uždavinių) detalesnį aprašymą rasite BMT mokyklų patirties darbo sąsiuvinyje (skyrius 3 Veiklos organizavimas ir vadovavimas komandai). Utena 2010. Lyderiams priskiriamos šešios pagrindinės funkcijos: 1) inicijavimas: užduočių, tikslų, procedūros, problemų sprendimo; 2) faktų pagrindimas: jausmų, emocijų ir nuomonės raiška; 3) informacijos: nuomonių, faktų, jausmų paieška; 4) aiškinimas: idėjų interpretavimas; 5) koordinavimas: bendrų idėjų įgyvendinimas; 6) vertinimas: kritinis idėjų vertinimas, siekimas geriausiai įvykdyti užduotį (Leigh, 1993, p. 120, Liuis, 2004). Kiekvienoje komandoje turi būti sudarytas komandos veiklos taisyklių sąrašas. Jį galima daryti pradžioje tariantis porose, o po to aptariant jas visiems kartu ir sudarant bendrą, visiems priimtiną komandos veiklos taisyklių sąrašą. Komandose organizuojant veiklą, reikia: o pasidalinti darbais, numatyti pavaldumo santykius ir sukurti veiklos koordinavimo mechanizmą. o Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kaip komandos narių atliekami vaidmenys prisideda prie numatytų tikslų siekimo. Tai padaryti padės klausimai: Įvardinkite kokį vaidmenį Jūs atliekate komandoje? Kuo remiantis jūs tai teigiate? Įvardinkite kokį vaidmenį Jūs turėtumėte atlikti komandoje? Tuomet aptariamas komandos narių atsakomybių ir vaidmenų sąryšis (Merfeldaitė, Railienė, 2008). o Apsvarstykite kokiomis savybėmis ir gebėjimais turėtų pasižymėti komandos lyderis? Savo atsakymą pagrįskite. 27
Situacijos komandoje ir jos veiklos vertinimui padės žemiau pateikti klausimai. Kiekvienas komandos narys turėtų individualiai į juos atsakyti, po to atsakymai apibendrinami komandoje. Dabar aš jaučiuosi... Jei aš turėčiau burtų lazdelę, kai esu komandos lyderis, aš norėčiau... Mano ideali komanda būtų... Dabar mano komanda yra... Geriausias mano komandos padarytas darbas yra... Jei būčiau komandos lyderis šiame darbe aš... Blogiausias komandos padarytas darbas... Kaip lyderio mano vaidmuo būtų... Aš galiu tapti komandos lyderiu, nes... Sunkiausias kaip komandos lyderio darbas... Mano nuomone, komandos lyderis turėtų daryti... Aš matau, kad mano komanda panaši į, nes Pažvelgęs/us į savo komandą matau, kad atlieku... vaidmenį. Minčių lietus (pagal Martinėnienė, Kjegaard, 1999). Tai yra intensyvaus idėjų generavimo periodas, kurio metu sukuriamos idėjos, ar galimi problemų sprendimo variantai yra svarbesni nei jų kokybė. Visos grupės narių generuojamos idėjos yra surašomos. Idėjos generuojamos susitartą laiko tarpsnį ir tuo metu niekam nevalia reikšti jokios kritikos. Po to grupė gali analizuoti visas idėjas ir pasiekti konsensusą, jei tai įmanoma. Minčių lietus yra kūrybinio mąstymo priemonė priimant sprendimus ar sprendžiant problemas. Daug gerų idėjų ar nuomonių yra surenkama per trumpą laiką.. Suaugusieji pamato, kurie atsakymai iš tikrųjų padeda išspręsti problemą. Idėjų vertinimo kriterijai: Ar idėja tikrai susijusi su problema? Ar idėja gali sukelti kitų problemų? Būtina turėti apibrėžtus tikslus ir jų siekti. Aktyvus susirinkimas (pagal Martinėnienė, Kjegaard, 1999). Aktyvusis susirinkimas rengiamas, kai reikia greitai (per 1,5-2 val.) įvertinti tikslinės auditorijos poreikius, išsiaiškinti jų lūkesčius bei problemas tam tikru klausimu. Šis metodas ypač tinka, kai norima, kad sprendžiant problemas dalyvautų kuo daugiau žmonių. Jis ypač praverčia, kai dalyviai - jauni žmonės, nes 28
vyksta intensyviai, be tuščių kalbų ir duoda akivaizdžių rezultatų. Tokiuose susirinkimuose gali dalyvauti netgi 11-12 metų vaikai. Viršutinės amžiaus ribos nėra. Instrukcijos: Dalyviai suskirstomi grupelėmis. Kiekviena grupelė išsirenka sekretorių, kurių užduotis bus ne dalyvauti diskusijoje, o fiksuoti viską, ką sako grupės dalyviai bei pasirūpinti, kad kiekvienas grupės narys galėtų išreikšti savo mintis (tai ypač svarbu dirbant su jaunimu.) Struktūra: Susirinkimas susideda iš keturių dalių. Pirmoji dalis - "Kritika". Pradedama nuo kritikos, kad žmogus, pirmiausia, galėtų nusimesti neigiamų emocijų naštą. Dalyviai kalbama tema išsako viską, kas jiems nepatinka. Nevalia ginčytis ar įrodinėti. Sekretoriai užrašo tai, ką sako dalyviai. Ši dalis trunka 10-15 minučių ir tada kiekvienos grupės atstovas visiems perskaito savo grupės pareikštą kritiką. Antroji dalis - "Kas patinka, pozityvu. Per 10-15 minučių dalyviai išsako viską, kas, jų nuomone, daroma gerai. Sekretoriai, kaip ir pirma, viską užrašo, o pabaigoje atstovai garsiai perskaito grupės mintis. Trečioji dalis - "Pasiūlymai". Ji trunka 15-20 minučių. Tai žvilgsnis į netolimą ateitį, idėjų metas. Ką galime pakeisti? Ko turėtume imtis? Ką įmanoma nuveikti su tomis priemonėmis, kurias turime? Sekretoriai užrašo visas mintis. Grupių atstovams lėtai skaitant pasiūlymus, kiekvienas dalyvis pasižymi 2-6 (skaičių nurodo vadovas) labiausiai patikusias idėjas. Jei dalyvis gerų idėjų atrinko daugiau, nei buvo nurodyta, teks jas peržiūrėti ir kai kurias išbraukti. Ketvirtoji dalis - "Mes norime tai įgyvendinti". Ji trunka 10-15 minučių. Dalyviai savo atrinktus pasiūlymus perskaito grupėse ir drauge aptaria. Tada kiekviena grupė išrenka 5-6 geriausias idėjas, kurias, jos nuomone, vertėtų įgyvendinti pirmiausia. Kai skaitomi galutiniai grupių pasiūlymai, galima padiskutuoti ir ilgiau. Dalyviai gali paaiškinti, kaip norėtų vieną ar kitą pasiūlymą įgyvendinti. Pasiskirstoma atsakomybėmis. 1. Įtraukite pasyvius bendruomenės narius į veiklą, skiriant konkrečias užduotis. 2. Susidarykite realų, įgyvendinamą veiklos planą. 3. Didelėje mokykloje renginius organizuokite koncentrais. 4. Ieškokite būdų ir galimybių įvairiai skatinti, motyvuoti aktyviai bendraujančius ir bendradarbiaujančius bendruomenės narius. 5. Būtinai opias ir bendras problemas spręskite atvirai kartu su visa mokyklos bendruomene. 29
1.4 REMOMENDACIJOS MOKYKLOS KOMANDOS VEIKLOS VERTINIMUI. KETVIRTAS ŽINGSNIS V.Gudžinskienė, A. Valantinas, S. Vingelienė Refleksija yra procesas, su kurio pagalba profesinė patirtis yra paverčiama mokymusi, mokymasis profesiniu ir asmeniniu vystymusi, o šis vystymasis profesinės veiklos geresniu atlikimu. Refleksija tai procesas, leidžiantis mokytojams įsisąmoninti savo darbo sudėtingumą ir gebėti imtis teigiamų veiksmų. Refleksijos svarbos supratimas mokantis iš patirties Refleksijos sesijų planavimas Refleksijos organizavimo įgūdžių ir būdų įvertinimas Refleksijos tikslų ir uždavinių išsiaiškinimas Žinojimo, sukuriamo iš komandos narių patirties, nustatymas Bendruomenės klimato kūrimas efektyviai bendraujant 8 pav. Efektyvios refleksijos elementai (Pearson ir Smith, 2008) Refleksija padeda kurti profesinio mokymosi kultūrą. Mokytojai pasijunta, kad realiai gali prisidėti prie mokyklos kultūros tobulinimo, o suvokę, kad gali įnešti vertingą įnašą į mokyklos kultūros kaitą imasi vis drąsesnių ir ryžtingesnių veiksmų. Pozityviau žiūri tiek į kolegas, tiek į mokinius. Refleksijos dėka mokykloje kuriasi besimokanti bendruomenė, nes mokytojai dalyvauja atvirose, profesionaliose savo veiklos diskusijose. Žinodami, kad gali gauti naudingų patarimų iš kolegų, 30
mokytojai pasijunta drąsiau, nebijo skverbtis į painius mokymo procesus. Efektyvios grupinės refleksijos elementai (8 pav.) Refleksijos procesą galima suskirstyti į keturis žingsnius: stebėjimą ir aprašymą, analizę ir interpretaciją, įžvalgas ir išvadas bei projekciją ir planavimą (1 lentelė) 1. lentelė Refleksijos proceso žingsniai Stebėjimas ir aprašymas Analizė ir interpretacija Įžvalgos ir išvados Projekcija ir planavimas Kur aš pradėjau Kur aš esu dabar savo Kuo aš esu toks pat? Kur aš būsiu savo (turint galvoje mąstymu ir praktika (turint Kuo aš esu kitoks? praktinio darbo metu specifinį mokymąsi) galvoje tą atskaitos tašką, Ką man tai reiškia? (siejant su tuo, ko aš -------------- nuo kurio pradėjau) ------------ išmokau? Kas atsitiko? Kokia --------- Kaip tai, ką stebėjau ------------ mano rolė tame? Kas, mano manymu, ir aprašiau, mano Ką gali reikšti mano Kas dar dalyvavo? atsitiko? Kokios mano analizė ir analizė ir Kada ir kur tai mintys, įsitikinimai, interpretacija viso to interpretacija mano atsitiko? (susiejant motyvai, prielaidos ir/ar paveikė mane? elgesyje ir mąstyme su faktiniu stebimo lūkesčiai apie aprašytą Kaip tai mane ateityje? Ką aš įvykio ar elgesio įvykį? pakeitė? Kas liko darysiu kitaip? Kas aprašymu) taip pat? toliau? Refleksijos proceso etapai Refleksijos proceso etapas Etapo paskirtis Mokymo(si) proceso sustabdymas ir įgytos Reflektuoti (atspindėti) mokymo(si) patirties apmąstymas patirtį; Refleksijos rezultatų įvardijimas Mokymo(si) proceso analizė Mokymosi rezultatų nukreipimas profesinio tobulėjimo link Įvardyti, kas buvo išmokta / įgyta didėjant patirčiai Nuspręsti, kaip Jūs taikysite, arba galėtumėte taikyti, šį išmokimą bei kaip skirtingai galvosite, arba galėtumėte galvoti, apie įvairius 31
dalykus, kitaip dirbti, pakeisti požiūrį, identifikuoti Jūsų profesinį tobulėjimą Pokyčių įgyvendinimas ir vertinimas Stebėti kaitą ir patvirtinti, kad Jūsų profesinis tobulėjimas lemia Jūsų veiklos kokybės didėjimą Komandos efektyvumui įvertinti galite pasinaudoti 2 lentele (1 priedas). Komandos efektyvumą vertinkite nuo 1 iki 7 balų. Pasinaudodami lentelės duomenimis, aptarkite, su kokiais sunkumais susiduria jūsų komanda. Tuomet aptarkite būdus, kaip sumažinti pačius rimčiausius sunkumus. Pildant šią lentelę, kartais mokyklų komandos klausia, ar būtina komandos narių draugystė. Nėra vieno atsakymo į šį klausimą. Draugystės poveikis komandos gyvenimui yra gana prieštaringas. Galima teigti, kad komandos narių artima draugystė komandos formavimąsi ir jos veiklą gali veikti ir teigiamai, ir neigiamai. Komandos narių draugystė gali teigiamai veikti komandą, nes:... draugai labai daug ir intensyviai bendrauja tarpusavyje;... draugų intensyvus bendravimas į diskusijas įtraukia ir kitus komandos narius;... tai sukuria geros atmosferos pajautimą grupėje;... žmonėms darbas komandoje ima teikti malonumą;... tai stiprina komandos narių motyvaciją ir įsipareigojimą dirbti komandoje. Bet atskirų komandos narių draugystė gali daryti ir neigiamą įtaką: Kiti komandos nariai ima jaustis atstumti;... tai reiškia, kad bus mažiau linkę draugaujančius tarpusavyje komandos narius įtraukti į bendrų sprendimų priėmimą;... tai reiškia, kad komandoje gali susiformuoti mažiausiai du pogrupiai, tarp kurių gali atsirasti įtampa;... tai gali reikšti, kad informacija bus dalijamasi ne visoje komandoje, o tik susidariusiuose pogrupiuose;... tai reiškia, kad sutriks komandos narių komunikavimas, o tai sukels tarpusavio nesusipratimus ir komandos veiklos efektyvumas stipriai sumažės. Apibendrinant galima pasakyti: būtina siekti, kad komandoje dirbtų bendraminčiai, o ar jie taps artimais draugais tai jau kitas klausimas. 32
II. REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIŲ MOKYKLŲ TINKLŲ (BMT1) KOMANDOMS 2.1 MOKYKLOS TAPIMO BESIMOKANČIA ORGANIZACIJA PRIELAIDOS. BESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS BRUOŽAI R. Auškelis Šiandieninis pasaulis tai nuolatinių permainų ir pertvarkų verpetas. Neišvengiamai keičiasi ir mokykla. Kinta požiūris į mokinį, mokymo ir mokymosi metodus, vadovavimą, bendradarbiavimą, bendruomenės narių tarpusavio santykius. Jei anksčiau iš mokinio buvo reikalaujama būti paklusniu žinių priėmėju, dabar to nebeužtenka: siekiame, kad mokinys mokytųsi rinktis, pats susirastų reikiamas žinias, jas reflektuotų, t.y. apmąstytų ir įvertintų, tai ką sužinojo. Kinta ir mokytojo vaidmuo. Mokytojas nebegali būti tik žinių perdavėju. Jis tampa vaiko ugdymosi proceso organizatoriumi, siekiančiu glaudaus bendradarbiavimo su mokiniu. Mokymasis vyksta ne tuomet, kai mokinys gauna žinių, bet tuomet, kai jis, sąveikaudamas su jį supančia aplinka, keičia savo supratimą ir šią supančią aplinką ima matyti kitokiu būdu. G.Petty (2006) teigia, kad mokymasis tai ne tobulas atkartojimas to, ko buvo mokoma, o aktyvus prasmių kūrimo procesas, kurio metu atsiranda asmeninės interpretacijos ir jų sujungimas taip, kad vienos sąvokos būtų susijusios su kitomis bei anksčiau išmoktais dalykais. Kitaip tariant, mokymasis yra konstruktyvus žinių kūrimo ir reikšmių konstravimo procesas, todėl mokiniai ne pasyviai perima pateikiamą informaciją, bet aktyviai kuria savo žinias ir įgūdžius. Taigi mokymasis šiandien suprantamas kaip aktyvus, paremtas bendradarbiavimu, nuolatine savikontrole ir mokinio patyrimu, žinių ir reikšmių kūrimo procesas. Vadybine prasme mokyklos valdymas taip pat sparčiai kinta. Nebereikalingas griežtas, autoritetingas, viską sprendžiantis, viską planuojantis ir kontroliuojantis direktorius. Svarbiau vadovo gebėjimas sukurti geras pedagogų ir administracijos bendradarbiavimo sąlygas, atsakomybės su kolegomis pasidalinimas. Mokykla tampa ieškojimų ir mokymosi proceso centru, kitaip tariant, nuolat besimokančia organizacija, kurios svarbiausias organizacijos kultūros elementas bendradarbiavimas. Šiuolaikinės mokyklos veiklos organizavime turėtų dalyvauti ne tik pedagogai, bet ir mokiniai bei jų tėvai. M. Fullan teigia, kad priėjome naują etapą, kuris taps kokybiniu šuoliu ir sukurs naują paradigmą, sąlygojančią mūsų mąstymą apie permainas bei su jomis susijusius veiksnius. Pokyčiai šiame pasaulyje tai kelionė nežinoma kryptimi, kur problemos tampa mūsų draugais, o pagalbos 33
ieškojimas stiprybės ženklu. Šiandieniniame pasaulyje socialinė kaita tapo įprastu ir nuolatiniu reiškiniu. Tai vienas iš esminių postmodernistinės visuomenės bruožų (Fullan, 1998). Pokyčiai tapo gyvenimo norma ir kuo toliau, tuo jie darosi spartesni. M. Fullan (1998) suformulavo aštuonis svarbiausius kaitos principus: 1. Kaita negali būti prievartinė. Kaip atvedus žirgą prie vandens nepriversime jo gerti, taip ir žmogaus nepriversime kitaip mąstyti. Žmonės nesikeičia vien todėl, kad kažkas jiems liepė pasikeisti. Negalima paliepti išsiugdyti atsidavimo darbui ar motyvacijos, tapti dėmesingesniu ar sąžiningesniu. Daugiausia, ką galima padaryti, tai sukurti sąlygas, leidžiančias žmonėms tai daryti. 2. Pokytis tai kelionė nežinomybėn. Kaitos procesą nuolat lydi nežinomybė, nerimas, papildomi sunkumai, net nesėkmės. Kartais viskas sekasi lengvai, o kartais didelės pastangos neduoda trokštamų rezultatų. Vykstantis kelionėn turi būti tam pasiruošęs ir nenusivilti, o tęsti kelionę. 3. Problemos mūsų draugai. Sunkumai paprastai kelia mūsų nepasitenkinimą, norą kuo greičiau jų atsikratyti arba išvengti, bet be jų neišmoktume svarbių dalykų. Todėl sunkumai (problemos) tai galimybė ugdyti savo sugebėjimą rasti sprendimą, galimybė ko nors išmokti. 4. Vizija ir strateginis planavimas atsiranda vėliau. Pernelyg ankstyvas strateginis planavimas gali trukdyti, jeigu nesugebėsime į jį lanksčiai ir kūrybiškai žvelgti. Planuojamus pokyčius reikia gerai apgalvoti ir kurti realistinę viziją. Vizija turi būti bendra, jai turi pritarti dauguma, o tam prireikia nemažai laiko. 5. Individualizmo ir kolektyvizmo pusiausvyra. Mokytojas dažnai apibūdinamas kaip individualistas, kuris linkęs remtis savo asmenine patirtimi. Prašyti patarimo ar pagalbos, daugeliui reiškia pripažinti savo nekompetentingumą. Tačiau neįmanoma dirbti besimokančioje organizacijoje nebendradarbiaujant. Kita vertus, pernelyg didelis kolektyvizmas, veda į konformizmą ir nekritiškumą. Dėl to labai svarbu išsiugdyti gebėjimą savarankiškai mąstyti ir dirbti ir kartu sutelktai siekti bendrų organizacijos tikslų. 6. Centralizacija ir decentralizacija atskirai neveiksmingos. Per didelė centralizacija reiškia perdėtą kontrolę, o decentralizacija gali atvesti į chaosą. Reikalavimai, parama ir nuolatinės derybos papildo vienas kitą. Idėjos ir sprendimai vienodai svarbūs tiek iš viršaus, tiek ir,,iš apačios. 7. Atvirumas aplinkai. Visi visuomenėje vykstantys procesai tiek socialiniai, tiek ekonominiai glaudžiai tarpusavyje susiję. Negalime nematyti kaitos, vykstančios už mokyklos sienų. Jeigu tai mėginsime ignoruoti, patirsime nesėkmę. Atvirumas aplinkai, neišvengiama būtinybė. 34
8. Svarbus kiekvienas žmogus. Pokyčiai neįsitvirtins, jei juos įgyvendins tik siauras entuziastų būrelis. Net stiprus mokyklos vadovas vienas esminių pokyčių neįgyvendins. Būtinas visų mokytojų pritarimas ir įsitraukimas. Toks pokyčių įgyvendinimo kelias sudėtingesnis, bet patikimesnis. Taip įdiegtos naujovės įgyja tvarumo kokybę. Pasak M. Fullan (1998), norėdami sėkmingai tobulinti mokyklą turime išmokti derinti gana prieštaringus dalykus: individualumą ir kolektyviškumą, centralizaciją ir decentralizaciją, turėti aiškią viziją ir prireikus laiku koreguoti savo veiksmus, problemose įžvelgti pozitivių pasikeitimų šaltinius. Intensyvių permainų ir nuolat kintančios aplinkos sąlygomis mokymasis visą gyvenimą tampa vienintele efektyvaus prisitaikymo ar net išlikimo sąlyga. Tokiame kontekste mokykla tampa ieškojimų ir mokymosi proceso centru. Tokį centrą geriausiai apibūdina besimokančios organizacijos sąvoka. Kokie požymiai charakterizuoja besimokančią organizaciją? Apžvelkime, kaip besimokančių organizacijų bruožus apibūdina įvairūs autoriai. M. Pedler (1991) išskyrė šiuos besimokančios organizacijos bruožus: 1. Ugdanti strategija tai besimokančios organizacijos politikos ir strategijos formavimas, įgyvendinimas, įvertinimas ir gerinimas; 2. Visų narių dalyvavimas kuriant politiką besimokanti organizacija ne tik priima įvairius pasiūlymus, bet ir skatina jų atsiradimą, apibendrindama narių pasiūlymus; 3. Informacija ir informavimas. Informacija laisvai prieinama ir greitai paskleidžiama, kad kiekvienas narys galėtų įvertinti ją iš savo pozicijų; 4. Kontrolės panaudojimas. Apskaitos, biudžeto bei ataskaitų sistema ne tam, kad kontroliuotų ir gąsdintų, o kad padėtų darbuotojams susipažinti su pasiektais rezultatais; 5. Vidinis pasidalijimas. Darbuotojai keičiasi ir dalinasi tarpusavyje informacija, patirtimi, žiniomis, kurias jie įgauna darbo besimokančioje organizacijoje metu; 6. Atlyginimų lankstumas. Atlyginimas už veiklą besimokančioje organizacijoje turi būti labai lankstus; turi būti atlyginama ne tik finansiškai, bet ir morališkai, o be to visiems turi būti aišku, kodėl mokama vienokia arba kitokia alga; 7. Galimybės. Individai besimokančioje organizacijoje turi galimybę veikti individualiai; 8. Tobulėjimas besimokančioje organizacijoje. Rekomenduojama pasikeisti pareigomis, patiems kurti mokymo kursus, vykdyti vidinius tyrimus ir įgyvendinti programas, padedančias tobulėti kiekvienam individui atskirai ir visai besimokančiai organizacijai; 35
9. Tobulėjimui palankus klimatas. Visiems suteikiamos vienodos tobulinimosi galimybės. Besimokančioje organizacijoje darbuotojai padeda vienas kitam ir mokosi. Čia nebijoma daryti klaidų, nes iš to vėliau pasimokoma. Besimokančios organizacijos bruožai pagal P. Senge (1994): 1. Profesionalumas arba asmeninis meistriškumas tai individualus savęs vertinimas ir poreikis tobulinti savo galias pasirinktoje srityje; 2. Mąstymo modeliai tai būdai ir keliai, kuriais kiekvienas žmogus mato ir interpretuoja pasaulį. Pripažinimas, kad egzistuoja daug būdų pasauliui suvokti, padeda tapti lankstesniu, matyti ir girdėti kitus, diskutuoti ir priimti vertingiausius pasiūlymus bei daryti teisingiausius sprendimus; 3. Bendrai sukurta vizija tai procesas, kurio metu kiekvienas organizacijos narys įjungia nors dalelę savo siekių, savo matymo; 4. Mokymasis komandose tai mokymosi procesas, kurio metu sukuriama nauja kokybė, t.y. visų turėta patirtis ir nauja informacija pertvarkoma ir sukuriamas naujas informacinis produktas. Be to, toks mokymasis duoda sinerginį efektą, kai komandos nariai papildo vienas kitą, kaip orkestro muzikantai grojantys vieną kūrinį, bet skirtingas partijas; 5. Sisteminis mąstymas. Esminis sisteminio mastymo įgūdis mokėjimas matyti, kad įvykiai laike nėra linijiniai, o sujungti vienas su kitu grįžtamojo ryšio grandinėmis. L. Stoll ir D. Fink (1998) pažymi šiuos besimokančioms organizacijoms būdingus ypatumus. Besimokančios organizacijos: vertina mokytojus kaip profesionalus, o mokinius kaip nestandartines individualybes; mokytojai žino svarbiausius vaiko augimo ypatumus ir priima sprendimus, naudingus vaikams; rūpinasi personalo profesine kompetencija ir investuoja į ją; skatina mokytojus dalyvauti mokyklos valdyme, nes bendras sprendimų priėmimas labai svarbus sistemingam ugdymo turinio ir mokymo metodų keitimui; skatina bendradarbiavimą, kurio svarbiausias tikslas nuolatinis tobulėjimas ir savitarpio pagalba; atviros aplinkai ir efektyviai dalyvauja bendruomenės gyvenime; neatsiriboja nuo eilinių smulkmenų ir sprendžia visas kasdienes problemas, nesutarimus. Svarbiausias ugdymo proceso tikslas sėkmingas mokinių mokymasis, jų asmenybės brendimas. Tai lengviausiai pasiekiama, kai mokytojai patys mokosi. L.Stoll ir D.Fink (1998) pažymi, kad,,mokinių įgūdžių formavimuisi, jų savivokai, taip pat klasės elgesiui niekas 36
nedaro didesnės įtakos, kaip asmeninis ir profesinis jų mokytojų augimas (p.178). Mokytojų mokymasis turi tapti mokyklos tobulinimo tikslu ir tarpiniu rezultatu. Dabar vis daugiau mokyklų suvokia visą gyvenimą trunkančio mokymosi svarbą ir ieško savo vietos besikeičiančioje situacijoje, ieško būdų, kaip praktiškai prisidėti įgyvendinant šias nuostatas. Atsinaujinančiose mokyklose, kurios sudaro saviugdos sąlygas ir skatina jos motyvus, sėkmingai gali mokytis ir mokytojai, ir direktoriai, ir tėvai, ir kiti asmenys. L.Stoll ir D.Fink (1998) pažymi, kad kartais geresniu mokytoju gali tapti jau vien dėl to, kad priklausai tam tikros mokyklos personalui. Pasak M. Fullan (1998), šių dienų mokykla dažniausia dar nėra gera besimokanti organizacija. Tam, kad ji tokia taptų, reikia, kad labiau atsivertų aplinkai, kad joje būtų ugdomi bendruomenės pojūčio ir moksleivių bendradarbiavimo įgūdžiai bei įpročiai. Mokyklai, kaip besimokančiai organizacijai, svarbūs visi šie kriterijai: strategija (vizija), ryšys su aplinka, vertybės, tarpusavio santykiai, veiksminga vidinė struktūra (Fullan, 1998). B. Simonaitienė besimokančią organizaciją apibūdina kaip nuolat apmąstančią įgytą patirtį ir veiklos perspektyvas. Mokymasis organizacijoje reiškia šio proceso metu gautų duomenų vertimą į žinias, reikšmingas organizacijos esminiams tikslams pasiekti bei prieinamas visiems organizacijos nariams. B.Simonaitienė pažymi šiuos universalius besimokančios organizacijos bruožus (Simonaitienė, 2007): 1. Strategijos, vizijos, tikslų ir uždavinių kūrimas (dalyvaujant visiems organizacijos nariams) organizuojamas kaip mokymosi procesas; 2. Padalinių, grupių ir individų tinklai tai terpė bendradarbiavimui ir mokymuisi; 3. Besimokanti organizacija yra lanksti ir atvira tai reiškia, kad besimokanti organizacija pati kuria tinklus, sąjungas, projektus su išorės partneriais arba tampa tokių tinklų nare; 4. Informacijos rinkimas, kritiškas vertinimas ir sklaida vyksta tiek organizacijos viduje, tiek bendradarbiaujant su aplinka: kitomis organizacijomis, klientais, bendruomene, universitetais ir pan. 5. Mokymąsi skatinančio organizacijos klimato kūrimas, palaikymas ir galimybė tobulėti kiekvienam organizacijos nariui. Pirmiausia tai įgytos patirties įsisavinimas (reflektavimas), antra mokymasis laikomas reikšminga investicija į organizacijos ateitį, trečia laisvė nariams eksperimentuoti ir suklysti, ketvirta individualus mokymasis yra ir visos organizacijos mokymasis. Pavyzdžiui: Didžiojoje Britanijoje, Kanadoje, Slovėnijoje veikiantys Besimokantys tinklai susitelkia į mokinių, visų mokyklos darbuotojų, lyderių ir kitų suinteresuotųjų asmenų mokymąsi, 37
bei mokymuisi būtinų gebėjimų stiprinimą ir žinių kūrimą bei dalijimąsi žiniomis tarp mokyklų. Remiantis šių šalių mokyklų patirtimi pagrindinis besimokančių tinklų tikslas - geresnių mokinių mokymos(si) rezultatų siekimas. (Stoll, Temperley konsultacijų medžiaga, 2010, prieiga per internetą https://www.smm.bmt.lt) Bendruomenei palaikyti būtinos tam tikros struktūrinės sąlygos: Laikas susitikti, pasikalbėti, planuoti. Bendruomenė neįmanoma be bendravimo, tad turėtų tam būti skiriamas specialus laikas, kai susitinkama, atvirai kalbamasi, planuojama, reflektuojama. Labai svarbu, kad visi bendruomenės nariai suvoktų šio laiko vertę. Tam skiriamas darbo laikas, o ne aukojamas laisvalaikis. Erdvės panaudojimas. Mokytojų ir vadovų mokymuisi, bendram darbui reikėtų specialios patalpos, labiau pritaikytas suaugusiųjų mokymuisi. Dažna Lietuvos mokykla yra įsirengusi specialias patalpas, mokymusi pritaikę skaityklas ir kt. Dar svarbiau yra kritiškai įsivertinti mokinių mokymuisi skirtas erdves ar jos tikrai skatina mokymąsi, ar panaudojame mokymuisi sienas, grindis, koridorius ir kitas patalpas? Ištekliai. Svarbiausi ištekliai yra laikas, tačiau giliam mokymuisi reikia ir kitų išteklių. Bendravimo priemonės. Jau įpratome prie virtualaus bendravimo, tačiau jis niekada nepakeis paprasto tiesioginio bendravimo. Mokyklų strateginis planavimas. Dažnai sakome, kad planavimo procesas yra svarbiau už patį planą. Strateginis planavimas mokykloje yra puikiausiais būdas bendruomenei sutelkti. Iš kitos pusės, jei mokykla neturi aiškios vizijos ir kaitos krypties, tai jai bus sunku susitelkti bendram tikslui ir į tinklus jungtis naudos nebus. Profesinio tobulėjimo koordinavimas ir planavimas. Tai yra ir sąlyga, ir besimokančios bendruomenės paskirtis. Mokykloje turėtų būti visiems aiški profesinio tobulinimosi sistema, suderinanti kiekvieno darbuotojo ir bendrus mokyklos poreikius bei lūkesčius. Naujų darbuotojų įvedimo į mokyklą strategijos. Nėra lengva įsijungti į susiformavusią profesinę bendruomenę, kurioje yra tam tikra kultūra, elgesio modeliai ir kt. Tai palengvina apgalvotos įvedimo strategijos, sudarančios galimybes naujiems darbuotojams ne tik mokytis iš kolegų, bet ir dalintis savo patirtimi. Atrodytų savaime suprantama, kad mokykloje viskas sutelkta į mokinių mokymą ir mokymąsi. Bet ar turime aiškų įsivaizdavimą, kas mums Lietuvoje yra geras mokymasis? 38
Lietuvoje ugdymo turinio centre kol kas išlieka mokomieji dalykai. Dabar daug kalbame apie bendrųjų kompetencijų pažinimo, mokymosi mokytis, asmeninės, kūrybiškumo, komunikavimo, socialinės svarbą ir imame akcentuoti kaip svarbiausią ugdymo tikslą. Suprantama, kad dėl to mokyklai kyla daugybė klausimų, kaip tai suderinti su mokomųjų dalykų turiniu, su nusistovėjusiu ugdymo procesu. Tai yra viena iš svarbių priežasčių, kodėl mūsų mokyklos turėtų tapti besimokančiomis bendruomenėmis. Į kompetencijas orientuotas ugdymo turinio planavimas ir įgyvendinimas yra neįmanomas kiekvienam mokytojui dirbant pavieniui, izoliuotai, tam yra būtina bendradarbiavimo kultūra ne tik mokykloje, bet ir tarp mokyklų. Jokie ekspertai mokykloms negali pasakyti, kaip persiorientuoti nuo akademinių žinių perteikimo į kompetencijų plėtotę. Mokyklos ir mokytojai turi tai atrasti patys ir tuo dalintis su kitais, tad mokymasis mokyklų bendruomenėse ir tinkluose yra dabar itin aktualus. Jei būtų užtikrinamas tinkamas vadovavimas ir valdymas, tinklai, kuriuose bendradarbiavimas derinamas su konkurencija, galėtų atlikti gyvybiškai svarbų vaidmenį kuriant aukščiausio lygio mokyklas (Stoll, prieiga per internetą <http://www. smm.bmt.lt>). Mokyklų tinklai geba žengti į priekį dėl keturių priežasčių: tinklai skatina naujoves, sudaro galimybes naujų idėjų išbandymui, kelia iššūkius ir suteikia drausmės mokytojų mokymuisi, padeda integruoti paslaugas (Hargreaves, Stoll, prieiga per internetą http://www.smm.bmt.lt, 2010.). Remiantis Didžiosios Britanijos patirtimi, kuriant besimokančių mokyklų tinklus reikėtų atsakyti į tokius klausimus: Kokių tikslų siekiate besimokančiuose tinkluose? Iš kur žinosite, kad juos jau pasiekėte? Kaip stebėsite pažangą? (Stoll, Temperley konsultacijų medžiaga, 2010, prieiga per internetą https://www.smm.bmt.lt) Tinkluose galėtume ieškoti atsakymų į šiuos ir daugelį kitų klausimų: Kas moko mokinius? Ar tik mokytojas, o gal kartais mokyti gali ir mokiniai, ir tėvai, ir kiti su mokykla nesusiję asmenys? O gal ir kiti mokyklos darbuotojai gali būti įsitraukę į ugdymo procesą? Juk mokymasis vyksta ne tik per pamokas, bet ir per pertraukas, ir viso mokyklos gyvenimo metu. Ko mes mokome? Ar mūsų perteikiamas ugdymo turinys yra prasmingas mokiniams? Ar jis turi ryšį su jų gyvenimu? Ar mes žinome, kuo gyvena mokiniai, kas jiems įdomu, kokius klausimus jie kelia? Ar mokiniai turi galimybę spręsti realias problemas, pasinaudoti savo vaizduote ir kūrybinėmis galiomis? Kada mes mokome? Ar griežtai į 45 minučių pamokas suskirstytas mokymosi laikas yra geriausia, ką mes galime pasiūlyti mokiniams? O gal mes galime tai iš esmės permąstyti, gal 39
turėtų atsirasti ištisos dienos, skiriamos vienam mokomajam dalykui arba temai? Gal kartais mums reikia trumpų 15 20 minučių mokymosi atkarpų? Aišku, čia mes esame suvaržyti įvairiausių apribojimų, bet ar pabandėme tai pakeisti? Kur mes mokome? Ar visada klasė yra mūsų išsikeltiems mokymosi tikslams tinkamiausia aplinka? O gal dažniau išeikime į koridorių, valgyklą, biblioteką, muziejų ar gamtą? Ar mes tinkamai išnaudojame jau turimas mokymosi erdves? Kaip mes mokome ir vertiname? Į kompetencijas orientuotas ugdymas yra neįmanomas, jei mes dirbame izoliuotai, po vieną. Kiek mokykloje bandome integruoti ugdymo turinį, rengti bendrus tarpdalykinius mokymosi projektus, kartu aptarti vienos klasės ar koncentro mokinių mokymosi ypatumus? Turime kiekvienas savęs paklausti, kas man svarbiau ar mano mokomasis dalykas, ar konkretus mokinys, koks jis ar ji išeis į gyvenimą? Kokias mokymosi strategijas, metodus mes taikome? Kokios proporcijos mūsų pamokose tarp mūsų tiesioginio mokymo ir pačių mokinių aktyvios veiklos? Ar visada mokiniai žino, ko jie išmoks konkrečioje pamokoje, kaip ir už ką jie bus įvertinti? Ar mokiniai prisiima atsakomybę už savo mokymąsi, ar mes visą atsakomybę nešame ant savo pečių? (Pranckūnienė, 2010). Besimokančių mokyklų tinkluose kartu galime iškelti dar daugiau klausimų ir dalintis savo atradimais. Pasak L. Stoll, mokyklų tinkle formuojasi kelių lygių žinojimas: kiekvienas į tinklą ateina su savo žiniomis, patirtimi; tinkle mokomės kartu įgyjame naujų teorinių žinių, dalijamės geriausios praktikos pavyzdžiais; visi kartu besimokydami ir bendradarbiaudami sukuriame naujas žinias ir patirtis taip atsiranda bendras tinklo žinojimas. Mokyklų tinkle, kuris orientuojasi į mokinių mokymąsi, vyksta ilgalaikė ir nuosekli veikla, apimanti: Bendrą veiklos planavimą; Atsakingą įgyvendinimą; Pažangos (ir mokinių mokymosi) stebėseną; Mokinių, visų darbuotojų, lyderių ir visos bendruomenės mokymąsi; Visų grupių mokymosi gebėjimų plėtotę; Dalijimąsi su kitais. (Crandall ir Stoll, 2005) Bendro mokymosi tinkle taikinys yra mokinių mokymosi proceso tobulinimas, mokinių įsitraukimas į mokymąsi ir sėkmė visose tinklo mokyklose. Tai gali būti pasiekiama įgyvendinant pokyčius mokymo praktikoje bei įvairiose mokyklos struktūrose (laikas, erdvė, santykiai, atsakomybė, lyderystė ir kt.). Pokyčiai suplanuojami ir įgyvendinami remiantis tinkle sukurtu nauju profesiniu žinojimu. 40
2.2 REKOMENDACIJOS BESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS KŪRIMUI R. Auškelis Šiuo metu apie besimokančią organizaciją (BO) diskutuojama labai daug, tačiau, pasak dr. B Simonaitienės, pastarųjų metų mokyklos, kaip besimokančios organizacijos, tyrimai, rodo, kad besimokančios organizacijos supratimas yra labai supaprastintas ir iškreiptas, veiklos tyrimas ir refleksija, profesinės kompetencijos (asmeninio meistriškumo) plėtotė, bendradarbiavimo kultūra mokykloje neatitinka besimokančios organizacijos teorinių aspektų, t.y., teoriniai teiginiai sunkiai tampa realiais žmonių veiksmais. Ko reikėtų, kad besimokančios organizacijos retorika taptų konkrečiais veiksmais praktikoje? Švietimo srityje besidarbuojantiems reikia plėsti ir gilinti žinias bei supratimą apie besimokančią organizaciją, ieškoti teorinių teiginių ir praktinės realybės sąsajų, įvaldyti gebėjimus, būtinus veikti besimokančioje organizacijoje (refleksijos, įsiklausymo, savo nuomonės ir/ar supratimo derinimo su kitų nuomone ir kt.) bei keisti savo nuostatas ir požiūrį į mokyklą, mokytojo profesiją bei mokinį. Ką mokykla galėtų nuveikti suvokusi atsinaujinimo būtinybę ir apsisprendusi tapti besimokančia organizacija? Pirmiausia, reikėtų įsitikinti, ar tikrai pedagogai ir visa mokyklos bendruomenė norėtų, kad mokykla taptų besimokančia organizacija? Kodėl tai svarbu? Kokių tikslų mokykla galėtų siekti tapdama besimokančia? Būtinas aiškus suvokimas, kas yra besimokanti organizacija. Kuo besimokanti mokykla skiriasi nuo įprastinės, juk ten irgi mokomasi? Daug kam atrodo, kad kiekviena mokykla yra besimokanti organizacija, nes čia visi ko nors mokosi: vaikai pamokų ir kitų užsiėmimų metu, pedagogai skaito knygas ir dalyvauja mokymuose, konferencijose, seminaruose, dirba metodiniuose būreliuose, savarankiškai įgyvendina įvairias programas. Tačiau, jeigu kiekviena mokykla savaime būtų besimokanti organizacija, ar būtų apie tai rašomos knygos, kuriami projektai. Besimokanti organizacija yra kai kas daugiau negu paprastas kiekvieno jos nario mokymasis. Besimokanti organizacija yra kokybiškai nauja ir ypatinga darbo organizavimo ir kompetencijų tobulinimo forma. Mokymasis organizacijoje tai mokymasis komandoje ir kartu 41
visos organizacijos kaip visumos profesinis tobulėjimas, jos efektyvumo didėjimas. Atskirų individų žinios ir gebėjimai nebūtinai tampa visos komandos privalumu. Jei individualus išmokimas neperauga į grupės ar organizacijos išmokimą (žinojimą), organizacijos efektyvumas nedidėja (Shepperson ir kt. 2007). Besimokančią organizaciją galima palyginti su gerai organizuota komanda, kurios svarbiausias tikslas profesinis tobulėjimas ir didesnio efektyvumo siekimas. Individualus mokymasis būtinas, bet nepakankamas visos organizacijos efektyvumo didėjimui. Reikalingas mokymasis organizacijos lygmeniu, bendros patirties kaupimas. Tam reikalinga sukurti efektyvų komunikavimo mechanizmą. Pasak L. Stoll (2006), profesinė besimokanti bendruomenė yra susitelkusi žmonių grupė, kurią motyvuoja bendra mokymosi vizija, kurioje visi palaiko vienas kitą ir dirba kartu, remiasi savo praktika ir kartu mokosi, ieškodami geriausių būdų savo bendruomenėje ir už jos ribų, kurie padėtų tobulinti mokinių mokymąsi. Tokia bendruomenė yra susitelkusi ne tik dėl malonaus bendravimo, smagaus bendro mokymosi. Jos paskirtis skatinti ir palaikyti visų profesionalų (pedagogų, vadovų, kitų darbuotojų) mokymąsi siekiant bendro tikslo stiprinti mokinių mokymąsi (Bolam ir kt., 2005). Apibūdindami besimokančios organizacijos ypatumus daugelis autorių panašiai akcentuoja tokius svarbiausius požymius. Tai: bendra organizacijos strategija, vizija, tikslai ir uždaviniai, kurie yra iškelti dalyvaujant visiems organizacijos nariams; atvirumas aplinkai ir kaitai; mokymuisi ir profesiniam tobulėjimui visapusiškai palanki aplinka; geri komandinio darbo įgūdžiai; aukšta bendravimo ir bendradarbiavimo kultūra, efektyviai sprendžiamos tarpusavio santykių problemos, geras (sveikas) organizacijos mikroklimatas. Nekartojant to, kas jau paminėta ankstesniame skyrelyje, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad mokykla susikūrusi ateities viziją ir išsikėlusi tikslus bei uždavinius, neturėtų jų pamiršti. Mažai vertos tuščios deklaracijos, jei jų nelydi konkretūs darbai. Būtina prie vizijos tikslų ir uždavinių nuolat sugrįžti ir pasitikrinti, kiek jie aktualūs, ar jais vadovaujamasi planuojant praktinius darbus. Dabar kiekviena mokykla turi kokią nors ateities viziją, bet kiek pedagogų apie ją žino, dar mažesnė dalis su ja derina savo praktinio darbo žingsnius. Neužtenka skaityti knygas, dalyvauti kursuose ir seminaruose. Įgytas žinias reikia taikyti praktikoje. Bet tam, kad drąsiai galėtume tai daryti, reikalingas kolegų ir ypač vadovų palaikymas. Reikalingas mokymuisi palankaus mikroklimato sukūrimas. O tai nėra lengvas 42
uždavinys. Jam būtinas visų organizacijos narių pritarimas, aktyvus dalyvavimas ir palaikymas. Mokymuisi ir profesiniam tobulėjimui palankaus mikroklimato sukūrimas ilgas, daug dėmesio bei kantrybės reikalaujantis procesas, kurio metu reikia spręsti daug sudėtingų tarpusavio santykių gerinimo, konfliktinių situacijų sprendimo, bendravimo ir bendradarbiavimo kultūros plėtojimo uždavinių. Kam mokyklai pagyrūniška iškaba Mūsų mokykla besimokanti organizacija? Galime girtis, kiek norime, bet dėl to nepasistūmėsime nė per žingsnį. Tai nėra joks rodiklis, suteikiantis mokyklai privilegijų. Šio tikslo siekime nuosekliai, sąmoningai, nesistengdami nieko aplenkti ir nebijodami atsilikti. Mokyklos tapimas besimokančia organizacija reikalingas jai pačiai ir joje dirbantiems pedagogams bei visai mokyklos bendruomenei. Kitas labai svarbus dalykas, kurį reikia atlikti rengiantis tapti besimokančia organizacija, savo privalumų ir trūkumų pažinimas. Mokykla, kuri nori tapti besimokančia organizaciją išanalizavusi ir aiškiai suvokinati besimokančios organizacijos bruožus, turi tinkamai įvertinti vidinę organizacijos būklę, nustatydama, kas pasiekta ir kokios yra jos silpnosios vietos. Tokia analizė sukuria prielaidas žengti tolimesnius žingsnius išsikelti sau aktualiausius uždavinius, planuoti veiklą, konkrečius darbus. Kaip įvertinti vidinę organizacijos būklę? Pirmiausia, išsiaiškinkime bendrą organizacijos narių nuomonę. Galima pasitelkti nepriklausomus tyrėjus. Tokiu atveju tikėtina, kad atsakymai bus atviresni ir rezultatai objektyvesni. Tačiau tam reikalingi papildomi resursai, todėl pravartu mokytis patiems kompetetingai atlikti apklausas. Juk vienas besimokančios organizacijos bruožų yra jos gebėjimas daryti tyrimus ir situacijos vertinimus, kurių rezultatų tinkamas panaudojimas atveria naujas galimybes. Siūlome pasinaudoti anketa, kuri yra pateikta 2 priedo 3 lentelėje. Ši anketa gali ne tik padėti įvertinti mokyklos ypatumus, bet ir suteikti tam tikrą impulsą pradedant diskusijas besimokančios organizacijos tema, kuriant viziją ir formuluojant tikslus bei uždavinius. Atliekant apklausas svarbu užtikrinti apklausos dalyvių anonimiškumą, nes tai garantuoja objektyvesnius rezultatus. Patalpoje, kurioje vykdoma anketinė apklausa, turi būti pakankamai erdvės, kad apklausos dalyviai nepatirtų vienas kito spaudimo. Netinkamas apklausos būdas išdalinti anketas, o po to vieną susirinkti. Taip apklausos procesas tampa nevaldomas, neišvengima daug pašalinių poveikių, asmenys, turintys ypatingą nuomonę, jaučiasi nesaugūs ir neatsakinėja atvirai. Apklausę savo pedagogus ir susumavę apklausos rezultatus (2 priedas 3 lentelė) turėsime apibendrintą jų nuomonę apie situaciją mokykloje. Iš to galėsime 43
spręsti, koks yra jų požiūris į veiksnius, reikšmingus besimokančios organizacijos kūrimui, kur yra mūsų pačios silpniausios vietos. Aptariant apklausos rezultatus su bendruomenės nariais, diskutuojant prisiminkime M. Fullan (1998) suformuluotus aštuonis svarbiausius kaitos principus (2.1skyrelis) bei požymius, kurie charakterizuoja besimokančią organizaciją. Šie kaitos principai bei besimokančios oraganizacijos bruožai iš esmės yra viso tolimesnio kūrybinio proceso gairės. Prie jų reikės ne kartą sugrįžti ir pasitikrinti, ar ten einame. Taip pat siūlome pasinaudoti kita anketa (3 priedas), kuri padės sužinoti apie pedagogų požiūrį į mokyklą, jų nuostatas savo ir kolegų darbo atžvilgiu; apie kai kuriuos pedagogų tarpusavio santykių bei santykių su vadovais aspektus. Surinkę atsakymus ir susumavę rezultatus, turėsime medžiagos svarstymams ir diskusijoms. Netikėtai gali išryškėti jautrių ir skausmingų problemų. Labai svarbu ramiai, kantriai ir tolerantiškai priimti bet kokius apklausos rezultatus. Nuo pirmų žingsnių labai priklauso ir visa tolimesnio darbo sėkmė. Negalime paskleisti netikrumo, nepasitikėjimo, įtarumo bacilos. Juk tikslas ne išsiaiškinti, kas ką mano ar kas mąsto neteisingai, o apčiuopti problemas, trukdančias geram mikroklimato sukūrimui, ir jas geranoriškai spręsti. Toliau apžvelgsime besimokančios organizacijos sukūrimo mokykloje dvylikos žingsnių modelį (9 pav.). 1. Permainoms pasirengusių pedagogų susidomėjimas besimokančios organizacijos (BO) idėja. Jeigu niekas mokykloje nesidomi besimokančios organizacijos idėja, išorinis poveikis neduos rezultatų, nes ši idėja gali gyvuoti tik brandžios demokratinės aplinkos sąlygomis. 2. Iniciatyvinės grupės (komandos) susibūrimas. Teorijos apie BO studijavimas, pirmųjų žingsnių planavimas, pasirengimas BO idėjų sklaidai mokyklos bendruomenėje. 3. Mokyklos vadovų, o taip pat mokyklos savivaldos struktūrų susidomėjimas (sudominimas) BO idėja. Gali būti, kad vadovai pirmieji susidomi šia mokyklos atsinaujinimo perspektyva. Tačiau tai nereiškia, kad nereikalingas permainoms pasirengusių pedagogų pritarimas ir iniciatyvinės grupės atsiradimas mokykloje. 4. Besimokančios organizacijos idėjų sklaida mokyklos bendruomenėje. Tai labai svarbus ir atsakingas žingsnis. Netinkamas idėjos pristatymas gali viską sugadinti. Bendruomenė turi aiškiai suvokti šios idėjos esmę ir aktualumą. Tik tuomet įmanomas jos aktyvus dalyvavimas besimokančios organizacijos sukūrimo procese. 44
9 pav. Besimokančios organizacijos sukūrimo mokykloje dvylikos žingsnių modelis 45